Правовое регулирование трудовых отношений в США

"Работодатель" и  "работник". Данным Законом  впервые устанавливалось легальное определение понятий "работник" и "работодатель". Так, в понятие "работодатель" согласно Закону включается любое лицо, которое в отношениях с работниками прямо или косвенно действует в интересах работодателя, за исключением трудовой организации, т.е. профсоюза (кроме случаев, когда трудовая организация является работодателем), или иного лица, наделенного полномочиями служащего или представителя такой трудовой организации.

Таким образом, в отличие  от Трудового кодекса РФ в американском законодательстве в понятие "работодатель" включается не только лицо, заключившее трудовой договор с работником, а вообще любое лицо, которое в отношениях с работниками действует в интересах работодателя, при этом указывается, что представители трудовой организации (т.е. профсоюза) не могут выступать в трудовых отношениях на стороне работодателя. Это положение соответствует и нормам Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми, например, представители работодателей не могут вести коллективные переговоры от имени работников (ст. 36 ТК РФ).

____________________________

1. Морозов, П. Е. О правовом регулировании трудовых отношений в США

 в аспекте программы  достойного труда МОТ/Издательство  Спб,2009 -54с.

Согласно Закону "О  справедливых трудовых стандартах", работником является любое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Однако в понятие "работник" не включается лицо, которое добровольно оказывает услуги какому-либо правительственному агентству или агентству штата, а также лицо, которое исключительно в гуманитарных целях оказывает услуги частным некоммерческим организациям, являющимся продовольственными складами, и получает в качестве вознаграждения продукты питания.

Таким образом, следует  отметить, что действие указанного Закона распространяется в полной мере и на иностранных граждан, работающих в США.

МРОТ. Также Законом "О  справедливых трудовых стандартах" устанавливается минимальный размер оплаты труда: с 24 июля 2009 г. он составляет 7,25 долл. США в час, однако для  работников, не достигших возраста 20 лет, в течение первых 90 дней с момента трудоустройства у данного работодателя размер заработной платы может устанавливаться в размере 4,25 долл. США в час.

Можно сделать вывод  о том, что данная норма существенно  нарушает не только права работников в возрасте до 20 лет на справедливую оплату труда, но и права иных работников. Дело в том, что хотя в Законе и указывается, что работодатель не вправе увольнять, вводить режим неполного рабочего времени или снижать уровень оплаты труда иных работников с целью найма работников в возрасте до 20 лет, однако на практике в данной ситуации доказать неправомерные действия работодателя весьма сложно. Кроме того, после принятия Закона "О справедливых трудовых стандартах" в него неоднократно вносились изменения, повышающие минимальный размер оплаты труда, в то же время увеличение минимального размера оплаты труда для работников в возрасте до 20 лет не производилось ни разу.

Также можно сделать  вывод о том, что Трудовой кодекс РФ в значительно большей степени  защищает права работников в данном вопросе. Так, согласно ст. 271 Трудового кодекса РФ, при повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени, труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Таким образом, законодательством РФ гарантируется равная оплата труда работников в возрасте до 18 лет и иных категорий работников с учетом количества фактически отработанного времени, так как для работников до 18 лет устанавливается сокращенное рабочее время.

Рабочее время. Максимальная продолжительность рабочего времени, согласно Закону, составляет 40 часов  в неделю. Однако если в соответствии с индивидуальным договором или  коллективным договором предусмотрено, что выполнение работы требует режима ненормированного рабочего дня, то максимальная продолжительность рабочего времени может составлять 60 часов в неделю при условии, что время, отработанное свыше 40 часов в неделю, будет оплачиваться в полуторном размере.

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что законодательством  США предусматривается возможность  вносить в трудовые и коллективные договоры условия, ухудшающие положение  работников по сравнению с общими нормами действующего законодательства. Данное положение категорически неприемлемо для РФ, и в Трудовом кодексе РФ прямо установлен запрет на внесение таких условий в трудовые или коллективные договоры (ст. ст. 50, 57 ТК РФ).

Трудовые споры. Также  Законом "О справедливых трудовых стандартах" устанавливаются процедура рассмотрения трудовых споров, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, таких как студенты и лица с ограниченными возможностями, а также санкции за нарушение трудовых прав этих категорий работников.

