Предмет и метод трудового права

 

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. МЕТОД ТРУДОВОГО  ПРАВА. АНАЛИЗ ОТДЕЛЬНЫХ СПОСОБОВ  РЕГУЛИРОВАНИЯ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

Предмет трудового  права отвечает на вопрос, какие  общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод трудового права - как, каким образом, при помощи каких приемов и способов осуществляется такое регулирование.

Каждый способ правового регулирования труда является для законодателя научно обоснованным, в нем отражается определенная суть норм трудового законодательства. Причем метод трудового права отражает не, только суть его норм, но и порядок их принятия (создания) и применения.

Метод трудового  права - это совокупность приемов  и способов позволяющих регулировать трудовые и непосредственно связанных с ними отношения.

Метод трудового  права представляет собой специфический  комплекс следующих шести способов правового регулирования труда:

1-й способ. Сочетание  централизованного, регионального и локального регулирования общественных отношений в сфере труда.

Этот признак  отражает суть государственно-правового  управления общественным трудом. Централизованное регулирование трудовых отношений выражается в издании государством законодательных и иных правовых норм в области труда, имеющих целью в условиях рынка защитить наемного работника от чрезмерных притязаний со стороны работодателей, гарантировать такие условия труда, которые способствовали бы обеспечению нормального уровня развития человека и удовлетворению определенного минимума материальных и духовных потребностей.

В централизованном порядке фиксируется минимальный  уровень трудовых прав и гарантий для работников; величина  МРОТ  РФ,  не  может  быть  ниже  размера  прожиточного  минимума трудоспособного человека; минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ; максимальная продолжительность рабочего времени; минимальная продолжительность времени отдыха и др.

Сочетание централизованного, регионального и локального регулирования  трудовых отношений проявляется  в иерархической соподчинённости  нижестоящего акту вышестоящему.

Конкретизация общих  норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, применительно к особенностям отдельных организаций осуществляется с помощью локального регулирования трудовых отношений.

С помощью  локального правового регулирования  устанавливаются: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преимущества работникам из фондов организации (сверх минимальных гарантий, установленных централизованными нормативными актами); графики отпусков и др.

В локальных  актах условия труда для работников могут быть улучшены по сравнению с актами централизованными, но не могут быть ухудшены.

2-й способ. Договорный характер труда.

Установленный на федеральном  уровне минимум государственных  гарантий трудовых прав и свобод работников допускается дополнять, расширять  и конкретизировать договорным путём.

Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

Одной из задач трудового законодательства является правовое регулирование трудовых отношений по социальному партнёрству, ведению переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. В них стороны определяют договорным путём условия труда на различных уровнях – Российской Федерации, субъекта РФ, региона, отрасли, организации.⁸

3-й способ. Равноправие сторон трудовых  отношений с подчинением их  в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка организации. В коллективных переговорах о заключении коллективных договоров, отраслевых и других социально-партнёрских соглашений стороны, их представители также равноправны, т.е. равны перед законом

4-й способ. Участие работников через своих представителей, профсоюзы, трудовые коллективы и работодателей в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5-й способ. Специфичный способ защиты трудовых прав.

При нарушении  трудовых прав работника со стороны  работодателя вопрос об их восстановлении решается специальным органом (комиссия по трудовым спорам), при участии профсоюзов или в судебном порядке.

Способ защиты трудовых прав определяется санкциями, установленными различными отраслями  права за нарушение работодателем трудового законодательства. К виновному лицу могут быть применены меры уголовной, административной, гражданско-правовой и дисциплинарной ответственности.

6-й способ. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.  Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностей работников (ст. 21 ТК РФ) и работодателей (ст. 22 ТК РФ), в общих положениях гл. 1 ТК РФ, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников.⁹

На базе единства регулирования осуществляется его  дифференциация, т.е. устанавливаются особенности регулирования труда для отдельных категорий работников.

Такие особенности  обусловливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). К ним относятся:

1)  характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

2) физиологические особенности женского организма, его материнская функция  по воспитанию малолетних детей;

3) половозрастная, квалификационные и иные особенности работников;  
        4) месторасположение организаций (климатические условия районов Крайнего Севера и приравненных к ним отдаленных местностей и др.) - территориальная дифференциация.

Дифференциация правового  регулирования труда по указанным  факторам проводится специальными нормами  права с отступлением от единых норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям отдельных категорий работников.

Например, общими правовыми гарантиями для всех работников Крайнего севера и приравненных к ним местностей являются:

- порядок установления  и исчисления трудового стажа,  необходимого для получения гарантий  и компенсаций;

- повышенная оплата  труда с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате;

- ежегодный дополнительный  оплачиваемый отпуск в районах  Крайнего Севере продолжительностью 24 календарных дня, в местностях, приравненных к районам Крайнего  Севере, - 16 календарных дней и  т.д.

Дифференциация правового регулирования труда не должна приводить к дискриминации работников. Важно также отметить, что положения ст. 253 и 265 ТК РФ, запрещающие применение труда женщин и несовершеннолетних на некоторых работах, обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников и потому не являются дискриминацией.

Таким образом, дифференциация заключается в особом правовом регулировании трудовых отношений, отдельных категорий работников, повышающим их общий уровень трудовых прав, свобод и гарантий.

Итак, метод трудового  права России характеризуется договорным возникновением трудовых правоотношений, равенством сторон и подчинением работников воле работодателей в процессе труда, участием работников и профсоюзов в регулировании трудовых отношений, сочетанием централизованного и локального регулирования, единством и дифференциацией правового регулирования, своеобразием способов защиты трудовых прав работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО  ПРАВА ОТ СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ  ПРАВА

 

В реальной действительности общественные отношения тесно взаимосвязаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при  заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора. Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение.¹⁰

Труд домохозяйки  не регулируется трудовым правом, тогда  как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.

В современных  условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст. 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: "В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства". Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суд. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).

Трудовое  право имеет черты сходства и с административным правом. Это проявляется в предмете регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда, в административном праве - отношения в сфере управления).

Субъекты  административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, т.е. один обладает властью давать предписания (распоряжения), а другой обязан их выполнять.

Производственная  деятельность людей немыслима без  управления, поэтому руководитель организации, как орган управления, наделяется некоторыми властными полномочиями (например, применять дисциплинарные взыскания). Такие права администрации основываются на факте включения гражданина в коллектив, а подчинение воле руководителя организации в процессе труда - элемент организационно-технического, а не административного управления.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ проявляется, во-первых, в том, что  некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Рассмотрим, как административные наказания влияют на изменение и  прекращение трудовых отношений. Речь идет о таких наказаниях, как лишение  специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения трудовых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений.

Вторая разновидность  взаимодействия ТК РФ и КоАП РФ проявляется  в том, что нарушение трудовой дисциплины иногда становится административным нарушением. В этом случае правонарушитель может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к административной ответственности. Например, нарушение должностным лицом законодательства о труде и об охране труда (п. 10 ст. 81, ст. 195, 362, 419 ТК РФ; ст. 5.27 КоАП РФ); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества (подп. "г" п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ и ст. 7.27 КоАП РФ) и др.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ обусловлена необходимостью внутреннего  единства российского законодательства.