Правовое регулирование рабочего времени: российское законодательство и практика его применения

Трудовая функция  выполняется работником в условиях определенного работодателем режима рабочего времени, что осуществляется правилами внутреннего трудового распорядка. Важными гарантиями являются не только утверждение правил внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ), но и установление нормальной продолжительности рабочего времени в ТК РФ продолжительностью не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Последнее положение особенно важно в условиях рыночных отношений, когда работодателю соблазнительно постоянно привлекать работников к переработке (лучше без соблюдения гарантий и компенсаций). Но в условиях мирового финансового кризиса еще более привлекательно устанавливать работникам неполное рабочее время, когда его продолжительность является просто символической (к тому же трудовым законодательством Российской Федерации не установлена минимальная продолжительность неполного рабочего времени), и тогда заработная плата тоже становится соответствующей [39].

Нормальная (она  же максимальная) продолжительность рабочего времени является величайшим национальным достоянием. Такая продолжительность установлена Конвенцией МОТ N 47 1935 г. К сожалению, не все государства ратифицировали указанный документ, поэтому на уровне их национального законодательства установлена гораздо более продолжительная рабочая неделя. Трудовой кодекс РФ не только установил нормальную (максимальную) продолжительность рабочей недели, но и максимальную продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ). Однако это определено не для всех категорий, а лишь для тех, кто традиционно нуждается в повышенной социальной защите: для несовершеннолетних; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Для некоторых других категорий максимальная продолжительность рабочего дня (смены) установлена подзаконными актами. К сожалению, в российском трудовом законодательстве не содержится предела продолжительности рабочего дня (смены) для работников, которые работают в обычных (нормальных) условиях, что на практике нередко приводит к установлению весьма продолжительного рабочего дня (смены) (например, 24 часа, 16 часов и т.п. для охранников, вахтеров, дежурных слесарей и пр.). Единственной гарантией при этом является норма о введении суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Но указанной статьей предусмотрено введение такого учета, когда по условиям производства (работы) или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Условия работы при этом таковы по объективным причинам, а не потому, что работодателю более удобно задействовать работников на продолжительный рабочий день, чтобы не утруждать себя поиском замены. Полагаем, что прежде всего с точки зрения охраны труда необходимо ввести ограничения продолжительности рабочего дня или смены для работников, работающих в обычных условиях (например, не более 12 часов).

Анализ норм трудового законодательства позволяет  классифицировать рабочий день на нормированный и ненормированный. Хотя термин "нормированный рабочий день" отсутствует в законодательстве, но при этом введено понятие "ненормированный рабочий день".

Статьей 101 ТК РФ предусмотрено введение для некоторых  работников режима ненормированного рабочего дня. Это один из случаев переработки сверх установленной продолжительности (ст. 97 ТК РФ). В ст. 97 ТК РФ указан еще один случай - сверхурочная работа. Однако работник может перерабатывать сверх своего рабочего времени, также привлекаясь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также заключив трудовой договор о совместительстве.

Предусмотренный ТК РФ случай переработки сверх установленной  продолжительности рабочего времени - сверхурочная работа - касается в большей  степени нормированного рабочего дня (смены), хотя теоретически возможен и при ненормированном рабочем дне. Все часы переработки сверх установленной продолжительности компенсируются по общему правилу повышенной оплатой (ст. 152 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ) может иметь место как при нормированном, так и при ненормированном рабочем дне. Потому и компенсация одинаковая (ст. 153 ТК РФ) [2].

Что характерно для ненормированного рабочего дня?

1. Наличие у  работодателя Перечня должностей работников (он может быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом);

2. Переработка  обусловлена необходимостью для  работодателя;

3. Работник при  этом выполняет обязанности в  рамках своей трудовой функции;

4. Необходимо  распоряжение работодателя;

5. Привлечение  работников к переработке должно  быть эпизодическим;

Если ограничиться буквальным толкованием нормы ст. 101 ТК РФ, то можно сделать следующие  выводы.

1. В локальном  перечне могут содержаться только специалисты (рабочих там быть не должно категорически). На этом выводе следует оценить как незаконную норму, содержащуюся в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, предусматривающую установление для водителей автомобилей ненормированного рабочего времени, поскольку в случае противоречий между различными нормативными актами должен применяться Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). Водитель автомобиля - это не должность.

2. Форма распоряжения  работодателя может быть любая  (письменная или устная). Однако если сопоставить это положение с другими случаями переработки (сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни), то требуется приказ (распоряжение) работодателя в письменной форме.

3. Трудовым кодексом  РФ не установлены гарантии для некоторых категорий работников в случае переработки при ненормированном рабочем дне, как это установлено при сверхурочной работе, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 99, 113 ТК РФ). Таким образом, беременную женщину, несовершеннолетнего работника вполне возможно привлечь к переработке, если занимаемые ими должности входят в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

4. Эпизодичность  переработки - хотя и оценочная  категория, но вполне сопоставима с компенсацией, установленной ст. 119 ТК РФ, при ненормированном рабочем дне. При этом гарантией является (особенно после внесенных в эту статью изменений ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90) минимальная продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска 3 календарных дня. До ФЗ N 90 гарантии были более существенные (если дополнительный отпуск не предоставляется, то все часы переработки должны быть оплачены как сверхурочная работа в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ). Установленная компенсация в виде 3 календарных дней не является абсолютно адекватной даже при переработке 1 - 2 раза в месяц незначительной продолжительности.

