Оплата труда работников бюджетной сферы

Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблю­дение технологической дисциплины производства, освоение но­вой техники.

Косвенная сдельная система оплаты труда

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработ­ка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредст­венно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

Косвенную сдельную систему целесообразно использовать для оплаты труда тех рабочих, которые реально оказывают непосред­ственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими ос­новных рабочих.

При расчете заработной платы по косвенной сдельной системе могут использоваться различные методы.

Первый метод. Если обслуживаемые основные рабочие произ­водят различные виды продукции или выполняют различные опе­рации, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания.

Второй метод предусматривает расчет заработка рабочего по косвенной сдельной системе с учетом среднего процента выполне­ния норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими, исходя из количества установленных рабочих часов по графику и фактичес­ки выработанных нормо-часов.

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения ра­бот при их соответствующем качестве.

Размер общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включаемой в себя перечень всех видов ра­бот (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

Если выполнение аккордного задания рассчитано на длительный срок, то, как правило, предусматриваются авансовые расчеты за фактически выполненные работы в отчетном периоде. При этом до­пущенный в ходе работы брак устраняется до окончательного расче­та и без дополнительной оплаты. Окончательный расчет по аккорд­ному наряду производится после завершения и приемки всех работ.

Аккордная система оплаты труда может предусматривать пре­мирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

2.2 Нормативное регулирование оплаты труда.

«Каждый имеет право... на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом ми­нимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соотве­тствии с Конституцией РФ осуществляется трудо­вым законодательством и рядом иных норматив­ных правовых актов: Трудовым кодексом РФ, фе­деральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституци­ями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными норма­тивными актами, содержащими нормы трудового права.

Основными документами, которыми сле­дует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, являются:

1)                Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.) (далее - ТК РФ);

2)                Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г.,1октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.);

3)                Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Отдельные вопросы оплаты труда регулируют­ся Положением об условиях работы по совместительству (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 с изменениями от 15 августа 1990 г., 25 ноября 1993 г.); постанов­лением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмеще­ния профессий (должностей)» (в ред. от 17 авгус­та 1989 г.); Разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г № 30/3»О порядке оплаты временного заместитель­ства» (в ред. от 11 декабря 1986 г.).

Среди федеральных законов в сфере труда ос­новополагающее место отводится Трудовому ко­дексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных феде­ральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В слу­чае возникновения противоречий применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского перио­да (например, указанные выше) продолжает действовать и сегодня, однако только в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

Вопросы оплаты труда регулируются в органи­зации следующими документами:

1)                локальными нормативными актами;

2)                коллективными договорами или соглашениями;

3)                трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, разрабаты­ваемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными норма­тивными правовыми актами, коллективным догово­ром, соглашениями и действующий внутри органи­зации. Он принимается работодателем самостоя­тельно, а в случаях, установленных законодатель­ством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, по­ложение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Коллективный договор — правовой акт, регу­лирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работо­дателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписа­ния его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие кол­лективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распростра­няется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособ­ленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1)               формы, системы и размеры оплаты труда;

2)               выплата пособий, компенсаций;

3)                механизм регулирования оплаты труда с уче­том роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным до­говором.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организа­ции. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проя­вить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона ини­циативы не проявляют, не возникает и обязан­ности по разработке и заключению коллективно­го договора.

Соглашение — правовой акт, устанавливаю­щий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономи­ческих отношений, заключаемый между полно­мочными представителями работников и работо­дателей на федеральном, региональном, отрас­левом (межотраслевом) и территориальном уров­нях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обя­зательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

В зависимости от сферы регулируемых соци­ально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отрас­левое (межотраслевое), территориальное и иные.

В тех случаях, когда на работников в установ­ленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наи­более благоприятные для них условия соглашений. В тех случаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглаше­ния, присоединиться к этому соглашению.

Условия оплаты труда в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой до­говор — соглашение между работодателем и ра­ботником, в соответствии с которым работода­тель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе­чить условия труда, предусмотренные настоя­щим Кодексом, законами и иными нормативны­ми правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными акта­ми, содержащими нормы трудового права, сво­евременно и в полном размере выплачивать ра­ботнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашени­ем трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются рабо­тодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экзе­мпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор является главным докумен­том, определяющим порядок оплаты труда работ­ников. Причем из смысла ст. 57 ТК РФ следует, что условия трудового договора не могут ухуд­шать положение работника по сравнению с ТК РФ, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

Библиографический список

1.      Бюджетный Кодекс Российской Федерации, М.: Проспект, 2008. – 256 с.

2.      А.Б. Александрова, Заработная плата на современном предприятии, М.: Книжный мир. 2002. – 298 с.

3.      О.М. Дудченко, Зарплата: расчет и учет, М,: Экзамен. 2005. – 192 с.

4.      А.Л Жуков, Регулирование и организация оплаты труда, М,: МИК. 2002. – 336 с.

5.      Бюджетная система России, под ред. Г.Б. Поляка, М,: Юнити. 2007. – 703 с.

6.      А.С. Захарьин, Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях: новые правила ведения учета, М,: Омега-Л. 2007. – 335 с.

7.      В.П. Харьков, А.А. Хорошев, Бюджетный учет в современных условиях, М.: Финансы и статистка. 2005. – 208 с.

8.      М.М. Вышегородцев, Управление бюджетом: курс лекций, М.: Дело и сервис. 2002. – 160 с.

15