Организация и эффективность кадровой работы на предприятии

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СЕВЕРНЫЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИННОВАЦИОННЫХ  ТЕХНОЛОГИЙ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА» В Г. ВЕЛИКИЙ НОВГОРОД

__________________________________________________________________

Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: Организация и эффективность кадровой работы на предприятии

по дисциплине «Основы управления персоналом»

по специальности 080505 – Управление персоналом

 

 

 

Выполнила: студентка гр. И921 Швечкова Ю.А. ______________        (подпись) ______________          (дата)   Проверила: доцент, к.э.н. Мясникова C. В. ______________        (подпись) ______________          (дата)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1.Теоретические основы организации  кадровой работы……………………..5

1.1.Основные сферы управления  персоналом и их соотношение……………5

1.2.Организация и функции кадровой  работы ………………………………...8

2.Организационно-экономическая характеристика  ООО «Деловой партнер плюс»……………………………………………………………………………..13

2.1.Общие сведения об ООО «Деловой  партнер плюс»………………………13

2.2.Результаты деятельности ООО  «Деловой партнер плюс»………………..16

3.Оценка состояния кадровой  работы в ООО «Деловой партнер  плюс»…….20

3.1.Характеристика кадровой работы  в ООО «Деловой партнер плюс»….....20

3.2.Оценка деятельности кадровой  службы организации…………………….22

3.3.Совершенствование практики  кадровой работы в ООО «Деловой  партнер плюс»……………………………………………………………………………..27

Заключение………………………………………………………………………31

Список литературы……………………………………………………………..32

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

Безусловно, тема «Организация и эффективность кадровой работы на предприятии», актуальна в настоящее время, так как вопросы кадровой работы в условиях рыночной экономики приобретают особую актуальность.

Сегодня на предприятиях сложилась ситуация, при которой руководство единым процессом кадровой работы осуществляют сразу несколько подразделений - отдел кадров, подчиненный заместителю  руководителя по кадрам; отдел подготовки кадров, подчиненный главному инженеру; служба социального развития, подчиненная, как правило, непосредственно руководителю организации; отдел труда и зарплаты, подчиненный главному экономисту или  заместителю руководителя по экономике. Поэтому представляется целесообразным сведение существующих ныне отделов  организации труда и заработной платы, подготовки кадров, социального  развития в единую кадровую службу под началом руководителя (директора) по человеческим ресурсам.

В настоящее  время процветание, конкурентоспособность любой  организации, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы, зависит от качества персонала и его отношение к труду, т. е. уровня профессионализма и творчества работников.

     Именно кадровая служба занимается  повышение эффективности работы сотрудников, разработкой и реализацией программ развития персонала, следовательно, именно от деятельности кадровой службы зависит

-4-

эффективность  организации и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по повышению эффективности  работы кадровой службы ООО «Деловой партнер плюс».

    Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

- раскрыть понятие кадровой службы организации и рассмотреть основные направления ее деятельности;

- провести анализ основных направлений деятельности кадровой службы ООО «Деловой партнер плюс»;

- дать оценку эффективности работы кадровой работы «Деловой партнер плюс»;

- определить основные направления повышения эффективности работы кадровой службы «Деловой партнер плюс»;

  Предметом исследования в курсовой  работе является эффективность  деятельности кадровой работы  предприятия.

    Объект исследования - ООО«Деловой  партнер плюс»

  Методологической  основой написания данной курсовой  работы являются 

трудовой  кодекс РФ, труды отечественных и  зарубежных ученых, посвященные вопросам управлению персоналом, основам менеджмента.

  Основным  источником практического материала,  использованного при написании  курсовой работы, являются статистические  данные, отчетные данные ООО «Деловой  партнер плюс»

   При   анализе  предприятия были  использованы: устав предприятия  и  коллективный  договор. 

Для написания  данной курсовой работы использовались следующие источники информации: учебные пособия, научные статьи, информационно 

-5-

правовая  база консультант плюс.

При решении  поставленных задач использовались следующие методы: абстрактно логический, дедуктивный, индуктивный, графический, аналитический и метод сравнений. 

       

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

-6-

1.Теоретические  основы организации кадровой  работы

 

1.1.Основные  сферы управления персоналом  и их соотношение

 

       Деятельность по управлению персоналом  состоит из двух главных

сфер —  руководства персоналом и работы с кадрами (персоналом).

   Как  же соотносятся эти и некоторые  другие, близко связанные с ними  категории, характеризующие управление  персоналом?

    Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, и, как уже отмечалось, в современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально, так и институционально.

    Коллектив  предприятия - главный ресурс  достижения успеха. Поэтому к  подбору персонала необходимо  подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

     Главной целью управления персоналом  является создание условий для  нормального функционирования, развития  и эффективного использования  кадрового потенциала организации.

Работа с  кадрами состоит из следующих  элементов:

• оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;
• подбора кадров и приема на работу;
• обучения кадров;
• руководства кадрами;
• оценки качества работы персонала.

    Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией

должны обладать, т.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет  сотрудника. В результате такого анализа  можно 

-7-

получить  достаточно полное представление о  должности, а также проверить, как  она вписывается в структуру  предприятия.[4]

      Одна из важнейших составных  управленческой деятельности - управление  персоналом, как правило, основывается  на концепции управления - обобщенном  представлении (необязательно декларируемом)  о месте человека в организации.  В теории и практике управления  человеческой стороной организации  можно выделить четыре концепции,  которые развивались в рамках  трех основных подходов к управлению - экономического, органического и  гуманистического[1].

      Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности,оценку иаттестацию. 
     Планирование персонала должно быть объединено с основными планами организации и скоординировано с выполнением таких функций, как перемещение кадров, обучение, анализ работы и развитие.

     Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые  фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.[1]

      В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном

-8-

коллективе  для оценки деятельности каждого  его сотрудника, что необходимо для  правильного ведения руководством предприятия кадровой политики.

      Экономический подход к управлению дал начало концепции спользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.Органический подход.Сложились концепция управления персоналоми концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.[9] Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

       Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

      Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам. В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом .[11]

 

-9-

       1.2.Организация и функции кадровой работы

 

       Во многих странах мира в последнее десятилетие серьезно пересматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся законодательство, смена ценностных ориентации людей. [6]

      Под функциями рассматриваются функциональные обязанности в области кадровой работы, в частности:

· разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития предприятия;

· оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

· учет личного состава предприятия;

· хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по

делопроизводству;

· контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

· изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

· анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

·создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

· работа по созданию резерва на выдвижение;

-10-

· подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

· подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

· подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

· принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

· осуществление контроля и инструктажа работников отдела кадров;

· организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;[14]

    Структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но не наоборот. На многих предприятиях предпринимательские неудачи связаны именно с консервативной позицией администрации, ряда служб, например,отдела труда и заработной платы, самих работников отдела кадров(отдела персонала).