Понятие и содержание трудовых правоотношений

Должностей, заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, ведущих научных сотрудников, научных  сотрудников и младших научных  сотрудников. Постановление Президиума АН СССР и ВЦСПС от 14.12.62 “ ОБ утверждении  инструкции о порядке замещения вакантных должностей научных работников” (Бюллетень министерства высшего и среднего специального образования СССР 1963 №3)

Поступлению на вакантные  государственные должности 2, 3, 4 и 5-й  групп категории “В” предшествует конкурс, осуществляемый соответствующей конкурсной (государственной конкурсной) комиссией, по решению которой с лицом, избранным по конкурсу, (п. 3 ст. 4, п.6 и 7 ст. 21, ст. 22 Федерального закона). При этом решение указанной комиссии является основанием для назначения на соответствующую должность и заключения трудового договора, а поступление гражданина оформляется приказом о его назначении на эту государственную должность (ч. 3 п. 6 ст. 21 Федерального закона, ст. 17 “Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности Федеральной государственной службы). Так что и здесь также налицо три различных юридических акта: решение конкурсной комиссии (акт избрания), акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудовой договор.

Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц.

Замещение по конкурсу  может быть предусмотрено уставом  организации. В этих случаях работодатель утверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных уставом.

Конкурс объявляется  только на вакантные должности. Все  необходимые сведения для участия  в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется  не позднее 30 дней до обновлённой в нём даты  проведения конкурса. В этом сообщении указывается:

- Наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;

- Требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;

- Дата и время начала и окончания приёма заявок с прилагаемыми к ним документами;

- Адрес места приёма заявок и документов;

- Перечень документов, предъявляемых претендентами для участия в конкурсе, требования к их оформлению;

- Дата и место проведения конкурса;

- Способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

Вся работа по проведению конкурса возлагается на конкурсную комиссию. При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий. Решение комиссии оформляется в протокол; он подписывается всеми членами комиссии.

С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор в  срок не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса.

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического фактического состава, который  включает, как правило, трудовой договор  и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участниками возникающего трудового правоотношения, чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение – административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Данный факт назначения необходим  для замещения ряда должностей, отнесённых законом о государственной службе к государственным служащим к  категории “А”. Акт назначения на должность требуется и в других случаях, так согласно статье 55 ГК РФ руководители представительств и филиалов назначаются юридическими лицами, и действуют на основании его доверенности. Назначение на должность может быть предусмотрено в уставах организаций и фондов.⁴

Встречаются и другие сложные юридические  фактические составы – основания  возникновения трудовых правоотношений. Среди них – судебное решение  о заключении трудового договора. Оно играет  роль юридического факта  в случаях необоснованного отказа в приёме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приёме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Направление на работу осуществляется для отдельных категорий граждан, испытывающих трудности с устройством на работу. Так, закон о защите инвалидов устанавливает для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников, в которых состоит более 30 человек, квоту для приёма на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2% и не более 4%.

С лицами, направленными на работу организациями местного управления, работодатель обязан заключить трудовой договор.

 При фактическом допущении  к работе с ведома или по  поручению работодателя или его  представителя независимо от  того, был ли трудовой договор  надлежащим образом оформлен, юридический  факт порождает трудовые отношения,  когда работник фактически преступил к работе без письменного трудового договора. При таком допущении работника работодатель обязан не позднее 3 дней оформить трудовой договор со дня допущения.

Трудовой договор

Данный юридический  факт является простым, так как перед  составлением трудового договора не следует никаких поступков. С другой стороны заключение трудового договора может являться составной частью возникновения трудовых правоотношений, поэтому именно трудовой договор является основными юридическим фактом. Что же касается изменения и прекращения трудовых правоотношений, то данные элементы трудовых отношений являются непосредственно относящимися только к трудовому договору. Итак, для начала рассмотрим трудовой договор как факт возникновения трудовых правоотношений.

В науке российского трудового права, трудовой договор рассматривается в различных аспектах:

во-первых, он является одним из центральных  институтов трудового права, нормы  которого регулируют прием граждан  на работу, переводы на другую работу и  увольнение их с работы;

во-вторых, трудовой договор представляет собой организационно-правовую форму  обеспечения кадрами и тем  самым с его помощью комплектуется (создается) трудовой коллектив, который  выполняет все производственные и социальные задачи данного предприятия, учреждения, организации;

в-третьих, трудовой договор служит организационно-правовой формой распределения  труда внутри данного предприятия, учреждения, организации; и наконец, в-четвертых, трудовой договор, как  указано выше, является главным основанием возникновения трудовых правоотношений, и существования их во времени.

