Понятие продолжительности рабочего времени, его виды

Переход к новой экономической  политике означал кардинальное изменение организационных основ советского хозяйства. КЗоТ 1922 г. разделяет нормы продолжительности нормального рабочего времени и сокращенного рабочего времени. В отличие от КЗоТа 1918 г. сокращенное рабочее время устанавливалось не только для лиц в возрасте от 16 до 18 лет и лиц, занятых на подземных работах, отдельных отраслях производства, особо тяжелых и вредных для здоровья, согласно спискам профессий, установленных НКТ, но и для лиц, занятых умственным и конторским трудом. Однако, как и предшествующий Кодекс, КЗоТ 1922 г. устанавливал только ограничение ежедневной продолжительности рабочего времени и не затрагивал недельную норму рабочего времени.

В отличие от КЗоТа 1918 г. в Кодексе 1922 г. были усилены гарантии трудовых прав работников (ограничено предельное число сверхурочных работ в отношении одного работника – не более 120 часов в год; введено требование об обязательном согласовании каждого случая сверхурочных работ с расчетно-конфликтной комиссией (РКК), а при отсутствии таковой – с соответствующим профессиональным союзом и с разрешения инспектора труда). Однако при этом расширялся круг лиц, которые допускались к сверхурочным работам за счет женщин, запрет распространялся только на лиц моложе 18 лет.

Завершая анализ КЗоТа 1922 г., отметим его основные черты в правовой регламентации рабочего времени. Во-первых, он распространил нормы о продолжительности рабочего времени на все предприятия и хозяйства независимо от формы собственности. Во-вторых, уже в момент рождения Кодекса имелась в виду последующая дифференциация правового регулирования рабочего времени в актах СНК и НКТ по отдельным отраслям хозяйства, видам труда и т.д. КЗоТ содержал лишь важнейшие нормы рабочего времени. В итоге современники констатировали: «Кодекс 1922 г. после трех лет его применения, законодательного развития, пополнения и толкования представляется нам теперь как свод тезисов, как регламент основных прав работающих по найму. Вокруг него выросло множество постановлений и разъяснений». В-третьих, по КЗоТу 1922 г. условия труда устанавливались, как правило, в коллективных и трудовых договорах. Значение закона заключается в том, чтобы установить лишь минимум гарантий трудящимся. То, что КЗоТ формулировал обязательный минимум трудовых прав, составляло важнейшую его черту. Однако в отношении регулирования рабочего времени эта черта дает о себе знать в наименьшей мере. Нормы продолжительности рабочего времени, предусмотренные КЗоТом, не могли быть снижены в порядке соглашения сторон. Это безусловно обязательные, императивные нормы. После незначительных колебаний в первый год действия Кодекса такой взгляд на характер постановлений о рабочем времени утвердился окончательно. И наконец, в-четвертых, императивный характер норм о рабочем времени в особенности усиливался тем, что большая их часть (кроме главы Х КЗоТа) содержалась в актах законодательства СССР: законах СССР, постановлениях СНК СССР, СТО, постановлениях, циркулярах и разъяснениях НКТ СССР. Республиканское законодательство в области регулирования рабочего времени всегда играло очень незначительную роль. Не случайно в Вводном законе о введении в действие КЗоТа РСФСР указывалось: «Действие настоящего Кодекса распространяется на всю территорию РСФСР и всех союзных и автономных советских республик и областей» (ст. V). Тем самым с самого начала Кодексу был придан характер фактически общесоюзного закона. Характерно, что все проекты кодификации трудового права, которые разрабатывались в те годы, строились как законы СССР. Проекты назывались: «Основные законы о труде СССР», «Трудовой кодекс СССР», «Кодекс основных законов о труде СССР».

Таким образом, правовое регулирование рабочего времени характеризовалось единством публичных и частных (договорных) начал. Кодексы устанавливали предельные нормативы продолжительности рабочего времени и ограничения сверхурочных работ. Иные вопросы, связанные с режимами рабочего времени, его учетом, находились в сфере коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Начиная с 30-х годов правовое регулирование рабочего времени идет по пути централизации. Свертывание коллективно-договорной практики выводит правовое регулирование рабочего времени на уровень постановлений СНК СССР (впоследствии Совета Министров СССР). При этом в централизованном порядке обеспечивается и дальнейшая дифференциация в правовой регламентации рабочего времени, включая режимы рабочего времени в отдельных отраслях народного хозяйства и по отдельным категориям работников. В 30-е годы в связи с централизацией правового регулирование трудовых отношений, становлением командно-административных методов управления экономики в советской науке трудового права был однозначно определен принцип неотменяемости норм о рабочем времени. Наиболее последовательно эту позицию отстаивал А.Е. Пашерстник. Он утверждал, что договорное начало не имело места в установлении нормальной продолжительности рабочего времени в первые годы после октября 1917 г., и считал, что если в коллективных договорах по КЗоТу 1918 г. и первых лет нэпа было принято воспроизводить нормы трудового законодательства, то это не меняло юридической природы данных норм, не превращало их в договорные, а служило лишь целям популяризации законов, информации сторон об их взаимных правах и обязанностях.