В ходе исследования правовой основы регулирования трудовых отношений  в США необходимо рассмотреть  и международно-правовые акты, действующие  в США. Следует отметить, что регулирование  трудовых и иных непосредственно  связанных с трудовыми отношений в США осуществляется преимущественно нормами внутринационального законодательства.

Данное государство  уделяет крайне незначительное внимание международно-правовым стандартам в  сфере труда и, как правило, не стремится брать на себя какие-либо обязательства, налагаемые такими международными соглашениями.

В настоящее время  США ратифицировали лишь 14 Конвенций  МОТ. Среди этих четырнадцати Конвенций  лишь одна направлена на защиту прав всех работников - это Конвенция МОТ N 105 "Об упразднении принудительного  труда" (1957 г.). Таким образом, США  до сих пор не ратифицировали таких важных конвенций, направленных на обеспечение защиты прав работников, как Конвенция МОТ N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на организацию" (1948 г.), Конвенция МОТ N 95 относительно защиты заработной платы (1949 г.), Конвенция МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.), Конвенция МОТ N 97 "О трудящихся-мигрантах" (1949 г.), Конвенция МОТ N 143 "О злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения" (1975 г.) и др.¹

Таким образом, можно  сделать вывод о том, что США  стремятся устанавливать свои собственные  стандарты в сфере правового  регулирования труда, в том числе  и иностранных граждан, следуя своим  собственным интересам, и не стремятся  согласовывать свое внутринациональное законодательство с общепризнанными принципами и нормами, выработанными мировым сообществом.

Вместе с тем проведенное  исследование положений Закона "О  справедливых трудовых стандартах" позволяет сделать вывод о  том, что в нем не

____________________________

1. Современные зарубежные конституции. Сборник документов по конституционному праву зарубежных стран/ Новое издание- М., 2006

содержится никаких  указаний относительно регулирования  ряда важных вопросов, связанных с  трудовой деятельностью.

Так, в данном Законе не указывается на необходимость выплаты  пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, оплаты отпусков, также не регламентируются порядок  предоставления перерывов для отдыха и питания в течение рабочего дня и продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, при этом лишь некоторые из этих вопросов урегулированы в нормах иных законов.

Кроме того, важно подчеркнуть, что в Законе "О справедливых трудовых стандартах" нет никаких  положений об основаниях и процедуре прекращения трудового договора, нет соответствующих норм и в других нормативно-правовых актах федерального законодательства США. В целях изучения трудоправового положения работников в США причины и последствия отсутствия таких норм в федеральном законодательстве необходимо изучить подробнее.

Трудоустройство и занятость  в США принято подразделять на "занятость по желанию" (employment at-will) и "занятость на справедливом основании" (just-cause employment), хотя в данной ситуации правильнее было бы говорить не о занятости, а об основаниях прекращения трудового договора. Дело в том, что осуществление трудовой деятельности в соответствии с "занятостью по желанию" означает, что трудовой договор может быть расторгнут с работником по инициативе работодателя в любое время и по любой причине.

Если имеет место "занятость  на справедливом основании", то работник может быть уволен, только если на это  есть какая-либо причина, определенная в законе или договоре. Важно подчеркнуть, что в американском законодательстве презюмируется, что работник нанят работодателем в соответствии с концепцией "занятости по желанию" до тех пор, пока работник не сможет доказать обратного, то есть указать на трудовой договор, коллективный договор или нормативно-правовой акт, которым регламентируются порядок и основания его увольнения.

Основателем концепции "занятости  по желанию" является американский ученый Х. Вуд, который сформулировал  данную теорию в своей работе "Трактат  о праве хозяина и слуги", изданной в 1877 году. В данной работе Х. Вуд использует не понятия "работник" и "работодатель", а понятия "хозяин" и "слуга", что было вполне обычным в XIX в. Однако проблема заключается в том, что впоследствии указанная концепция была воспринята американскими судами, и, таким образом, данные представления о трудовых отношениях остаются преобладающими в доктрине трудового права США и в XXI в.

