Понятие отпуска, виды отпусков, классификация

Перечень работников с  ненормированным рабочим днем включает:

     - руководящий, технический , хозяйственный персонал;

     - других лиц, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному счету;

     - лиц, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению;

     - лиц, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

     Ненормированный рабочий (служебный) день устанавливается для государственных гражданских служащих, замещающих высшие и главные должности гражданской службы. Для гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы иных групп. Ненормированный служебный день определяется в соответствии со служебным распорядком государственного органа по соответствующему перечню должностей и служебным контрактом (ч.3 ст.45 ФЗ от 27.06.04 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

     Ненормированный рабочий день может устанавливаться для водителей легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси), а также для водителей автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятых на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях (п.14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. приказом Минтранса России от 20.08.04 №15).

     При приеме на должность, включенную в утвержденный перечень работников с ненормированным рабочим днем, в трудовом договоре обязательно указывается такой режим рабочего времени (ч.2 ст.57 ТК РФ).

     Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым из таких работников (ч.3 ст.91 ТК РФ). Для тех кто работает в режиме не нормированного рабочего дня, продолжительность переработок сверх установленного рабочего времени не влияет на размер заработной платы и определенную правилами внутреннего трудового распорядка продолжительность дополнительного отпуска.

     Учет фактического рабочего времени позволяет работодателю осуществлять контроль и не допускать нарушения трудового законодательства в виде систематического привлечения работника к выполнению трудовых функций за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. Такой учет не должен вестись в табеле учета рабочего времени, поскольку эта работа не оплачивается. Можно вести соответствующие записи, например, в отдельном журнале учета.

     Закон не требует обязательно в письменном виде оформлять распоряжение работодателя о привлечении работника, который трудится в режиме ненормированного рабочего дня. К работе за пределами установленной для него продолжительности труда. На наш взгляд, для этого достаточно устного распоряжения работодателя.

     Дополнительный отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, присоединяется к ежегодному основному оплачиваемому отпуску (в том числе удлиненному), а также к другим ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам. В случае переноса либо не использования дополнительного отпуска, а также увольнения, право на указанный отпуск реализуется в установленном трудовым законодательством РФ порядке. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам с ненормированным рабочим днем, оплачиваются в пределах фонда оплаты труда организации.

     Нормативные правовые акты об установлении компенсации за ненормированный рабочий день федерального уровня могут быть обжалованы на предмет их несоответствия федеральным законам в ВС РФ. С заявлением об этом могут обратиться лица, на которых они распространяются, а также организации, обладающие полномочиями выступать в защиту неопределенного круга лиц.

     Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает одновременно с правом на основной отпуск. В связи с чем у работодателя возникает обязанность в установленные законодательством сроки предоставить работнику не только основной отпуск, но и дополнительный. Отказ от предоставления дополнительного отпуска в установленные законодательством сроки, например по окончании рабочего года, позволяет работнику самостоятельно реализовать право как на основной, так и на дополнительный отпуск. Таким образом, основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска имеют единый порядок предоставления.

     Предоставление неоплачиваемых отпусков по инициативе работодателя является ухудшением положения работников по сравнению с федеральным законодательством. Поэтому условия о предоставлении таких отпусков не должны проявляться в локальных актах организации.

     В зависимости от того, подлежит ли отпуск оплате, отпуска подразделяются на оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков улучшает положение работников по сравнению с законодательством. В законодательстве субъектов РФ, локальных актов организации могут появиться дополнительные по сравнению с федеральным законодательством случаи предоставления отпусков без сохранения заработной платы в интересах работников. Предоставление работникам права уйти в отпуск без сохранения заработной платы может стать условием, улучшающим их положение, лишь в том случае, когда такой отпуск соответствует имеющимся у них интересам. То есть инициатива на предоставление этого отпуска должна исходить от работника. Появление у работодателя права направить работников в отпуск без сохранения заработной платы ограничивает возможности работников на использование своих способностей к труду за вознаграждение. В связи с чем наличие у работодателя такого права следует рассматривать как ухудшение положения работников по сравнению с законодательством.

     Отпуска могут быть классифицированы в зависимости от цели их предоставления, например: отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отпуск, предоставляемый в связи с обучением. Отпуска, которые предоставляются с определенной в законодательстве целью, могут быть названы целевыми. Отпуска, не имеющие подобной цели при предоставлении, являются нецелевыми, так как законодатель цели их использования не определяет. Работник использует указанные отпуска для самостоятельно определенных целей.

     Отпуска могут получить иную классификацию в зависимости от своей продолжительности. В частности, отпуска продолжительностью от 6 до 14 календарных дней должны признаваться краткосрочными. Данный срок установлен в качестве минимума для части ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть основного отпуска. Отпуска продолжительностью свыше 14 календарных дней до 28 календарных дней следует признавать отпусками нормальной продолжительности, поскольку данная норма определена в действующем законодательстве. Отпуска продолжительностью свыше 28 календарных дней следует назвать удлиненными, так как их продолжительность превышает установленную законодательством продолжительность основного отпуска.

