Отличие соглашений и коллективных договоров

Введение

Переход к рыночной экономике требует  существенных изменений в характере  и содержании не только экономических, но и трудовых отношений. Эффективное  взаимодействие руководителя и работника  невозможно без развития соответствующих  рыночной экономике механизмов согласования интересов, разрешения возможных конфликтов и создания социальных институтов, обеспечивающих, с одной стороны, признание и государственную  защиту всех видов собственности, с  другой - социальную защиту работника.

В этих условиях существенно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, являющегося частью сложной системы  правовой организации общественных отношений, включающей также государственное  и индивидуально-договорное регулирование  связей между работодателем и  работником. В развитии коллективно-договорной системы на рынке труда заинтересованы как работодатели, так и работники, поскольку она выполняет важные функции: защиты интересов обеих  сторон трудовых отношений, организации (упорядочение) трудовых отношений, обеспечения  их стабильности.

Важнейшее преимущество коллективно-договорного  регулирования перед системой директивного установления условий труда заключается  в том, что механизм регулирования  трудовых отношений в социально-рыночной экономике реализуется путем  мирного разрешения противоречий, последовательного  согласования интересов сторон. Важно, что при переходе к коллективно-договорной системе централизм принятия решений  по основным вопросам трудовых отношений  не исчезает. Суть изменений в регулировании  трудовых отношений заключается  не в децентрализации, а в смене  форм принятия решений.

Нужно выработать процедуру, для того чтобы представители трудящихся и менеджеры вырабатывали свои соглашения с учетом рыночных требований и бюджетных  ограничений. Такая система предотвратит перерастание отдельных расхождений  во взглядах в политические конфликты  и будет способствовать более  полному созданию взаимных интересов  предпринимателей и рабочих.

Учитывая эти обстоятельства, важное место в коллективных договорах  стали занимать вопросы определения  процедур разрешения трудовых конфликтов, условий изменения договоров, прерогатив управляющих, обязательств поддерживать "мирные" условия выполнения соглашений.

Наемный работник и работодатель - юридически равноправные люди, в одинаковой мере пользующиеся всеми правами  человека и гражданина.

Это обстоятельство имеет большое  значение, потому что сделка купли-продажи  труда устно или письменно  юридически фиксируется в виде трудового  договора (контракта) между предпринимателем и наемным работником. В данном договоре содержатся взаимные права  и обязанности сторон по соблюдению всех условий купли-продажи рабочей  силы.

Глава 1. Трудовые соглашения и права персонала.

Формирование рыночных отношений  в России поставило перед внутрифирменным  менеджментом проблему социального  партнерства. Ее решение в значительной мере связано с реализацией качественно  нового подхода к разработке, заключению и выполнению коллективных договоров  и соглашений, посредством которых  осуществляются регулирование трудовых отношений и согласование социально-экономических  интересов работников и работодателей.

Изменение трудовых отношений в  России потребовало принятия закона, непосредственно регулирующего  процесс проведения переговоров  и заключения договоров и соглашений. Общие правовые и организационные  основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений, ведения переговоров, взаимные права, обязанности и ответственность  сторон, правовые меры по обеспечению  выполнения обязательств, принятых сторонами  соглашения, определены законом Российской Федерации "О коллективных договорах  и соглашениях" от 30 декабря 2001 г.

Положения закона распространяются на организации (предприятия, учреждения) независимо от форм собственности и  сферы деятельности.

1.1 Формы трудовых  отношений.

Коллективно-договорное регулирование - форма управления трудовыми отношениями, которая может иметь место лишь при определенном уровне развития и зрелости субъектов трудовых отношений - организаций работников и работодателей, представляющих и защищающих их интересы. На федеральном, отраслевом и территориальном уровнях появляется третий субъект регулирования трудовых отношений - государство в лице органов исполнительной власти.

Коллективные договора и соглашения могут заключаться на разной основе: быть результатом конфронтационных отношений, быть результатом взаимного  понимания общности интересов и  целей (в последнем случае речь идет о социальном партнерстве в подлинном  смысле этого слова). Таким образом, социальное партнерство - частный случай коллективно-договорного регулирования  трудовых отношений на разных уровнях.

Расширение и углубление социального  партнерства и трудовых отношений  становятся все более важными  функциями управления персоналом. При  этом партнерство должно рассматриваться  не только как этическое понятие, но и как организационный принцип, означающий признание взаимозависимости  и различного рода социальных интересов  отдельных общественных групп и, как следствие, предоставление им права  участвовать в политических и  экономических процессах, в принятии управленческих решений.

На формирование социального партнерства  большое влияние оказывают конвенции  и рекомендации Международной организации  труда (МОТ), предусматривающие развитие партнерских отношений как между  государством, организациями предпринимателей и трудящихся, так и между самими организациями предпринимателей и  трудящихся.