Как отмечает специалист по трудовому праву США Р. Стэндлер, концепция, сформулированная Х. Вудом  и воспроизведенная в решениях судов (которые являются источником права в США), основана на том, что "работник должен обладать свободой расторжения трудового договора в любое время, иначе существует возможность принудительной работы, которая запрещена 13-й поправкой к Конституции США. Таким образом, доктрина взаимности обязательств требует, чтобы у работодателя было симметричное право увольнять работника в любое время".

Принятие такой доктрины привело к чудовищным злоупотреблениям со стороны работодателей в США, более того, все эти злоупотребления  осуществлялись на совершенно законном основании. Например, при рассмотрении спора между профсоюзом и работодателем (Lincoln Fed. Labor против Northwestern Iron & Metal Co.) Верховный суд США признал незаконными нормативные акты, запрещающие работодателю увольнять работника на том основании, что данный работник является членом профсоюза. Таким образом, уже после принятия Закона Вагнера, в соответствии с которым работникам гарантировалось право на объединение, работник мог быть на законном основании уволен за то, что является членом профсоюза.¹

 Однако постепенно ситуация стала изменяться, например, в 1959 г. районный апелляционный суд Калифорнии, рассматривая трудовой спор, сделал

_____________________________

1. Журнал «Мировая  экономика и международные отношения»/ № 9, 2007

вывод о том, что работник не может быть уволен работодателем  за то, что отказался лжесвидетельствовать в суде по указанию работодателя.

Первой попыткой защитить работников от расторжения трудового  договора по инициативе работодателя стало включение в коллективные договоры оснований прекращения трудового договора или по крайней мере оговорки о том, что трудовой договор может быть прекращен только по достаточному основанию. Таким образом, члены профсоюзов и все работники работодателя, заключившего коллективный договор, получали определенную правовую защиту.

На уровне федерального законодательства не принималось каких-либо актов, закрепляющих основания прекращения  трудового договора. Вместе с тем  нормы ряда законов запрещают  увольнение по дискриминационным основаниям. К таким законам относится Закон "О гражданских правах" (The civil rights Act) 1964 г., в соответствии с которым все работодатели, у которых трудятся 25 и более работников, не должны допускать дискриминации этих работников по таким критериям, как раса, цвет кожи, религиозные убеждения, пол, национальное происхождение. Данный Закон распространяется на иностранных граждан, осуществляющих трудовую деятельность в США, однако не распространяется на иностранных граждан, работающих на американских работодателей за пределами США.¹

Еще одним нормативно-правовым актом, запрещающим дискриминацию, является Закон "О дискриминации  в занятости по возрасту" (The Age discrimination in employment Act) 1967 г., которым запрещается дискриминация работников по возрастному критерию. Закон распространяется на работников старше 40 лет и предусматривает возможность защиты работников от увольнения, снижения заработной платы и социальных выплат в связи с их возрастом. Закон "Об американцах - инвалидах" (The Americans with disabilities

________________________

1. Оучи У.Г. «Методы  организации производства: японский  и американский подходы»/ -М.:Статус, 2008 – 43с.

Act) 1990 г. нацелен на устранение дискриминации при трудоустройстве и в

процессе осуществления  трудовой деятельности по отношению к работникам, имеющим инвалидность.

Закон "О равной оплате труда" (The equal pay Act) 1963 г. устанавливает запрет на дискриминацию в области оплаты труда, основанную на половом признаке. Закон "О запрете дискриминации по беременности" (The Pregnancy discrimination Act) 1978 г., устанавливает запрет дискриминации в трудовых правах по мотивам беременности и родов, а также наличия малолетних детей. Закон "О гражданских правах" (The civil rights Act) 1991 г., в отличие от Закона "О гражданских правах" 1964 г., распространяется на всех работодателей, а не только на тех, у кого трудится более 25 работников, и предоставляет дополнительную защиту против дискриминации не только по указанным в Законе 1964 г. основаниям, но также по такому критерию, как наличие инвалидности, кроме того, запрещает домогательства на работе и устанавливает размеры денежных выплат потерпевшим работникам в случае нарушения работодателем указанных выше положений.

Таким образом, в соответствии с антидискриминационным законодательством США прекращение трудового договора с работником не может производиться, если это приведет к дискриминации работников по основаниям, указанным в этих Законах. Такие меры являются определенным ограничением воли работодателя при увольнении работника в случае "занятости по желанию".