Оплата труда работников бюджетной сферы

  4)  код классификации операций сектора государственного управления, относящихся к доходам бюджетов – с 18 по 20 знак.

Перечень и коды главных администраторов доходов бюджета, закрепляемые за ними виды (подвиды) доходов бюджета утверждаются законом (решением) о соответствующем бюджете.

Код вида доходов включает группу, подгруппу, статью, подстатью и элемент дохода.

Классификация расходов бюджетов Россий­ской Федерации является группировкой расходов бюджетов всех уровней бюджетной системы Российской Федерации и отражает направление бюджетных средств на выполнение основных функ­ций государства, в том числе на финансирование реализации нор­мативных правовых актов, принятых органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной влас­ти субъектов Российской Федерации, на финансирование осу­ществления отдельных государственных полномочий, передавае­мых другим уровням власти.

Она состоит из трех частей:

1) код главного распорядителя бюджетных средств – 3 знака;

2) код раздела, подраздела, целевой статьи и вида расходов – с 4 по 17 знак;

3) код классификации операций сектора государственного управления, относящихся к расходам бюджетов – с 18 по 20 знак.

Перечень главных распорядителей средств федерального бюджета, бюджета субъекта Российской Федерации, бюджетов государственных внебюджетных фондов, местного бюджета устанавливается законом (решением) о соответствующем бюджете в составе ведомственной структуры расходов.

Целевые статьи и виды расходов бюджетов формируются в соответствии с расходными обязательствами, подлежащими исполнению за счет средств соответствующих бюджетов.

Каждому публичному нормативному обязательству, долгосрочной целевой программе (подпрограмме), обособленной функции (сфере, направлению) деятельности органов государственной власти (органов местного самоуправления), присваиваются уникальные коды целевых статей и (или) видов расходов соответствующего бюджета.

Код классификации источников финансирования дефицитов бюджетов состоит из:

1) кода главного администратора источников финансирования дефицитов бюджетов – 3 знака;

2) кода группы, подгруппы, статьи и вида источника финансирования дефицитов бюджетов – с 4 по 17 знак;

3) кода классификации операций сектора государственного управления, относящихся к источникам финансирования дефицитов бюджетов – с 18 по 20 знак.

Перечень главных администраторов источников финансирования дефицитов бюджетов утверждается законом (решением) о соответствующем бюджете.

Код классификации операций сектора государственного управления состоит из кода группы, статьи и подстатьи операций сектора государственного управления.

Единый для бюджетов бюджетной системы Российской Федерации перечень подстатей операций сектора государственного управления и  порядок применения классификации операций сектора государственного управления устанавливаются Министерством финансов Российской Федерации.

2. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ.

2.1 Системы оплаты труда, используемые в бюджетных учреждениях,  ее состав.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обес­печением установления и осуществления работодателем вып­лат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договора­ми, соглашениями, локальными нормативными актами и тру­довыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

В содержании понятия «заработная плата» разграничивают два аспекта: экономический и правовой. В экономическом по­нимании заработная плата является денежной формой выраже­ния цены рабочей силы.

А в правовом значении это — вознаг­раждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой рабо­ты, а также выплаты компенсационного и стимулирующего ха­рактера (ст. 129 ТК РФ]. Заработная плата как юридическая ка­тегория раскрывает конкретные права и обязанности сторон трудового правоотношения по поводу оплаты труда, является одним из существенных условий трудового договора.

Из общих  начал и определения данного понятия можно выделить следую­щие отличительные признаки:

а) заработная плата — это воз­награждение за труд, за обусловленную выполненную или ко­торую работник должен выполнить работу согласно трудовому соглашению;

б) работа определяется по заранее установленным нормам (должностным окладам, тарифным ставкам, сдельным расценкам);

в) оплата напрямую зависит от количества и каче­ства затраченного труда, в том числе от специальности (квали­фикации) работника;

г) максимальный размер оплаты труда не ограничивается (ч. 1 ст. 132 ТК РФ);

д) государством устанавли­вается минимальный размер оплаты (ст. 133 ТК РФ)1.

