Понятие и признаки правоотношений по трудовому праву

Сознательно-волевое  содержание трудовых правоотношений имеет  два взаимосвязанных аспекта. С  одной стороны, они возникают  на основе правовых норм, которые являются продуктом сознательно-волевой деятельности людей (правотворческих органов), с другой – участники трудовых правоотношений реализуют предусмотренные нормами трудового права свои права и обязанности посредством своих волевых, сознательных действий.

Субъективные права  и обязанности сторон трудовых правоотношений гарантируются государством и в необходимых случаях охраняются его принудительной силой. В этих целях государство создает необходимые экономические, социальные и другие условия для полной реализации правовых норм, регулирующих трудовые правоотношения.

Регулирование трудовых и связанных с ними отношений  осуществляется посредством нормативных правовых актов различной юридической силы: Конституции, Трудового кодекса Республики Беларусь, законов, принятых Парламентом, декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Правительства, заключений Конституционного Суда, постановлений Пленума Верховного Суда, нормативно-правовых актов республиканских органов государственного управления, а также локальных нормативно-правовых актов, которые занимают особое место в трудовом праве [8, с. 4].

К нормативному правовому акту относят официальный документ установленной формы, принятый (изданный) в пределах компетенции уполномоченного государственного органа (должностного лица) или путем референдума с соблюдением установленной законодательством Республики Беларусь процедуры, содержащий общеобязательные правила поведения, рассчитанные на персонально неопределенный круг лиц и неоднократное применение [9, с. ].

Все нормативные правовые акты взаимно согласованы и находятся между собой в определенной субординационной зависимости. Несмотря на то, что локальные нормативные правовые акты занимают нижнюю ступеньку в иерархии нормативных правовых актов, они также играют важную роль в регулировании трудовых отношений.

Локальные нормативные  правовые акты принимаются как непосредственно нанимателем, так и по согласованию или совместно с работниками, профсоюзными или иными общественными организациями, и распространяют свое действие только на членов соответствующих организаций, издаются в целях обеспечения взаимодействия своих структурных подразделений, режима труда и отдыха и др. [10, с. 358].

Задача локальных нормативных  правовых актов заключается в  конкретизации, дополнении нормативных актов, принятых в централизованном порядке, а также в восполнении пробелов в праве.

Важнейшим локальным  нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является коллективный договор, заключаемый в хозрасчетных организациях между работниками и нанимателем. В коллективном договоре наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде и таким образом совершенствовать и укреплять трудовые правоотношения между работниками и нанимателем.

Субъектами трудового правоотношения в качестве работников могут быть как граждане Республики Беларусь, так и иностранцы и лица без гражданства. В качестве нанимателя могут выступать организации, общества, товарищества, кооперативы, ассоциации независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), общественные организации, индивидуальные предприниматели, граждане, которым предоставлено право заключать соглашения о труде. Необходимыми свойствами сторон в трудовых правоотношениях является наличие у них соответствующей правосубъектности.

Согласно статье 21 ТК Республики Беларусь для граждан она устанавливается по достижении 16-летнего возраста, а в исключительных случаях – с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя). Помимо возрастного критерия законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние волевой способности граждан, их специальная трудовая правосубъектность (возможность выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их здоровья.

Действующим законодательством  о труде могут устанавливаться  известные пределы осуществления трудовой правосубъектности. Так, состояние в близком родстве, как правило, препятствует совместной службе в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) и в негосударственных организациях по решению собственника на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира, лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (часть первая ст. 27 ТК Республики Беларусь).

Следует заметить, что  не могут быть субъектами трудовых правоотношений лица, не достигшие необходимого для этого возраста, если их работа связана с производством, хранением и торговлей спиртными напитками и табачными изделиями. По приговору суда гражданину может быть запрещено в течение указанного в приговоре срока заниматься определенной деятельностью. Так, например, не допускается прием по совместительству на  материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления. Если судимость их не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (часть четвертая ст. 348 ТК Республики Беларусь).

Трудовая правосубъектность  нанимателя является специальной и означает его возможность нанимать и увольнять работников, предоставлять работу членам-собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и управление процессом труда и производить его оплату и возникает при условии факта и наличия у него фонда оплаты труда. У бюджетных организаций трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Форма и содержание трудовых правоотношений

 Под субъективным правом понимаются определенный вид и мера возможного поведения правомочного лица, выражающиеся по распространенному мнению под в трех возможностях:

а) правомерном поведении самого управомоченного лица;

б) требовании надлежащего поведения от обязанных лиц;

в) возможности прибегнуть к принудительной силе государства в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.

Представляется, однако, что каждая из этих возможностей является самостоятельным субъективным правом.

