Общие основания расторжения трудовых договоров

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.     

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;      

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;     

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;     

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;    

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;      

12) предусмотренных трудовым  договором с руководителем организации,  членами коллегиального исполнительного  органа организации;     

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.    

 Порядок проведения  аттестации (пункт 3 части первой  настоящей статьи) устанавливается  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.      

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части  первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.     

 В случае прекращения  деятельности филиала, представительства  или иного обособленного структурного  подразделения организации, расположенного  в другой местности, расторжение  трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.     

 Увольнение работника  по основанию, предусмотренному  пунктом 7 или 8 части первой  настоящей статьи, в случаях, когда  виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.     

 Не допускается увольнение  работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации  организации либо прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности  и в период пребывания в  отпуске.

 

2. Законодатель в ряде случаев предусматривает возможность прекращения трудового договора по инициативе определенных органов, не являющихся его стороной, или третьих лиц. Эти основания и случаи предусмотрены прежде всего в п. 1 - 4, 8, 11, 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (хотя в более широком плане они именуются обстоятельствами, не зависящими от воли сторон), ч. 2 ст. 195 ТК РФ и п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах. При этом увольнение обусловлено главным образом государственными, общественными и иными интересами.

Из содержания перечисленных норм вытекает, что такими органами являются: Правительство РФ, военные комиссариаты, судебные, профсоюзные органы, представительные органы работников, органы Федеральной инспекции труда и др. Причем их требования (в основном об увольнении) являются, как правило, обязательными для работодателя. Несколько особняком стоят основания (обстоятельства), зафиксированные в п. 3 ч. 1 ст. 83 (неизбрание на должность) и ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

В ст. 195 ТК РФ речь идет о  привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (вплоть до увольнения) по требованию представительного органа работников, если указанные руководители нарушают законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия коллективного договора и соглашения.

Рассматриваемое прекращение  трудового на практике почти не встречается.

Увольнение возможно, если подтвердились факты нарушений. Но не совсем понятно, обязан ли работодатель расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, если именно этого требует представительный орган работников. В ч. 2 ст. 195 ТК РФ лишь указано, что в случае подтверждения фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации и структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Условия правомерности  прекращения трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ видятся  в следующем:

1) заявление представительного  органа работников о нарушении  руководителем организации или структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства (иных актов о труде), условий коллективного договора, соглашения;

2) подтверждение факта  нарушения;

3) вина руководящего  работника;

4) требование представительного  органа исключительно об увольнении.

Теперь о подборе  соответствующего основания для  увольнения.

Неисчерпывающий перечень дисциплинарных увольнений приведен в ч. 3 ст. 192 ТК .

Возможно ли в данном случае применение п. 5 (при наличии определенных условий) или п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (последнего - только в отношении руководителя организации и его заместителей), вопрос весьма спорный. Как и решение другого вопроса: можно ли нарушение трудового законодательства, иных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения считать дисциплинарным проступком, чтобы прекращение трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 195 ТК РФ также причислить к дисциплинарным увольнениям?

Здесь необходим тщательный и самостоятельный  анализ, а варианты ответа возможны различные (причем аргументированные).

Скорее всего, это прямое увольнение по ч. 2 ст. 195 ТК РФ с внесением соответствующей  записи в трудовую книжку. Если его  все-таки признавать дисциплинарным, то тогда необходимо соблюдение правил, содержащихся в ст. 193 ТК РФ, а так  порядок прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию законодателем не регламентирован.

Для обеспечения его большей  законности, возможно, лучше в данной ситуации перестраховаться. При молчании компетентных органов такой подход представляется более надежным.

Несколько однозначнее в плане  обязательности требования третьего лица об увольнении решен вопрос в следующем (по некоторым параметрам похожем) основании (случае).

Согласно ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязанностей по коллективному договору, соглашению (ч. 2 п. 2 ст. 30 указанного Закона).

К сожалению, организационно-правового  механизма реализации этой нормы  пока нет, а он просто необходим. Так, требовать прекращения трудового  договора может и выборный профсоюзный  орган организации, причем не только, видимо, в отношении руководителя, но и других должностных лиц (понятие которых отсутствует).