В предвоенные годы процесс  перехода на 7-часовой рабочий день был приостановлен на основании Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода рабочих и служащих с предприятий и учреждений». На основании этого Указа была увеличена продолжительность нормального рабочего дня во всех государственных, кооперативных и общественных предприятиях и учреждениях: с 7 часов до 8 – на предприятиях с семичасовым рабочим днем; с 6 до 7 часов – на работах, на которых действовал 6-часовой рабочий день, кроме производств и профессий с вредными условиями труда, где по спискам, утвержденным СНК СССР, был сохранен 6-часовой рабочий день; с 6 до 8 часов – для служащих учреждений и для несовершеннолетних рабочих и служащих,  достигших 16 лет. Была увеличена продолжительность рабочей недели: отменена прерывная шестидневка и введена всюду 7-дневная неделя при шести рабочих днях и седьмом дне (воскресенье) – дне отдыха (ст. 2). Накануне воскресных дней и праздников работа должна была производиться без сокращения рабочего времени. В связи с этим не восстанавливалась и 42-часовая продолжительность еженедельного отдыха, предусмотренная ст. 109 КЗоТа. Продолжительность еженедельного отдыха (с конца работы в субботу до начала работы в понедельник) сохранялась в 39 часов. Несмотря на увеличение продолжительности рабочего дня, заработная плата не повышалась. Дневные тарифные ставки и месячные оклады рабочих и служащих сохранялись без изменений. Пропорционально увеличению продолжительности рабочего времени были повышены нормы выработки и снижены сдельные расценки.

За общими нормами об увеличении продолжительности рабочего времени последовали другие меры в том же направлении, касавшиеся отдельных категорий работников. Подвергся значительному уменьшению список профессий с вредными условиями труда, для которых устанавливался сокращенный рабочий день. Существенно расширилась сфера применения ненормированного рабочего дня. Почти каждый наркомат издал списки должностей работников с ненормированным рабочим днем. Списки включали множество наименований; понятия «лица административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала», «лица, труд которых не поддается учету во времени» истолковывались в них самым распространительным образом. Несовершеннолетние рабочие и служащие в возрасте 16–18 лет были допущены к ночным и сверхурочным работам на общих основаниях. Число случаев ночной работы, когда рабочее время должно сокращаться на час, было сведено к минимуму – практически к случаю работы предприятия в три смены при прерывном производстве.

Указ от 26 июня 1940 г. наряду с увеличением продолжительности рабочего времени ввел жесткие меры по борьбе с непроизводительным использованием рабочего времени. Установленная Указом уголовная ответственность за нарушение обязанности соблюдения продолжительности рабочего времени была истолкована административной и судебной практикой самым широким образом. Кроме случаев, прямо названных в законе прогулом, трактовались как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями также следующие действия рабочих и служащих: явка на работу в нетрезвом виде, несвоевременное возвращение работника из отпуска по неуважительной причине; опоздание (по неуважительной причине) с явкой на работу молодого специалиста в нарушение направления, полученного по окончании вуза; невыход на работу без уважительных причин в выходной день, объявленный администрацией рабочим (хотя бы и с нарушением установленного для этого порядка), отказ от выполнения надлежаще оформленной сверхурочной работы, производимой в случаях, предусмотренных ст. 104 КЗоТа; нарушение норм продолжительности и режима рабочего времени работающими на транспорте подростками, не достигшими 16 лет, самовольное продление срока командировки для устройства личных дел.

Рассматриваемый Указ, будучи принятым до войны, действовал и после ее окончания. Более того, установление 8-часового рабочего дня было закреплено путем внесения дополнений и изменений в Конституцию СССР (1936 г.) Законом, принятым Верховным Советом СССР 25 февраля 1947 г. Как справедливо отмечал Л.Я. Гинцбург, если бы меры, предусмотренные Указом от 26 июня 1940 г. считались временными, обусловленными только международной обстановкой, соображениями обороны и т.п., то включать их в Конституцию после окончания войны не было необходимости. Окончательная отмена этого Указа и основанного на нем режима произошла только после 1956 г.

В начале 60-х годов был  восстановлен 7-часовой рабочий день в связи с принятием Закона СССР от 7 мая 1960 г. «О завершении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шестичасовой рабочий день». Продолжительность рабочей недели законом не определялась. Закон от 7 мая 1960 г. был итоговым актом, результатом проведения реформы 1956–1960 гг. по переводу на 7-часовой рабочий день. Эту реформу отличали следующие черты. Во-первых, она носила всеобщий характер и охватила все предприятия, все категории рабочих и служащих. Во-вторых, она носила планомерный централизованный характер. Переход на 7-часовой рабочий день осуществлялся поэтапно на основании установленных постановлениями правительства по согласованию с соответствующими профсоюзами сроками по категориям предприятий, отраслям и регионам страны. В-третьих, уменьшение нормы рабочего дня проводилось во взаимосвязи с тарифной реформой, упорядочением заработной платы. Между тем существенным недостатком проводимой реформы многие ученые – ее современники – признавали отсутствие нормативного акта общего значения, который должен был решить вопросы режимов рабочего времени, структуры рабочей недели, суммированного учета рабочего времени и т.д. Правовое регулирование рабочего времени того периода характеризовалось чрезмерной дифференциацией по отраслям, категориям работников.

С середины 60-х годов  в связи с проведением хозяйственной реформы, направленной на повышение эффективности экономики, принимается постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 7 марта 1967 г. № 199 «О переводе рабочих и служащих предприятий, организаций, учреждений на 5-дневную рабочую неделю с двумя выходными днями». При пятидневной рабочей неделе работа должна была производиться по графикам сменности, утвержденным администрацией предприятия, организации, учреждения по согласованию с ФЗМК. Эти графики должны были составляться на определенный учетный период, в рамках которого должна быть соблюдена (в среднем) продолжительность рабочей недели. При этом для всех категорий работников, как с нормальным, так и сокращенным рабочим днем, должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени при 6-дневной рабочей неделе. При этом Госкомитетом по труду и заработной плате СССР и Президиумом ВЦСПС были рекомендованы к применению графики работы при пятидневной рабочей неделе. Принимаются нормативные акты о дифференциации правового регулирования рабочего времени в отдельных отраслях и по категориям работников.

КЗоТ 1971 г. завершил процесс централизации правового регулирования рабочего времени. Нормирование продолжительности рабочего времени всех рабочих и служащих осуществлялось государством с участием профессиональных союзов. Нормы продолжительности рабочего времени не могли быть изменены по соглашению между администрацией предприятия, учреждения, организации с профсоюзным комитетом предприятия или с рабочими и служащими. Основной нормой рабочего времени устанавливалась недельная норма рабочего времени (нормальное рабочее время – 41 час в неделю, сокращенное рабочее время соответственно – 36 и 24 часа в неделю). Продолжительность ежедневной работы нормировалась только при режиме шестидневной рабочей недели.

Следует отметить, что МОТ начиная с 30-х годов ХХ в. в качестве масштаба регулирования рабочего времени называет недельную норму рабочего времени. Ратифицированная Конвенция МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю» (1935 г.) обязывает государства заявить о своем одобрении принципа 40-часовой рабочей недели без какого-либо сокращения заработной платы.

Кодекс наряду с известными ранее видами рабочего времени: нормальное и сокращенное, ввел новый вид – неполное рабочее время. В индивидуально-договорном порядке допускалось установление неполной рабочей недели или неполного рабочего дня (ст. 49). Определялись Кодексом и режимы рабочего времени: пятидневной и шестидневной рабочей недели (ст. 46), разделение рабочего дня на части (ст. 53). Устанавливалось, что графики сменности утверждаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, организации, учреждения с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Подзаконными актами устанавливались режимы гибких (скользящих) графиков сменности, режим рабочего времени при вахтовом методе организации работ, режимы работы в отдельных отраслях народного хозяйства, сохранялся режим ненормированного рабочего дня.

Отклонением от нормы рабочего времени по Кодексу считались сверхурочные работы, правовая регламентация которых была построена в значительной мере на преемственности с КЗоТом 1922 г.: закрытый перечень случаев сверхурочных работ (ст. 55), наличие согласия профсоюзного органа на производство таких работ (ст. 54), ограничение их продолжительности. Но был расширен круг лиц, которые не допускаются к сверхурочным работам (ст. 54). Сверхурочные работы проводились по приказу (распоряжению) администрации без согласия работника.

Между тем на уровне подзаконного нормативного акта применялся другой вид переработок сверх установленной продолжительности рабочего времени, который не признавался сверхурочными работами и не подлежал повышенной оплате. Речь идет о дежурствах на предприятиях и в учреждениях. Они также проводились в исключительных случаях без согласия работника, но по согласованию с профкомом организации. Не допускалось привлечение работников к дежурствам чаще одного раза в месяц. Дежурства в выходные и праздничные дни компенсировались предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула той же продолжительности, что и дежурство.

Хозяйственные реформы 50-х  и 60-х годов и происшедшее в связи с ними существенное обновление законодательства о рабочем времени потребовали теоретического решения многочисленных вопросов. Публикуются монографии и статьи, посвященные проблемам правового регулирования рабочего времени. К.числу поднятых проблем относятся следующие: 1) о методах регулирования рабочего времени; 2) о правовом режиме пятидневной рабочей недели и сменной работе, в том числе в ночное время; 3) о неполном рабочем времени; 4) о сверхурочных работах.