Понятие и структура заработной платы

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права. В Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии со ст. 17 Конституции РФ.

Они, в частности, определяют фундамент и принципы института заработной платы - одного из центральных в трудовом праве России.

В основу правового регулирования заработной платы, очевидно, следует положить прежде всего общемировой принцип: достойная плата за достойный труд, а для этого необходимо разработать критерии достойной заработной платы.

Представляется позитивным и примечательным признание одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 2 ТК РФ).

Очевидно, можно признать принципиальной норму о том, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом РФ и (или) иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в т.ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 4 ТК РФ).

Право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы относится к основным правам работника (ст. 21 ТК РФ).

В ст. 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечить работникам равную плату за труд равной ценности, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

- о государственных гарантиях  по оплате труда работников;

- о формах оплаты труда;

- об основных условиях  оплаты труда работников бюджетной  сферы (по отраслевому признаку);

- о районном регулировании  заработной платы и т.д.

Так, в отношении последней группы норм некоторыми учеными отмечается необходимость их реформирования, что вызвано рядом причин:

1) существующее районное  регулирование не отвечает рыночным  условиям хозяйствования;

2) устаревшие размеры  районных коэффициентов не соответствуют  территориальным различиям в  стоимости жизни населения;

3) районные коэффициенты  при низком уровне оплаты труда (прежде всего в бюджетной сфере) не компенсируют затраты на  воспроизводство рабочей силы  и высокую стоимость жизни;

4) из-за отсутствия средств  работодатели не предоставляют  работникам в полном объеме  гарантии и компенсации, предусмотренные  законодательством;

5) вопросы районного регулирования  не находят должного отражения  в тарифных соглашениях (региональных, территориальных, отраслевых), а также  в коллективных договорах .

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленных на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Так, Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год, утв. Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений 10.12.2008 N 8, предусматривают следующие нормы и принципы:

1) определение размеров  окладов (должностных окладов), ставок  заработной платы на основе  требований к профессиональной  подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления  соответствующей профессиональной  деятельности по профессиональным  квалификационным группам;

2) применение видов выплат  компенсационного и стимулирующего  характера, входящих в систему  оплаты труда работников, в соответствии  с перечнями видов выплат компенсационного  и стимулирующего характера в  федеральных бюджетных учреждениях, утвержденными Минздравсоцразвития России;

3) установление выплат  компенсационного характера в  процентах к окладам (должностным  окладам), ставкам заработной платы  или в абсолютных размерах  не ниже размеров, установленных  трудовым законодательством и  иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права;

4) определение размеров  и условий осуществления выплат  стимулирующего характера коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами;

5) установление размеров  должностных окладов руководителей  учреждений в кратном отношении  к средней заработной плате  работников основного персонала, а их заместителей и главных  бухгалтеров - в размере на 10 - 30% ниже  должностных окладов руководителей  этих учреждений;

6) применение механизма  централизации лимитов бюджетных  обязательств, предусмотренных на  оплату труда работников соответствующих учреждений, для использования их на поощрение руководителей учреждений;

7) использование в качестве  ориентиров при установлении  систем оплаты труда, включая  размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы и  иных выплат, примерных положений, утвержденных для федеральных  государственных учреждений;

8) утверждение штатного  расписания руководителем учреждения;

9) недопущение снижения  заработной платы работников (без  учета премий и иных стимулирующих  выплат) при условии сохранения  объема должностных обязанностей  работников и выполнении ими  работ той же квалификации.

В связи с этим очевидно, что децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

Таким образом, децентрализация правового регулирования заработной платы в России привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников, труд которых оплачивается соответственно из федерального, региональных и местных бюджетов.

3. Заработная плата  в России и за рубежом

Основные международные обязательства России в области оплаты труда закреплены в Конвенции МОТ N 95 относительно охраны заработной платы (1949 г.), Европейской социальной хартии и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

Первые несоответствия внутреннего законодательства России международным актам о заработной плате можно найти уже в определении самого понятия "заработная плата".

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ N 95 1949 г. относительно охраны заработной платы "термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить, в силу письменного или устного договора о найме услуг, трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны".

В ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) определяется как "вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера...) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)". Ранее в ТК РФ использовались два отдельных термина "заработная плата", означавший вознаграждение работника за труд, и "оплата труда", означавший систему отношений, связанных с выплатой заработной платы, однако после принятия изменений (Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) эти термины стали использоваться как синонимы.