Правда, в п. 1 ст. 30 Закона о профсоюзах среди должностных лиц, несущих  ответственность за нарушение законодательства о профсоюзах (а это должностные лица государственных органов, органов местного самоуправления), фигурируют и термины "работодатели", "должностные лица их объединений (союзов, ассоциаций)".

При отсутствии официальных разъяснений  и сложившейся практики, а также  исходя из смысла упомянутой статьи в целом можно предположить, что работодатель - это не только руководитель организации в единственном числе, но и другие руководящие работники организации (прежде всего заместители руководителя).

Кроме того, законодательство (если этот термин трактовать широко) о профсоюзах очень обширно и всесторонне охватывает различные аспекты их деятельности и состоит не только из Закона о профсоюзах и Трудового кодекса, но и из других актов, в том числе многочисленных уставов и положений различных профсоюзных органов и организаций.

На наш взгляд, условия правомерности  прекращения трудового договора применительно к ч. 2 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах следующие:

1) нарушение указанными в п. 1 рассматриваемой статьи должностными  лицами и руководящими работниками  организации законодательства о профсоюзах, невыполнение ими своих обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением;

2) доказанность факта нарушения;

3) вина должностного лица или  руководящего работника организации;

4) требование профсоюзного органа, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 30 Закона о профсоюзах, только об увольнении виновного должностного лица (руководящего работника).

При выборе конкретного основания  увольнения в рассматриваемой ситуации напрашиваются определенные сомнения, как и при рассмотрении предыдущего увольнения, предусмотренного ч. 2 ст. 195 ТК РФ.

Но здесь их гораздо меньше. Структурно ст. 30 Закона о профсоюзах (несмотря на ее определенные витиеватости), и  особенно ч. 2 п. 2, построена так, что  правильный выбор видится только в одном - это самостоятельное основание прекращения трудового договора (ч. 2 п. 2 ст. 30) со всеми вытекающими отсюда последствиями. И нет особо серьезных аргументов считать указанное увольнение дисциплинарным, сам порядок прекращения трудового договора законодателем специально не отрегулирован.

Прекращение трудового договора в  связи с призывом работника на военную службу или направление  его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Призыв или направление на соответствующую  службу являются безусловным основанием расторжения трудового договора по требованию военного комиссариата.

Полагаем, что определение  условий правомерности увольнения по данному основанию (их не так уж много) у читателя трудностей не вызовет, а сам порядок прекращения трудового договора Трудовым кодексом специально не выделен.

Работодатель увольняет  работника на основании повестки военкомата о явке на призывной пункт  для отправки по месту прохождения  военной службы (предписания для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы).

Следует иметь в виду, что при прекращении трудового  договора по данному основанию работнику  выплачивается выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Прекращение трудового  договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Условия правомерности  увольнения здесь таковы:

1) решение суда о  восстановлении работника на  работе или предписание об этом государственного инспектора труда;

2) издание работодателем  соответствующего приказа (распоряжения) о восстановлении работника на  работе;

3) фактический допуск  уволенного работника к прежней  работе (должности).

Согласно ч. 2 указанной  статьи работодатель перед увольнением должен принять меры к внутреннему трудоустройству - предложить работнику перевод с его письменного согласия на другую работу. И только в случае невозможности такого перевода произвести увольнение.

Параметры другой работы в данном случае законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

В ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику предусмотрена выплата  выходного пособия.

Прекращение трудового  договора в связи с неизбранием  на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Уже отмечалось, что это основание стоит особняком среди других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц и имеет некоторые особенности.

Принято считать, что  оно применяется лишь к тем  работникам, с которыми трудовой договор  был заключен на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса (ст. 17 и 18 ТК РФ). Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения трудового договора при условии, что избрание (выборы) или конкурс производится в точном соответствии с условиями и порядком, которые установлены законом, иными нормативными правовыми актами или уставом (положением) организации. Это вытекает также из содержания ч. 2 ст. 16 ТК РФ.

Нужно внимательно ознакомиться и со ст. 17 и 18 ТК РФ. В первой из них идет речь о том, что избрание на должность с возникновением трудовых отношений предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Вторая посвящена избранию по конкурсу, при правильном проведении которого должны быть определены перечень должностей, подлежащих замещению, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Указанные положения  Трудового кодекса имеют важное значение при оценке правомерности  рассматриваемого увольнения.