5. В ТК РФ  отсутствует максимальное количество  часов переработки при ненормированном  рабочем дне (хотя в принципе это отсутствует и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни). Аналогии со сверхурочными работами, конечно, возможны, но, думается, будут не совсем правильными, уж слишком много различий между этими случаями переработки.

6. Все работники,  в том числе и те, кому установлен ненормированный рабочий день, обязаны соблюдать установленный работодателем режим работы (начало работы, перерывы и пр.) и нормы труда, поскольку трудовым законодательством исключения не предусмотрены [39].

Если обратиться к практике, то можно обнаружить, во-первых, порой чрезмерно удлиненные локальные перечни работников с ненормированным рабочим днем; во-вторых, работники перерабатывают систематически без какого-либо распоряжения работодателя (чаще всего из-за невозможности вследствие отсутствия научно обоснованного нормирования труда выполнить свою работу в пределах рабочего дня или смены). В-третьих, отсутствие при учете рабочего времени часов переработки при ненормированном рабочем дне. В табеле учета рабочего времени часы переработки просто не показывают. Все это в конечном счете приводит либо к отказу работодателя в предоставлении дополнительного ежегодного отпуска той продолжительности, которая установлена в локальных нормативных актах, коллективном договоре, либо к предоставлению отпуска только минимальной продолжительности, как установлено ст. 119 ТК РФ [31].

Установление  ненормированного рабочего дня, таким  образом, не означает, что у работника  отсутствуют нормы труда. Нормирование труда - это компетенция работодателя, его обязанность этим заниматься. Работник же обязан выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). Это общая обязанность для всех работников. Ненормированный же рабочий день предполагает всего-навсего эпизодическую переработку. В связи с этим сам термин "ненормированный рабочий день" просто некорректен.

 

2. Ночное рабочее время

 

    Технология осуществляемых работ нередко обязывает организации привлекать сотрудников к работе в ночное время. Согласно Трудовому кодексу РФ ночным временем признается время с 22 до 6 часов (абз. 1 ст. 96 ТК РФ) [2].

     Продолжительность  ночного времени, равна 8 ч ((6 – 0) +   (24 - 22)). Но не всегда  начало и конец  рабочей  смены совпадают с началом  и окончанием ночного времени.  Необходимо сокращать продолжительность  ночной смены.

     В  ТК РФ не дана расшифровка  этому понятию. В свое время  понятие «ночная смена»  было  уточнено в Разъяснении от 07.05.1987 № 14-38 «О порядке применения  доплат и предоставления отпусков  за работу в вечернюю и ночную  смену, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 № 194» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14-38). Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной.

     В некоторых случаях продолжительность работы в ночное время может и не сокращаться. Во-первых, это касается работников, принятых специально для работы в это время (абз. 3 ст. 96 ТК РФ).

     Существуют  отраслевые документы, предписывающие  использование указанного регламента в связи с технологическими особенностями. Так, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работ (утв. Приказом Минсвязи России от 08.09.2003 № 112), предусмотрено при непрерывной круглосуточной работе средств связи уравнивание продолжительности работы в ночное время с продолжительностью работы в дневное время для работников, когда это необходимо по условиям труда (п. 8).

     Работодатель  обязан ознакомить соответствующих  работников со списками и перечнями работ, при выполнении которых уравнивается продолжительность работы в дневное и ночное время, а также закрепить эти положения в их трудовых договорах [25].

     К  работе в ночное время не  допускаются:

     - беременные женщины;

     - работники, не достигшие 18 лет  (абз. 5 ст. 96 ТК РФ). 

     Беременные  женщины не могут привлекаться  к работе в ночное время  даже в том случае, если на  ночное время приходится только  часть ежедневной работы (смены).

     Приведен  в ТК РФ и перечень лиц, которые могут быть привлечены к работе в ночную смену лишь при выполнении определенных условий. К таковым законодатель отнес:

     - женщин имеющих детей в возрасте  до трех лет;

     - инвалидов;

     - работников, имеющие детей-инвалидов;

    - работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

     - матерей и отцов, воспитывающих  без супруга (супруги) детей  в возрасте до пяти лет, а  также опекунов детей указанного  возраста.

     Необходимыми же условиями для их привлечения являются:

     - обязанность по ознакомлению  в письменной форме таких работников  со своим правом отказаться  от работы в ночное время;

     - письменное их согласие на  осуществление таких работ;

     - отсутствие запрета на проведение таких работ по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (абз. 5 ст. 96 ТК РФ).

     Таким  образом, для привлечения упомянутых  работников к работе в ночное  время работодатель должен располагать:

     - документом, подтверждающим их ознакомление с правом отказаться от работы в ночное время;

     - документом, подтверждающим их согласие  на работу в ночное время;

     - медицинским заключением, которое  допускает возможность выполнения  ими работы в ночное время [14].

     Если  же необходимость работы в ночное время возникает от случая к случаю, то работника следует каждый раз письменно знакомить с правом отказаться от работы в ночное время.

     Форма  документа, которым подтверждается  согласие работника на выполнение  работы в ночное время, нормативными правовыми документами по труду не установлена. Поэтому она может быть произвольной.

     В  качестве же документа, подтверждающего  согласие работника на привлечение  его к работе в ночное время,  можно использовать запрос. (Приложение  А).

     В  связи с тем что для привлечения  к ночной работе работника  необходимо письменно ознакомить  с правом отказаться от ее  выполнения и получить его  письменное согласие, работодатель  может составить документ, в котором  фиксируется предложение работы  в ночное время и факт ознакомления с правом на отказ. Этим документом может быть запрос. (Приложение Б)