Охрана женского труда

     Скользящий (гибкий) график работы должен обеспечивать работницам установленную законодательством  продолжительность основного и  еженедельного отдыха. При этом максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки должна быть не более 10 часов, а время нахождения на предприятии, в учреждении, организации  с момента начала и до окончания  смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не более 12 часов.

     Скользящий (гибкий) график работы, как правило, должен состоять из трех частей:

- "фиксированное  время" - время, когда работницы  обязаны находиться на своем  рабочем месте;

- "переменное  время" - время, в пределах которого  работницы должны начинать и  заканчивать работу по своему  усмотрению;

- "перерывы  для отдыха и питания" - не  менее 30 минут и не более  2 часов в периоде "переменного  времени", которое работницы должны  использовать для отдыха и  питания. Этот перерыв в рабочее  время не засчитывается.

     Работницы, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, с учетом их личных интересов, в определенный период времени могут  работать и по общеустановленному графику. 
 

Время отдыха. Отпуска. Перерыв  для кормления  ребенка.

     При предоставлении матерям, кормящим грудью, и женщинам, имеющим детей в  возрасте до одного года, дополнительных перерывов для кормления ребенка, установленных для них в условиях скользящего (гибкого) графика работы, "фиксированное" и "переменное" время может изменяться.

     Так, в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей  в возрасте до 1,5 лет, предоставляются, как и прежде, помимо перерыва для  отдыха и питания, дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии  у работающей женщины двух или  более детей в возрасте до 1,5 лет  продолжительность перерыва для  кормления устанавливается не менее 1 часа.

     Перерывы  для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 3, 4 ст. 258 ТК РФ).

     После отпуска по беременности и родам  по желанию женщин им предоставляется  отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуск по уходу  за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован  полностью либо по частям также отцом  ребенка, бабушкой, дедом или другими  родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком. 

Гарантии  при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей

     Увольнение  беременных женщин и женщин, имеющих  детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии у них  ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка инвалида до восемнадцати лет) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе администрации не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.

     В случае истечения срочного трудового  договора в период беременности женщины  работодатель обязан по ее заявлению  продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

     В связи с наличием родительских обязанностей может возникнуть необходимость  в увольнении работника по собственной  инициативе. Увольнение по собственному желанию женщины, имеющей ребенка  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), в связи с  уходом за ребенком является увольнением  по уважительной причине. За женщиной в этом случае сохраняется непрерывный  трудовой стаж, необходимый для исчисления пособия по временной нетрудоспособности в определенном размере, даже вне  зависимости от количества увольнений за год. За работниками некоторых  отраслей сохраняется также и  специальный трудовой стаж, дающий право на надбавки к заработной плате  за выслугу лет (например, для работников здравоохранения). Эта льгота действует  при условии поступления женщины  на работу до достижения ребенком указанного возраста.

     Трудовой  кодекс учел позицию Конституционного Суда, установив в качестве оснований  увольнения по инициативе работодателя целый ряд дисциплинарных проступков. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случаях:

     • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

     • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

     а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

     б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

     в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

     д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

     • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

     • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

     • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. 
 

Заключение

           Проанализировав положение  женщин в области охраны труда, прихожу  к выводу, что несмотря на позитивные сдвиги и достигнутые определенные успехи в решении основных проблем  женщин, Правительству Российской Федерации  еще многое сделать, чтобы обеспечить в полной мере выполнение требований основных международных документов в сфере улучшения положения  женщин. Еще далеко до решения проблем, связанных с обеспечением равных прав на рынке труда, действующее  законодательство не отвечает требованиям  времени и не обеспечивает женщинам должных гарантий занятости, имеется  нарушение законодательства при  приеме на работу и увольнении женщин, особенно беременных и воспитывающих  малолетних детей, сохраняется высокий  процент женщин среди официально зарегистрированных безработных и  различия в уровне оплаты труда женщин и мужчин. Сокращается доля женщин, занятых в быстроразвивающихся  и высооплачиваемых секторах экономики, возросла концентрация женской рабочей  силы в низкооплачиваемых сферах.

     Остается  ограниченным и участие женщин в  принятии решений. Их представительство  на высших государственных должностях не соответствует реальному вкладу в укрепление государственности. Имея высокий уровень образования, женщины  реже, чем мужчины становятся руководителями. Фактически они отстранены от участия  в структурах власти, крайне незначительно  представлены на ответственных постах в органах государственной власти, в производственной и финансовой сферах, в ассоциациях предпринимательства.

           Таким образом, охрана женского труда в Российской Федерации  в настоящий момент находиться не на должном уровне, далеко не на уровне стандартов предложенных в Евросоюзе, даже те нормативно-правовые акты, которые  уже приняты в РФ не исполняются. В связи с этим, предлагаемые мной меры по улучшению положения женщин-тружениц, признаны поднять уровень защищенность женского труда во всех производственных сферах.

             Список использованной литературы

1. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ»; «Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2005.
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2006 №197-ФЗ, Москва 2007г.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, Александров О., Куренной А.М., Москва.2007г.
4. «Справочник по охране труда в РФ», под ред. Л.П. Щуко, Москва, 2006г.
5. Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин», Москва, 2007г.
6. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А., «Практика применения законодательства о труде», Москва,2005г.
7. Севостьянов Г., Штифанов В., «Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи», Москва,2003г.
8. Россия в цифрах. Москва, 2002г., Компьютерная информационно-правовая система «Гарант».