Правовое регулирование заработной платы (понятие, методы правового регулирования; структура заработной платы; условия и порядок выплаты;

Необходимость правового регулирования  заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Сочетание государственного и договорного  регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы: принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда); принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда); принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.); принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);  неприкосновенность заработной платы;  недопустимость ограничения размеров заработной платы; свобода распоряжения заработной платой.

Государство устанавливает  определенные правила регулирования заработной платы, которые затем могут быть конкретизированы на локальном уровне.

Необходимо отметить, что  из всего многообразия возможного порядка  регулирования именно сфера  локального регулирования заработной платы с принятием Трудового кодекса Республики Беларусь  значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Это может быть коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься  с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

Предпочтение в регулировании  отношений в области оплаты труда  на уровне организации отдано коллективному  договору. С его помощью Трудовой кодекс Республики Беларусь предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах. Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта [10, c. 137].

Индивидуально-договорное регулирование  заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться [14, ст. 9]. Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается. При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Наряду с правовым регулированием заработной платы в трудовом праве  существует такое понятие как  правовая охрана заработной платы.

Правовая охрана заработной платы представляет собой совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность заработной платы, недопустимость ограничения ее размеров и задержки выплаты, гарантированность выплаты заработной платы в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, свободу распоряжения заработной платой.

Нормы, направленные на охрану заработной платы, содержатся в Трудовом кодексе и в ряде других нормативных правовых актов.

Среди основных способов охраны заработной платы можно выделить:

• обеспечение неприкосновенности заработной платы;
• установление привилегированного характера заработной платы и наличие мер ответственности за несоблюдение сроков ее выплаты.

Обеспечение неприкосновенности заработной платы достигается путем ограничения удержаний из нее.

Удержания из заработной платы могут быть произведены только в случаях, прямо предусмотренных действующим законодательством. Это могут быть удержания, производимые:

• в силу прямого указания закона (подоходный налог; обязательные страховые взносы, удерживаемые из заработка работника);
• на основании решения уполномоченного государственного органа (удержания из заработной платы лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ; взыскание штрафов; удержание алиментов и др.);
• по распоряжению нанимателя;
• по просьбе самого работника.

Указанные удержания могут иметь своей  целью:

• реализацию обязательств работников перед государством (бюджетом);
• исполнение обязательств перед третьими лицами;
• погашение задолженности нанимателю;
• производство безналичных расчетов по заявлению самого работника.

По распоряжению нанимателя могут производиться удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю [14, ч. 1 ст. 107]:

• для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. При увольнении по отдельным основаниям удержания за эти дни не производятся [14, п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК; п. 1 ч. 2 ст. 180 ТК];
• при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка [14, ч. 1 ст. 408 ТК].

Заработная  плата, излишне выплаченная работнику  нанимателем, в том числе при  неправильном применении закона, не может  быть с него взыскана, за исключением  случаев счетной ошибки.

При каждой выплате заработной платы общий  размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных  законодательством, - 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 % заработка. Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей [14, ст. 108].

Не  допускаются удержания из выходного  пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание [14, ст. 109].

Наниматель  обязан производить удержания из заработной платы работника по его письменному заявлению для производства безналичных расчетов [14, ст. 107 ТК].

По  заявлению работника из заработной платы могут производиться любые  удержания, например удержания в  счет добровольного возмещения материального ущерба, возврата ссуды, оплаты коммунальных услуг и т.п.

Привилегированный характер заработной платы проявляется в установлении особого порядка выплаты заработной платы как при осуществлении платежей с текущих (расчетных) счетов организаций и индивидуальных предпринимателей в процессе осуществления финансово-хозяйственной деятельности, так и при ликвидации организации, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Таким образом, сфера правового регулирования с каждым годом охватывает все больше аспектов оплаты труда. Например, до принятия широкого спектра нормативных актов в сфере трудовых отношений (до 1999 года) речь шла о существенных нарушения прав работников по оплате труда, то постепенно нормативное регулирование, а особенно уточняющие нормы ТК нормативные акты Президента Республики Беларусь, позволяют говорить о достаточно большой защищенности работников в трудовых правоотношениях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, рассмотрев вопросы  правового регулирования заработной платы, следует сделать следующие  выводы.

Во-первых, заработная плата – основной источник и база формирования доходов. Как известно, заработная плата является не только основным источником доходов населения, но и законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.                                

Во-вторых, заработную плату можно рассматривать в двух аспектах: как экономическую категорию, то есть плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих, в свою очередь, на себестоимость производимых товаров и услуг, так и юридическую категорию.

В-третьих, правовой аспект категории «заработная плата» отражает один из основных признаков трудовых правоотношений - их возмездность. Рассматривая заработную плату как правовую категорию, трудовое право в отличие от экономики труда не затрагивает социально-экономическую сущность заработной платы, т.е. не занимается изучением таких вопросов, как соотношение цены труда и стоимости рабочей силы; определение факторов, влияющих на размер заработной платы, и т.п.

В-четвертых, правовое понятие заработной платы четко определяет ее признаки и аспекты правового регулирования: заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В-пятых, важный аспект структурированности заработной платы также урегулирован законодательством. Структура заработной платы представляет собой внутреннее содержание заработной платы. Важным моментом для соблюдения прав работников является наличие в заработной плате постоянной величины устанавливаемой в зависимости от тарифной ставки. Между тем для стимулирования труда работников в организациях применяется система премирования, которая устанавливается локальными актами и не зависит от государственного волеизъявления.

В-шестых, в целях обеспечения охраны причитающейся работникам заработной платы установлен строго ограниченный  перечень оснований для производства удержаний, а также порядок осуществления удержаний, пределы и размеры возможных удержаний.

В-седьмых, также заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода ( чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В-восьмых, так как большую часть доходов потребителей составляет заработная плата, поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. Существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это  денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

В-девятых, как вознаграждение за труд по трудовому договору заработная плата имеет множество схожих признаков с вознаграждением по договору гражданско-правового характера, связанному с применением труда (подряда, поручения я т.п.). Тем не менее заработная плата отличается от вознагрождений тем, что:

• заработная плата — оплата затрат живого труда;
• для заработной платы характерно наличие определенной правовой организации;
• законодательство устанавливает минимальный размер заработной платы, обязательный для всех нанимателей;
• заработная плата состоит из основной и дополнительной частей, что не свойственно для вознаграждения по гражданско-правовым договорам, связанным с трудом.

Таким образом, следует отметить, что правовое регулирование заработной платы имеет важное правовое значение для регулирования трудовых правоотношений между работником и нанимателем, в связи, с чем обеспечивается не только справедливое вознаграждение работника за труд, но и конкретизация прав и обязанностей нанимателя.