Общие основания расторжения трудовых договоров

Основанием прекращения  трудового договора является факт неизбрания работника на должность в установленном порядке.

Условия правомерности  увольнения различны. Среди них, например:

1) проведение выборов,  избрания, конкурса в порядке,  определенном соответствующими  правомочными нормативными правовыми  актами;

2) соблюдение процедуры выборов, избрания, конкурса;

3) объективность и  обоснованность выводов соответствующей  комиссии по результатам выборов,  избрания, конкурса;

4) отрицательные для  работника результаты выборов,  избрания, конкурса.

Нужно обратить внимание еще на несколько обстоятельств.

Во-первых, прекращение  трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в основном связано с наличием срочного трудового договора. Срок его действия ограничивается периодом, который установлен нормативным  правовым актом, регламентирующим порядок и периодичность проведения выборов, конкурса и т.д., а также, например, решением коллегиального органа, избравшего работника на должность, или соглашением сторон.

Но в Трудовом кодексе  есть норма (п. 2 ч. 1 ст. 77), как устанавливающая  истечение срока договора в качестве основания его прекращения, так и трансформирующая срочный трудовой договор в договор на неопределенный срок.

И эти моменты надо учитывать при проведении выборов, избрания, конкурса, а также при  прекращении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК. В некоторых актах это делает сам законодатель, порой заменяя факт неизбрания на должность увольнением не по п. 3 ч. 1 ст. 83, а по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Например, это сделано  в отношении научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования. Согласно п. 13 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденного Приказом Министерства образования и науки РФ от 26 ноября 2002 г. N 4114 , истечение срока трудового договора является основанием прекращения трудовых отношений и в случае непрохождения работником конкурсного отбора на ученом совете вуза, совете факультета, филиала.

Насколько логично такое  решение вопроса, однозначно сказать сложно.

Во-вторых, в главе 52 ТК РФ, которой регламентируются особенности  регулирования труда педагогических работников, в качестве дополнительного  основания прекращения трудового  договора фигурирует неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (п. 4 ст. 336 ТК РФ).

Но это основание - целевое и распространяется только на указанных работников, работающих по трудовому договору, заключенному исключительно на неопределенный срок в порядке конкурсного отбора (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Для предусмотренного в  п. 3 ч. 1 ст. 83 основания прекращения  трудового договора все же характерно, что это специфическое основание, вовсе не обязательное для применения во всех случаях неизбрания работника на должность, в отличие, скажем, от большинства других оснований прекращения трудового договора по инициативе третьих лиц, когда работник должен быть уволен. Обязательно только одно - нужно освободить занимаемую должность. У сторон трудового договора могут быть варианты (при наличии на то их волеизъявления), в том числе и для продолжения работы, но на другой должности.

Но, повторяем, не всегда. Поэтому законодатель и предусмотрел такое основание увольнения.

Порядок прекращения  трудового договора по рассматриваемому основанию в Трудовом кодексе не отрегулирован.

Прекращение трудового  договора в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в  соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Вполне очевидно, что  к числу уголовных наказаний, исключающих возможность продолжения  работы, относятся далеко не все. Поэтому  при применении судом к работнику, например, таких наказаний, как обязательные работы, исправительные работы, штраф, увольнение по данному основанию не производится.

Исключают возможность  продолжать прежнюю работу, например, такие наказания, предусмотренные  в ст. 44 и 45 Уголовного кодекса РФ , как арест, лишение свободы, на определенный срок, пожизненное лишение свободы  и др.

Условия правомерности  увольнения достаточно ясно перечислены  в самой формулировке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а особенностей при прекращении  трудового договора Трудовой кодекс специально не выделяет.

Прекращение трудового  договора в связи с дисквалификацией или иным административным наказанием, исключающим возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Несколько слов о дисквалификации  как административном наказании. Согласно ст. 3.11 КоАП она заключается в  лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет) и т.д., а также может быть применена, например, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица.

Другими словами, дисквалификация  касается и лиц, работающих по трудовому  договору. Назначается это наказание  постановлением судьи на срок от шести  месяцев до трех лет.

Так, согласно п. 2 ст. 5.27 КоАП нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

КоАП предусматривает  помимо дисквалификации еще два вида административных наказаний, которые на первый взгляд также исключают возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Это лишение специального права (ст. 3.8) и административный арест (ст. 3.9).

С первым наказанием и применением п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ более или менее ясно. Правда, в указанной статье Трудового кодекса есть еще одно весьма похожее основание прекращения трудового договора, связанное с лишением работника специального права, - это п. 9 ч. 1. Но последнее шире, чем рассматриваемое в п. 8, и не только потому, что в нем также предусмотрены и истечение срока действия, и приостановление действия на срок более двух месяцев специального права. В части рассматриваемого лишения специального права увольнение по п. 9 возможно за любое лишение данного права (в том числе как вид административного наказания), т.е. по любому основанию. А вот п. 8 в этом плане однозначен (только как вид административного наказания).