Трудовой договор закрепляет договорный характер установления трудовых правоотношений, свободу включения граждан в  трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации. Он регулирует трудовые отношения как отношения по найму, которые возникают между работодателями и наемными работниками.

В российском трудовом законодательстве содержится легальное определение  трудового договора. Так, трудовой договор - соглашение между работником и  работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а  работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

 

 

Из  этого определения вытекает ряд  выводов.

1. Трудовой договор  есть соглашение его сторон, т.  е. налицо взаимное волеизъявление  их, направленное на установление  между ними трудового правоотношения.

2. Сторонами его являются работник и работодатель

3. Трудовой договор определяет  основные обязанности его сторон.

Юридическое значение конкретного  трудового договора заключается  в том, что он выступает базой  существования и развития правовых отношений по применению труда работников. Это выражается в следующем. Во-первых, трудовой договор является самым распространенным основанием возникновения трудовых правоотношений у работников с конкретными предприятиями, учреждениями, организациями. Во-вторых, трудовые правоотношения существуют во времени в силу заключенного трудового договора. Именно трудовой договор является правовым основанием тех взаимообусловленных действий его сторон, которые должны совершаться сторонами систематически или периодически для реализации во времени принадлежащих им прав и осуществления, принятых на себя обязанностей. Систематическое или периодическое осуществление прав и обязанностей характерно для порождаемого трудовым договором правоотношения как длящегося, в котором права и обязанности рассчитаны на длительную координацию поведения сторон. В-третьих, трудовой договор индивидуализирует место работы (предприятие, учреждение, организация, с которой заключен трудовой договор), и род работы (специальность, квалификация или должность) трудящегося как субъекта трудового правоотношения.

Под содержанием трудового  договора в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора.

Таким образом, возникновение  трудового договора законодатель связывает  с положением, когда работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а  работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Прекращение трудовых правоотношений

 

Основания прекращения  трудового правоотношения

Как уже указывалось, исходя из от того, какая из сторон (субъектов) трудового правоотношения проявила инициативу, юридическими фактами, влекущими  за собой прекращение: этого правоотношения являются:

1) соглашение сторон (обоюдная  воля, т.е. инициатива сторон);

2) волеизъявление каждой  из сторон: инициатива работника  либо инициатива работодателя (администрации);

3) волеизъявление (акт)  органа, не являющегося стороной  трудового правоотношения.

Следовательно, первая группа оснований относится к двусторонними юридическим актам, вторая – к односторонним, а третья – к актам третьей стороны (третьих лиц).

Двусторонние  юридические акты

Соглашение сторон о  прекращении трудового договора (ст.78 ТК РФ). Такое соглашение может  быть достигнуто сторонами трудового договора как заключенного на неопределенный срок, так и на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Аннулирование договоренности возможно только по взаимному согласию сторон.

Заключение по взаимному  волеизъявлению сторон трудового договора (контракта) на определенный срок или  на время выполнения определенной работы, тем самым на основе соглашения обусловливают  время прекращения данного договора. Такое основание прекращения трудового договора как “истечение срока договора”, если он был заключен на срок или на время выполнения определенной работы,  но действует оно не автоматически.

Фактически, как правило, по этому правилу расторгаются срочные договоры.

Также происходит расторжение  трудового договора при истечении  срока трудового договора, за исключением  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Односторонние юридические акты

Расторжение трудового  договора по инициативе работника.

Работник вправе расторгнуть  трудовой договор по собственному желанию  и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить работодателя. Данное положение является новым.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнения в этом случае не производится.  То есть подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию не является для работодателя безусловным основанием для прекращения с ним трудовых отношений.

Необходимость в расторжении  трудового договора может появиться  и в тот момент, когда работник по каким-то причинам отсутствует на работе, например в период временной  нетрудоспособности,  нахождении в отпуске и тд. В связи с этим возникает вопрос вправе ли работник подать заявление об увольнении в это время?  Ответ на этот вопрос вытекает из основной цели предупреждения: дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося.