Порядок высвобождения работников в связи с сокращением штатов

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«АЛТАЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Юридический факультет

Кафедра трудового права

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по трудовому праву

вариант 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент

3 курса, 302 группы заочного                  отделения

 

________________________

(подпись)

 

 

 

 

Барнаул 2012

 

Задача 1

В связи с переходом  магазина на бригадную форму организации и оплаты труда должность старшего кассира, занимаемая Волобуевой, была сокращена, о чем Волобуеву предупредили 1 марта и предложили ей в порядке трудоустройства работу уборщицы в другом магазине. Поскольку Волобуева отказалась от этого предложения, а с 16 марта прекратила выходить на работу, трудовой договор был с ней расторгнут по п.6 «а» ст.81 ТК РФ. Городской суд отказал Волобуевой в восстановлении на работе, поскольку истица факт невыхода на работу не отрицала, мотивируя желанием уволиться по сокращению штатов до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. Прокурор принес протест на решение суда, требуя изменить увольнение на п.7 ст.77 ТК РФ, т.к. отказ Волобуевой работать был вызван изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Кто прав? Охарактеризуйте  порядок высвобождения работников в связи с сокращением штатов.

Расторжение трудового  договора с работниками, высвобождаемыми  в связи с сокращением численности  или штата (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), производится с соблюдением порядка увольнения, установленного законодательством.

Расторжение трудового  договора в связи с сокращением  численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной.

Для того чтобы увольнение по данному  основанию было правомерным, работодатель обязан определить кандидатуры на увольнение с учетом требований статей 179, 261, 269 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Работодатель обязан уведомить  орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением  штата или численности (статья 82 ТК РФ, пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») по установленной законом форме.

Сделать это нужно в следующие сроки:

- если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три  месяца до их начала;

- если предстоящие увольнения  не будут носить характер массовых, то не менее чем за два  месяца до прекращения трудовых  отношений.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в порядке, определенном статьей 373 ТК РФ.

О предстоящем высвобождении  в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под расписку, не менее чем за два месяца до дня увольнения. В соответствии с частью 3 статьи 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в части 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь  в виду, что расторжение трудового  договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При отсутствии указанной  работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

По желанию высвобождаемых работников, их увольнение может производиться  и по иным законным основаниям: в  связи с переводом в другую организацию (пункт 5 статьи. 77 ТК РФ), по собственному желанию (статья 80 ТК РФ), по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ).

Работникам, увольняемым  по предусмотренным в пунктах 1 и 2 части 1 статьи 81 ТК РФ основаниям, предоставляются льготы и компенсации согласно гл. 27 ТК РФ. Работникам, увольняемым по иным законным основаниям (статья 78, пункт 5 статьи 77 ТК РФ и статья 80 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие выплачивается  работнику в день окончания трудового  договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.

Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок, но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (статья 75 ТК РФ).

Запись о расторжении  трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что  договор расторгнут в связи с  сокращением численности или штата работников по основаниям пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового  договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (пункт 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

В трудовом споре, изложенном в задании, наиболее правильное решение  вынес прокурор, требуя изменить увольнение на пункт 7 статьи  
77 ТК РФ. В данной ситуации работодатель принял решение изменить условия трудового договора в соответствии с изменением организационных условий труда и согласно статье 74 ТК РФ предложил Волобуевой другую вакансию. Волобуева отказалась от предложения, следовательно, по Трудовому кодексу РФ, трудовой договор с ней должен быть прекращен в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Задача 2

Программисту Иванову  установлен рабочий день с 10 до 19 часов. В пятницу работодатель попросил остаться Иванова после работы, закончить  составление программы. Иванов ушел с работы в 23 часа, при этом приказа работодателя о привлечении к работе не было.

Были ли допущены нарушения трудового  законодательства? Будет ли компенсирована Иванову переработка, и в каком  размере?

Сверхурочной статья 99 ТК РФ называет работу, выполняемую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени - ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. В последнем случае учетный период не может превышать один год (статья 104 ТК РФ).

Нормальная продолжительность  рабочего времени составляет 40 часов  в неделю (статья 91 ТК РФ).

Отдельным категориям работников устанавливается  сокращенная продолжительность  рабочего времени. К ним относятся:- работники в возрасте до 18 лет (статья 92 ТК РФ); - работники, являющиеся инвалидами I или II группы (статья 92 ТК РФ); - работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (статья 92 ТК РФ, Постановление Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»); - женщины, работающие в районах Крайнего Севера (статья 320 ТК РФ); - педагоги (статья 333 ТК РФ); - медработники (статья 350 ТК РФ). Для указанных категорий работников сверхурочной будет считаться работа, превышающая установленную для них сокращенную продолжительность рабочего времени (ежедневной работы, смены - статья 94 ТК РФ).

По общему правилу  работника можно привлечь к сверхурочной работе только с его письменного  согласия и с учетом мнения выборного  органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Для этого  профсоюзной организации необходимо направить от имени руководителя организации (учреждения, предприятия) копию приказа о привлечении отдельных сотрудников к сверхурочным работам. В течение пяти рабочих дней профсоюз может подготовить отзыв по проекту. При этом руководитель организации вправе утвердить приказ о привлечении к сверхурочным работам независимо от мнения профсоюза. Если профсоюзная организация считает, что приказ принят незаконно, на действия администрации может быть подана жалоба в трудовую инспекцию или исковое заявление в суд (статья 372 ТК РФ). При выявлении нарушений соответствующий приказ может быть отменен.

Из статьи 99 ТК РФ вытекает важная характеристика сверхурочной работы: ее применение в большинстве случаев является вынужденным для работодателя и проистекает из нарушений в нормальном ходе производственного процесса.

В зависимости от причин возникновения необходимости сверхурочной работы законодатель предусмотрел три  типа привлечения работников к сверхурочным работам:

а) с письменного согласия работников;

б) без согласия работников;

в) с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С письменного согласия работника допускается привлечение его к сверхурочным работам в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создавать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве  временных работ по ремонту  и восстановлению механизмов  или сооружений в тех случаях,  когда их неисправность может  стать причиной прекращения работы  для значительного числа работников;

3) для продолжения  работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Без согласия работника привлечение его к сверхурочным работам допустимо в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве  общественно необходимых работ  по устранению непредвиденных  обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, канализации, транспорта, связи;

3) при производстве  работ, необходимость которых  обусловлена введением чрезвычайного  или военного положения, а также  неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.