Любое субъективное право дает ответ на вопрос, какой возможностью и по отношению к кому обладает управомоченное лицо. Субъективные права работников представляют собой конкретизацию статутных прав, составляющих содержание их правового статуса, то есть права на труд, на отдых, на здоровье и безопасные условия труда и т.п.

В юридической литературе справедливо отмечается, что все субъективные права работников характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения субъектов при их реализации [11, с. 185].

Под субъективной обязанностью понимаются определенный вид и точная мера должного поведения, которое может проявляться в:

а) в необходимости совершения определенного активного действия (выполнять установленные нормы труда);

б) в  необходимости воздержания от действий, нарушающих интересы другого лица (не нарушать установленный трудовой распорядок, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности);

в) в обязанности претерпеть принудительное воздействие за допущенное правонарушение.

Объем и характер субъективных трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы (специальности, квалификации, должности и личности работника). Наиболее общие и важные трудовые права и обязанности сформулированы в законодательстве о труде, Типовых правилах внутреннего трудового распорядка и др.

Более конкретный круг статутных прав и обязанностей работников определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке.

Таким образом, субъективными  трудовыми правами и обязанностями  обладает каждый работник как участник трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворять интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения – нанимателя.

Следует, однако, учитывать  и такие обстоятельства, когда  субъективные права и обязанности  сторон трудового правоотношения по различным причинам не исполняются в должной мере или даже не используются вообще. Бывает и так, когда они носят притворный или фиктивный характер. В таки случаях едва ли можно говорить о реальном характере, действительном содержании определенных правоотношений. Поэтому считаем возможным поддерживать мнение тех правоведов, которые полагают, что субъективные права и обязанности сторон правоотношений вообще и трудовых, в частности, являются их необходимой юридической формой, а их действительным содержанием – реальное поведение участников правоотношений по осуществлению (фактической реализации) своих субъективных прав и обязанностей [10, с. 455 - 457].

Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения

Трудовое правоотношение возникает, изменяется или прекращается вследствие наступления определенных обстоятельств (юридических фактов), предусмотренных нормами трудового права. Под юридическим фактом следует понимать обстоятельства, с наступлением которых нормы права связывают различные юридические последствия, в том числе возникновение, изменение или прекращение правоотношений. Как верно отмечено А.И. Процевским,  Юридические последствия могут выражаться как в возникновении, изменении или прекращении правоотношений, так и в приобретении определенных субъективных прав и обязанностей вне правоотношений [12, с. 51].

Юридические факты формулируются  в гипотезах правовых норм и порождают отношения между субъектами на основе предписаний правовой нормы. Они имеют большое значение для практики правового регулирования трудовых и других общественных отношений. От наличия или отсутствия соответствующего юридического факта зависит признание или непризнание субъективных прав и обязанностей определенного субъекта. Правильное установление юридических фактов позволяет уяснить, какое именно правоотношение имеет место, какие конкретные юридические права и обязанности должны быть у его участников.

Таким образом, нормы трудового права, юридические факты, дееспособность субъектов права являются необходимыми предпосылками трудовых и тесно связанных с ними правоотношений.

Трудовое правоотношение является длящимся, имеет свое начало и конец. Основанием возникновения трудового правоотношения, как уже отмечалось, служит обычно трудовой договор, который , согласно части третьей ст. 1 ТК Республики Беларусь, предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение) между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением  сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. А поскольку трудовой договор как родовое понятие объединяет несколько видов соглашений, различающихся по форме, содержанию, сфере и срокам действия, порядку заключения, отношению работника к формам собственности, виды правоотношений определяются видами трудового договора (срочные, с неопределенным сроком, о работе по совместительству и др.).

Основания возникновения  трудовых правоотношений имеют двоякое  значение: во-первых, они определяют порядок включения работника в трудовой коллектив конкретной организации, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность), которую работник будет выполнять.

Договорные отношения (юридические факты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Законодательство о труде Республики Беларусь признает юридическими фактами действия, которые изменяют и прекращают трудовое правоотношение, хотя изменения могут касаться содержания и отдельных прав и обязанностей. Например, изменение условий трудового договора или его прекращение возможно только при наступлении фактов, прямо указанных в законодательстве о труде (сокращение объема работ, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогул без уважительной причины и т.п.). Аналогично решаются проблемы и при переводах работников на другую работу. Так, согласно ТК Республики Беларусь, перевод работника на другую постоянную работу по одностороннему волеизъявлению субъекта трудового правоотношения (по приказу нанимателя) допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью (с. 33) и временного перевода в случае простоя (ст. 34).