При внешней схожести двух определений налицо и существенная разница между внутренним российским законодательством и Конвенцией N 95. В Конвенции речь идет не только об оплате выполненной работы, но и об оплате работы, которая должна быть выполнена. Таким образом, как уже давно указывалось специалистами, применительно еще к старому КЗоТ РФ, заработная плата согласно Конвенции N 95 должна выплачиваться в полном объеме даже в случае простоя по вине работодателя, однако в действующем ТК РФ простой по вине работодателя оплачивается в размере лишь двух третей средней заработной платы работника и двух третей должностного оклада при простое по независящим от сторон трудового договора обстоятельствам (ст. 157 ТК РФ).

В отношении формы выплаты заработной платы наиболее заметный пробел ТК РФ заключается в том, что в нем упущено важное требование в отношении неденежной оплаты труда, закрепленное в Конвенции МОТ N 95 об охране заработной платы, касающееся того, что соответствующие натуральные выплаты должны подходить для личных нужд работника или его семьи. Работодатель может вынудить работника написать заявление о выплате заработной платы в натуральной форме. Доказать недобровольность этого заявления работнику потом будет очень трудно. После этого в полном соответствии со ст. 131 ТК РФ работодатель может получить бесплатного "торгового агента", торгующего продукцией предприятия в свободное от работы время, причем никаких обязательств работодатель перед работником не несет, поскольку эта продукция уже находится в собственности работника. Эта ситуация не запрещена ТК РФ, но незаконна согласно Конвенции МОТ N 95.

Однако более внимательное сопоставление Конвенции N 95 и ст. 131 ТК РФ ставит и более сложную юридическую проблему. В п. 1 ст. 4 Конвенции указывается, что национальное законодательство, коллективные договоры или решения арбитражных органов могут разрешать частичную выплату заработной платы в натуре в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма выплаты принята в обычной практике или желательна ввиду характера отрасли промышленности или профессии, о которых идет речь.

Другими словами, согласно Конвенции N 95 недопустимо установление общего разрешения натуральной оплаты труда. Возможна лишь выплата в отдельных отраслях или профессиях, где это обычно или желательно. В ТК РФ неденежная оплата допускается в отношении любых отраслей экономики и профессий. Это вообще ставит под сомнение возможность использования изъятий, предусмотренных в этой статье ТК РФ, в силу противоречия ратифицированному международному договору с участием Российской Федерации. Международный правовой акт, в котором упоминается возможность натуральной оплаты труда в отдельных отраслях применительно в том числе к России, - это Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г., принятая в рамках СНГ.

В Хартии предусматривается возможность выплаты заработной платы работникам "...по их желанию в натуральном виде (продуктами или товарами) на сельскохозяйственных и некоторых других предприятиях". Сама по себе Хартия не подлежит ратификации и, следовательно, не относится к числу международных договоров Российской Федерации. Тем не менее упоминание сельскохозяйственных предприятий в этом акте "мягкого права" может свидетельствовать о существовании международного регионального обычая в рамках СНГ, дающего основание для таких выплат.

Вероятно, из этой логики исходил Верховный Суд РФ, указывая в п. 54 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), что суд при установлении законности выплаты заработной платы в неденежной форме должен убедиться, что "выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики)".

С точки зрения юридической техники использование Хартии 1994 г. в качестве подтверждения регионального международного обычая не только громоздко, но и небезупречно. Разумеется, было бы значительно лучше, если в ТК РФ прямо указывались отрасли, в которых возможно установление неденежной оплаты труда, причем соответствующий перечень не мог толковаться расширительно. В этом случае требования Конвенции N 95 выполнялись бы в полной мере.

Еще одна серьезная проблема, связанная с правовым регулированием оплаты труда в российском законодательстве, заключается в том, что в законе никак не регулируется вопрос о соотношении размера должностного оклада и премиальных выплат.

На практике это нередко приводит к тому, что большая часть заработной платы оформляется в качестве премии, выплачивающейся за особые заслуги, хотя на самом деле является обычной заработной платой. Такие премии хотя и включаются в понятие заработной платы, могут выплачиваться на существенно более жестких по отношению к работнику условиях. Работодатель получает возможность лишать такой премии работников практически по собственному усмотрению. В близкой по сути ситуации, имевшей место в Венесуэле (там премиальные выплаты и официально не включались в понятие заработной платы), комитет экспертов МОТ отметил, что "само понятие заработной платы в таком случае теряет всякий смысл".