Установление заработной платы тесно взаимосвязано с оп­ределенной системой. Под системой заработной платы пони­мается способ исчисления размеров вознаграждения за труд в соответствии с результатами или затратами труда. Система оп­латы и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие празд­ничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, уста­навливается работодателем с учетом мнения выборного проф­союзного органа данной организации.

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат устанавливаются в зависи­мости от организационно-правовой формы работодателя. Они могут регулироваться законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативны­ми актами организаций, трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Существуют три формы оплаты труда:             

- повременная (тарифная);

- сдельная;             

- на комиссионной основе.

Повременная (тарифная) система оплаты труда.

При повременной (тарифной) форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада)

за фактически отработанное время.

   Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

  Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) оп­ределенной сложности (квалификаций) за единицу времени.

Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разря­дам или квалификационным категориям в зависимости от сложнос­ти труда.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и ква­лификацию работника.             

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень про­фессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (про­фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью та­рифных коэффициентов.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тари­фикации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справоч­ника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финан­сируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе еди­ной тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и яв­ляющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций мо­жет определяться коллективными договорами, соглашениями с уче­том тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются:

- простая повременная;             

- повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда за основу берется тариф­ная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение ме­сяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равняться его должностному окладу. Если работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида:

•   почасовая;

•   поденная;

•   помесячная.

Расчет заработной платы при данной системе оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месяч­ным окладам.

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной работнику, и фак­тического количества отработанных им часов за расчетный период.

При поденной оплате заработок рассчитывается, исходя из дневной тарифной ставки и фактического количества отработан­ных дней.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается на­числение и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективно­го договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда обычно применяется при оп­лате труда руководящего персонала организации, работников вспомо­гательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Сдельная система оплаты труда.

При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к по­вышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве боль­шего количества продукции.

При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельная рас­ценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изго­товленной работником продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная сис­тема оплаты труда подразделяется:

♦  на прямую сдельную;

♦  сдельно-прогрессивную;

♦  сдельно-премиальную;

♦  косвенно-сдельную;             

♦  аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работ­нику начисляется за фактически выполненную работу или изготов­ленную продукцию по установленным сдельным расценкам, т. е. за­работная плата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, ока­занных услуг).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.  При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда предусмат­риваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повы­шенные значения расценки за каждую единицу продукции (выпол­ненной работы) сверх установленной базы.

Исходная база определяется на основе анализа фактических данных, характеризующих процент выполнения норм труда на конкретном производственном участке, как правило, за последние 3—6 месяцев, предшествующих введению или корректировке сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. От обоснованнос­ти установления исходной базы во многом зависит эффективность данной системы оплаты труда.

Коэффициент повышения сдельных расценок устанавливается специальной шкалой, определяющей зависимость уровня расценки от степени превышения исходной базы. Шкалу характеризует коли­чество ступеней изменения сдельных расценок и степень ее крутизны. Может применяться одноступенчатая либо многоступенчатая шкала увеличения расценок. Как правило, при применении сдель­но-прогрессивной системы предприятия ограничиваются одной-двумя ступенями. При этом степень возрастания расценки должна быть достаточной, чтобы резко повысить заинтересованность рабо­чих в перевыполнении установленной исходной базы.

Например, при одноступенчатой шкале за каждую единицу продукции, изготовленной сверх исходной базы, сдельная расцен­ка увеличивается на 50%; при многоступенчатой шкале за перевы­полнение исходной базы от 1 до 10% сдельная расценка увеличи­вается на 25%; от 11 до 20% — на 50%; от 21 до 30% — на 75% и т.д. Если же принята двухступенчатая шкала, то, например, за пе­ревыполнение исходной базы от 1 до 15% сдельная расценка уве­личивается на 50%, а сверх 15% — на 100%.

Таким образом, использование сдельно-прогрессивной систе­мы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего произво­дить как можно больше продукции сверх базовой величины. Однако эта система оплаты труда применяется редко, когда возникает экономически обоснованная необходимость быстрого наращивания объемов продукции за счет повышенных расценок на отдель­ных участках производства.

Сдельно-премиальная система оплаты труда