Получается, что если работника лишили специального права за совершение административного правонарушения и он не сможет исполнять обязанности по трудовому договору, то его можно уволить как по п. 8, так и по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если лишение указанного права произведено не за совершение административного правонарушения (а по другим основаниям), то выбора нет - только п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сложнее обстоит дело с другим видом административного  наказания - административным арестом  и правомерностью увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На первый взгляд на этот вопрос можно также дать положительный ответ. Но как быть, например, с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, в которой закреплен порядок увольнения по данному основанию - работодатель до прекращения трудового договора обязан принять меры к внутреннему трудоустройству работника. И при этом получить его письменное согласие.

Следовательно, при административном аресте изначально нарушается сам порядок  увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, даже если предположить, что у работодателя отсутствует другая работа, которую  он обязан предложить работнику. Вполне очевидно, что, формулируя рассматриваемую норму ст. 83 ТК РФ, законодатель не имел в виду под "иным административным наказанием" и административный арест. Иначе и сам порядок прекращения трудового договора был бы упрощен.

Более того, при административном аресте вряд ли можно уволить работника и по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за прогул без уважительных причин. Эти причины все-таки уважительны (причины отсутствия на рабочем месте), и нет вины работника именно в невыходе на работу и прогуле.

Это мнение в свое время  было подтверждено и законодательно, и судебной практикой. В частности, согласно Постановлению Президиума Верховного Совета СССР от 26 июля 1966 г. (в ред. от 5 июня 1981 г.) арест работника  за мелкое хулиганство не служит основанием для увольнения за прогул .

Таким образом, условия  правомерности прекращения трудового  договора по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в общем  виде состоят в следующем:

1) вступившее в законную  силу постановление судьи о  дисквалификации работника или лишении его специального права;

2) невозможность из-за  одного из перечисленных административных  наказаний исполнения работником  обязанностей по трудовому договору.

В соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ перед увольнением работодатель должен принять меры к внутреннему трудоустройству - переводу работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу. И только в случае невозможности такого перевода (отказа работника или отсутствия работы) производится прекращение трудового договора.

Параметры другой работы законодателем определены в той же ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

Прекращение трудового  договора в связи с отменой  решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной  инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Это основание логически  связано с основанием прекращения  трудового договора, предусмотренным  п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако между ними есть существенные различия.

Полагаем, что сами условия  правомерности увольнения по рассматриваемому основанию (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) достаточно ясны. Это в основном решение соответствующего органа, отменившего решение суда или государственного инспектора труда о восстановлении на работе работника, восстановленного во исполнение отмененного решения.

При этом целесообразно, в частности, посмотреть ст. 394 и 396 ТК РФ, ст. 211 и др. ГПК РФ о вынесении решений по трудовым спорам об увольнении, исполнении решений о восстановлении на работе и т.д. , а также ст. 356 и 357 ТК РФ о полномочиях Федеральной инспекции труда и правах государственных инспекторов труда.

Специального порядка  прекращения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса  не предусматривается.

Прекращение трудового  договора в связи с приведением  общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Данное основание появилось  в Трудовом кодексе сравнительно недавно и вступило в силу 15 января 2007 г. Оно вызвано стремлением  упорядочить использование иностранной  рабочей силы в России.

Условия правомерности  увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ достаточно ясны и вытекают в основном из содержания самого рассматриваемого пункта. Среди них:

1) наличие специального  субъекта - работника при увольнении - это только иностранные граждане  или лица без гражданства;

2) принятие Правительством  РФ соответствующего постановления (как правило, с определенным сроком действия).

Примером такого акта служит Постановление Правительства  РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003 "Об установлении на 2008 год допустимой доли иностранных  работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" ;

3) превышение у работодателя  общего количества иностранных  работников (включая лиц без гражданства)  над допустимой долей таких  работников, установленной Правительством РФ.

Для порядка прекращения  трудового договора по рассматриваемому основанию характерно правило, закрепленное в ч. 3 ст. 83 ТК РФ, - увольнение должно быть произведено не позднее окончания  срока, установленного Правительством РФ в соответствующем постановлении для приведения численности указанных работников в соответствие с допустимой долей таких работников.

Из оснований прекращения  трудового договора по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, выделим  прежде всего перечисленные в п. 5 - 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. По сути, в них речь идет о событиях, зафиксированных надлежащим образом.

Прекращение трудового  договора в связи с признанием работника полностью неспособным  к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Факт полной неспособности  работника к трудовой деятельности должен содержаться в медицинском  заключении органа, который компетентен давать подобные документы. Имеются в виду прежде всего федеральные государственные учреждения медико-социальной экспертизы .

Условия правомерности  увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по сути, сформулированы в самой рассматриваемой  норме. На порядке прекращения трудового договора Трудовой кодекс специально не останавливается.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ работнику при увольнении выплачивается  выходное пособие.

Прекращение трудового  договора в связи со смертью работника  либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Основанием для прекращения  трудового договора в первом случае является копия свидетельства о  смерти, выданного в установленном порядке соответствующим органом записи актов гражданского состояния.

Признание работника  либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим  осуществляется по правилам гражданского законодательства (ст. 42, 45 ГК РФ) и в порядке особого производства в соответствии с гл. 30 ГПК РФ .