     Могут быть использованы и другие критерии для классификации отпусков, в частности, в зависимости от субъекта, которому предоставляется отпуск. По этому критерию могут быть выделены отпуска, предоставляемые инвалидам, несовершеннолетним, лицами с семейными обязанностями, работниками с семейными обязанностями, работникам с особыми условиями труда или службы. В науке трудового права могут появиться и другие основания для классификации отпусков на виды, они будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и их порядок предоставления

2.1 Ежегодные основные  оплачиваемые отпуска

     В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляется ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (ч.1 ст.115 ТК РФ). Удлиненный основной отпуск предоставляется продолжительностью свыше 28 календарных дней в соответствии с действующим законодательством. В связи с изложенным можно констатировать, что работнику в течение каждого рабочего года гарантируется право на предоставление ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью, предусмотренной законодательством. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска установленной законодательством продолжительности. Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению отпуска по истечении года работы позволяет работнику самостоятельно реализовать право на отпуск, поскольку его ежегодное предоставление не поставлено законодателем в зависимость от усмотрения работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Порядок и  очередность предоставления отпуска

     В соответствии с ч.1 ст.122 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в организации.

     Предоставление отпуска за первый год работы по истечении 6 месяцев означает, что отпуск предоставляется в первом году всем работникам авансом, так как и в первом году право на полный отпуск возникает после работы в течение периода, равного 12 месяцам, за минусом времени ежегодного отпуска. Это следует из смысла ст. 114 ТК РФ, а также из содержания ч.1 ст. 137 ТК РФ, которая, в частности, предусматривает, что при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска делается удержание из заработной платы (кроме увольнения по основаниям, указанным в п.1, 2, подп.«а» п.3 и п.4 ч.1 ст.81, п.1, 2, 5, 6 и 7 ч.1 ст. 83 ТК РФ). Исключения для первого года работы в ст. 137 ТК РФ не сделано.

      В ст.121 ТК РФ перечислены периоды, включаемые в стаж работы, дающий работнику право на основной оплачиваемый отпуск. К их числу отнесены: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормами трудового права или трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или незаконном отстранении от работы с последующим восстановлением на прежней работе; 4) период отстранения от работы работника, не прошедшего не по своей вине обязательный медицинский осмотр (обследование). Таким образом, перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, не является исчерпывающим. Работодатель обязан включить периоды, названные в первом, втором и третьем пунктах, в этот стаж, но вправе за счет собственных средств и расширить перечень таких периодов.

     В ч.2 ст.121 ТК РФ перечислены периоды, которые не включаются в стаж работы, дающий право на отпуск. К ним отнесены: 1)время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе отстранения от работы на законных основаниях, например при проявлении на работе в состоянии опьянения; 2) время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; 3) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней. Перечень периодов, не подлежащих включению в стаж работы, дающий право на отпуск, является исчерпывающим. Однако работодатель может за счет собственных средств обеспечить включение перечисленных периодов в этот стаж. Например, в него могут быть включены отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

     Таким образом, по истечении шести месяцев работы, то есть при наличии стажа работы, дающего право на отпуск, работник получает право на отпуск за первый год работы. Реализация данного права также не зависит от усмотрения работодателя, поэтому при отказе работодателя предоставить отпуск по истечении первых шести месяцев работы работник может реализовать право на отпуск самостоятельно, так как его реализация в рассматриваемом случае не зависит от усмотрения работодателя.

     В ч.3 ст.122 ТК РФ перечислены категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечения шести месяцев работы. К их числу отнесены: 1) женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работники в возрасте до 18 лет; 3) работник, усыновивший ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев.

     В ч.2 ст.122 ТК РФ говорится, что до истечения 6 месяцев работы ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться и в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

     В соответствии с Законом РФ от15 мая 1991 г. в ред. от 29 декабря 2004 г. граждане, подвергшиеся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, имеют право на получение отпуска за первый год работы до истечения установленного в ст. 122 ТК РФ времени работы.

О времени начала отпуска  работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала (ч.2 ст.123 ТК РФ). Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК РФ).

     В федеральных законах могут быть названы и другие категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск до истечении шести месяцев непрерывной работы в организации:

1) женщины - перед отпуском  по беременности и родам или  непосредственно после него;

2) несовершеннолетнего работника  в возрасте до восемнадцати  лет;

3) усыновивших ребенка  (детей) в возрасте до трех  месяцев;

4) в других случаях,  предусмотренных федеральными законами.

     Отказ работодателя от исполнения данной обязанности является основанием для реализации указанными в федеральном законе работниками права на отпуск самостоятельно, так как время его предоставления не зависит от усмотрения работодателя. Время предоставления таких отпусков определяют перечисленные в федеральном законе работники путем подачи соответствующего заявления работодателю.

     Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления оплачиваемых отпусков, установленной в организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком отпусков, утвержденным ежегодно работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, не позднее чем за две недели до наступления календарного года (ч.1 ст.123 ТК РФ).