В 60-70-е годы такое сотрудничество было практически неосуществимо. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, все соглашения были в основном заключены  между профсоюзами и правительством. Поскольку государство являлось единственным собственником средств производства, именно оно диктовало условия сотрудничества, а профсоюзы только "подгоняли" требования трудящихся под эти условия. Во-вторых, политическое устройство государства исключало правовую защиту иной Собственности на средства производства, кроме государственной.

В сложившейся системе партнерства "выпадал" главный субъект этих отношений - человек труда, который  в соответствии с прежней Конституцией считался одновременно и трудящимся, и собственником (общенародная собственность), и участником управления государством.

Между тем труженик, являясь собственником, практически не имел возможности  открытого выражения своих интересов  и улучшения условий труда. Хотя официально забастовки и не запрещались, но на практике они не допускались, так как господствовала концепция  отсутствия социальных причин для забастовок при социализме.

Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального  партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон, равноправие сторон в свободе  выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров  и соглашений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность  контроля и ответственность за выполнение обязательств.

В качестве субъектов (сторон) социального  партнерства выступают работники, работодатели и государство.

Представительными органами, выражающими  интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

• от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работинками представительные органы;
• от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации; собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполномоченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;
• от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта Российской Федерации).Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как собственник имущества, и как работодатель (если это касается государственных предприятий).

С развитием рыночных структур часть  функций государства в области  трудовых отношений резко меняется: в условиях переходного периода  государство в системе социального  партнерства выступает в качестве координатора и организатора регулирования  трудовых отношений, контролера, посредника или арбитра.

Одной из важнейших функций государства  является также разработка правовых основ и механизма совершенствования  организационных форм социального  партнерства, правил и механизма  взаимодействия сторон, установление обоснованных размеров и порядка  определения минимальных социально-трудовых стандартов (минимальной заработной платы, социальных льгот и гарантий и др.), стимулирующих переговоры между сторонами.

Объектом (предметом) социального  партнерства являются основные направления  реализации социально-трудовой политики государства, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих  этот уровень в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и в организациях.

Практика партнерских отношений  выработала такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль за выполнением достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства.

Социальное партнерство реализуется  через систему соглашений на федеральном, отраслевом, территориальном, профессиональном уровнях, а также с помощью  заключения коллективных договоров  на предприятиях, в организациях и  учреждениях. Современные условия  развития экономики определяют необходимость  заключения генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных и коллективных соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, они  могут быть трехсторонними и двухсторонними.

Генеральные соглашения устанавливают общие принципы проведения экономической политики субъектами, их подписавшими. Они заключаются на федеральном, а также на республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения являются трехсторонними и заключаются между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации. На республиканском уровне соглашения заключаются между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, правительством республики в составе Российской Федерации. Генеральные соглашения определяют, как правило, общие принципы социально-экономической политики данного периода и охватывают совокупные интересы работников и работодателей. В них должны предусматриваться положения о принципах регулирования трудовых соглашений, в том числе заработной платы, и минимальных социально-экономических гарантиях исходя из роста цен и уровня инфляции.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны - соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда Российской Федерации.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие  в обязательном порядке между  сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности  сторон, Отклонения возможны только в  пользу трудящихся. Отказ от имеющихся  тарифных прав возможен только с одобрения  сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут  быть все условия труда, как материальные, так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей  недели и предоставление отпуска, а  также и другие права и обязанности  в рамках трудовых отношений. Для  урегулирования всех этих вопросов действует  одновременно несколько тарифных соглашений разного плана: например, тарифные соглашения об оплате труда значительно отличаются от так называемых "отраслевых" или "обобщающих" тарифных договоров. Тарифные соглашения об оплате труда. имеют более короткий срок действия, обычно не более 12 месяцев, в то время как тарифные соглашения о продолжительности рабочей недели, отпуске или принципах классификации по группам заработной платы и по другим долгосрочным вопросам действуют на протяжении ряда лет. Оговоренный срок действия соответствует интересам обеих сторон, и прежде всего интересам предпринимателей, которые получают возможность твердо планировать расходы на оплату труда на конкретный период. Действие тарифного соглашения не прекращается сразу же по истечении его срока или при его расторжении. Тарифные соглашения действуют в отношении всех участников до тех пор, пока не вступит в силу новое тарифное соглашение причем это правило действует и тогда, когда работодатель выходит из своего союза предпринимателей.

Отраслевые тарифные соглашения могут  включать:

• отраслевой уровень минимальной заработной платы, соотношения ее размеров по квалификационным группам (или конкретные размеры ставок и окладов);
• гарантированные размеры доплат и надбавок компенсационного характера, пособий;
• порядок регулирования заработной платы, минимальные гарантии, связанные е ростом цен, уровнем инфляции, повышением стоимости жизни;
• вопросы найма и увольнения, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха;
• положения о содействии занятости, переквалификации работников, о мероприятиях по социальной защите работников отдельных маргинальных групп (инвалидов, пожилых людей, молодежи, женщин и др.);
• проблемы обеспечения экологической безопасности и охраны здоровья;