Понятие и содержание трудовых правоотношений

Содержание

 

Ведение……………………………………………………………………………...3

1. Понятие и содержание трудовых правоотношений…………………………..5
2. Основание и порядок возникновения трудовых правоотношений…………..8
3. Прекращение трудовых правоотношений……………………………………18
4. Заключение……………………………………………………………………..28
5. Список использованной литературы ………………………………………....29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В науке трудового  права одним из важнейших аспектов является возникновение трудового  правоотношения. Каждому из нас хочется  найти себе работу для выполнения трудовой функции и получения наибольшего материального поощрения. Кажется, всё легко – ищи работу, устраивайся, работай и получай деньги. К сожалению, найти хорошую работу сейчас сложно, а если удача поворачивается к вам, нужно хвататься за неё и не упускать. Именно поэтому нужно очень хорошо знать каким образом и как можно устроиться на работу. 

И вот вы нашили эту  интересную для вас работу, устроились без каких – либо волнений и  проблем – всё по  трудовому закону. И в какой - то момент работодатель вам говорит, к примеру, что вы должны перейти на другое рабочее место да ещё и нижеоплачиваемое. Что делать? Начинается паника, вы начинаете кричать на работодателя, мол, я не могу, у меня дети и вообще я больная. Как бы тут пригодились знания изменения трудовых правоотношений, не правда ли.

В течение нескольких дней вы понимаете, что другой более  оплачиваемой работы вам пока не найти  и вы соглашаетесь с работодателем. Проходит месяц, два и вам приходит предложение от другого работодателя, который советует, что вы можете бросить данную работу и прейти к нему. Что делать? Придя к настоящему работодателю, вы пытаетесь сказать, что в дальнейшем вы не сможете выполнять свою трудовую функцию из-за ухудшения здоровья и хотите уволиться по собственному желанию. Работодатель говорит, что составленный срочный договор ещё не окончил своего действия, и вы уходите домой, повесив нос. Ту же высококвалифицированную должность у другого работодателя занимает другой работник. После истечения трудового договора ваш нынешний работодатель увольняет вас, ссылаясь на те причины, о которых вы заявляли ему письменно. И вот вы снова на улице. Что делать? Всё по-новому.

Именно из-за выше сказанного я считаю, изучение данной темы очень  важной для всего трудового права. И это только примерная схема поиска и тех неправомерных действий, которые обычно бывают в нашей родной России. Надеюсь, что новое трудовое законодательство урегулирует данные аспекты и каждый работодатель, работник будут знать свои права и обязанности в сфере трудовых правоотношений.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Понятие и содержание трудовых правоотношений

 

Правоотношения  в сфере трудового права — это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные тесно связанные с ними (производные) общественные отношения. Основным элементом системы правоотношений трудового права являются трудовые правоотношения, которые определяют характер производных правоотношений. Последние не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без трудовых правоотношений. Все производные правоотношения можно разделить на предшествующие, сопутствующие и вытекающие из трудовых правоотношений.

Таким образом, система  правоотношений трудового права  выглядит следующим образом:

• трудовые правоотношения;

• организационно-управленческие правоотношения;

• правоотношения по обеспечению  занятости и трудоустройству;

• правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве;

• правоотношения по надзору  и контролю над охраной труда  и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

Нам же важно рассмотреть  трудовые правоотношения. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ:

Трудовые правоотношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определённой специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данные отношения являются, несомненно, личными, так как трудовая функция должна выполнятся лично  работником. Это объясняется тем, что трудовая способность неотделима от личности человека, поэтому личной способностью к труду может распоряжаться только её обладатель.

Из теории трудового  права следует, что содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его  свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают. То есть общественное трудовое отношение приобретает юридическую форму (становится трудовым правоотношением), после того как его участники превратились в субъектов возникшего правоотношения, наделенных субъективными правами и обязанностями.¹

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового  отношения предстает в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными  правами и обязанностями, когда  праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Трудовое правоотношение состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, то есть является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Его субъекты постоянно (систематически) реализуют свои права и выполняют обязанности, до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого оно возникло.

Трудовые правоотношения складываются в результате воздействия  норм трудового права, и потому их участникам предопределяются (указываются) субъективные права и обязанности. При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера) уполномоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная юридическая обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица.

Иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном  поведении, соответствующем субъективному праву. Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения, данное правоотношение определяется как форма конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Общие основания возникновения трудовых правоотношений

 

 Основаниями возникновения  трудового правоотношения Трудовой кодекс РФ называет юридические факты трудового отношения. Для большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор (других юридических фактов здесь не требуется), для других правоотношений возможны случаи, когда для их возникновения необходимы другие юридические акты. Также Трудовой кодекс РФ указывает и на такие юридические факты допущения к работе, которые основываются на выполнении с ведома работодателя трудовой функции работника без заключения трудового договора надлежащим образом.

     Рассмотрим  возникновение правоотношений, имеющих сложный юридический состав, к ним относятся те, которые помимо трудового договора связаны еще с несколькими юридическими актами. К последним относятся:

- избрания (выборов) на должность;

- избрание по конкурсу  на замещение соответствующей должности;

- назначение на должность либо утверждение в должности;

-направление на работу уполномоченными законом органами в счёт установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

Фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Независимо от различий и числа юридических фактов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно присутствует трудовой договор, который занимает определенное место.

При возникновении трудовых отношений в результат избрания на должность, претендент проходит стадии выборов.

Выделяются должности, на которые возможно избрание: единоличный  исполнительный орган или члены коллегиального исполнительного органа акционерного общества, исполнительный орган ООО, председатель производственного кооператива, декан факультета, заведующий кафедрой образовательного учреждения высшего профессионального образования.

Все эти должности для возникновения трудового отношения требуют сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор.

Так, согласно “Закону  об Акционерных обществах” директор, генеральный директор или правление  избирается общим собранием акционерного общества, если это не отнесено к компетенции совета директоров. С избранными лицами заключается трудовой договор, который от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательным советом).²

Законом о производственных кооперативах предусмотрено, что текущее управление производственным кооперативом осуществляет председатель кооператива, избираемый общим собранием членов кооператива.

Трудовому договору, заключённому с деканом факультета, заведующим кафедрой также предшествует их избрание на должность. Такой порядок возникновения трудовых замыкает все иные юридические акты данного состава (Федеральный закон “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”). С лицом избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее руководителем был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и об избрании лица. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Избрание осуществляется общественным, коллегиальным органом  и согласно его решению руководитель заключает трудовой договор и  т.д.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (см. п. 3 ст. 12 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”). Следовательно, в данном сложном юридическом фактическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, то есть акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.

Должности, замещаемые по конкурсу, представлены в законе, ином правовом акте или в уставе (положении) организации. В этих случаях трудовой кодекс предусматривает избрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, то с ним нельзя заключать трудовой договор.

Заключение трудового  договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иными правовыми актами,  не порождает трудовые отношения.

Конкурсы проводят на замещение:

Должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия – Постановление правительства РФ от 16.03.2000 №234

Старших, ведущих главных  и высших вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами в соответствии с конституцией РФ,- Указ президента РФ от 29.04 1996 №604 “ об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантных государственных должностей федеральной государственной службы (СЗ РФ 1996 №18 с т2115); всех должностей научно –педагогических работников в ВУЗе за исключением должности декана и заведующего кафедрой”;³