Прекращение трудового договора. Правовое регулирование деятельности профсоюзов

СОДЕРЖАНИЕ

1. Прекращение трудового договора 3
2. Правовое регулирование деятельности профсоюзов. Основные

полномочия  профсоюзов в сфере регулирования  трудовых отношений 15

Задача 18

Список  использованной литературы 22

 

1. Прекращение трудового  договора

Под основаниями  прекращения трудового договора (контракта) следует понимать причины, по которым работник увольняется с работы.

В ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) содержится перечень общих  оснований прекращения трудового  договора.

Так, основаниями  прекращения трудового договора являются: 1) соглашение сторон [1, ст. 37]; 2) истечение срока трудового договора [1, п. 2 и 3 ч. 1 ст. 17], кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по собственному желанию [1, ст. 40], или по требованию работника [1, ст. 41], или по инициативе нанимателя [1, ст. 42]; 4) перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность; 5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; 6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон [1, ст. 44]; 7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием [1, ст. 29].

Кроме указанных оснований существуют и другие основания прекращения  трудового договора, например с отдельными категориями работников (сезонные, временные работники, совместители), а также дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст. 47, 257 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29)) [2].

Из  этого следует, что основания  прекращения трудовых отношений  могут устанавливаться не только ТК, но и другими законами, а также декретами, указами Президента Республики Беларусь.

Порядок расторжения трудового договора (контракта) заключается в соблюдении установленных законом и чередующихся в определенной последовательности процедур. Эти процедуры можно  разделить на две группы: 1) процедуры, предшествующие моменту увольнения; 2) процедуры, порождаемые фактом увольнения работника.

К первой группе относятся: получение нанимателем  предварительного согласия соответствующего профсоюза в случаях, предусмотренных  коллективными договорами, соглашениями (ч. 2 ст. 46 ТК); получение нанимателем  согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК); предложение работнику, в случаях предусмотренных законом, другой работы, имеющейся у нанимателя; и другие.

Ко  второй группе относятся процедуры, порождаемые увольнением, - издание  приказа и заполнение трудовой книжки.

Если  наниматель (независимо от формы собственности и организационного строения юридического лица) уволит работника без законного основания, то увольнение признается незаконным и работник подлежит восстановлению на прежней работе, на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст. 243 ТК).

В соответствии со ст. 37 ТК трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17), а  также срочный трудовой договор (контракт) может быть в любое  время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Соглашение  о прекращении трудового договора может быть достигнуто между работником и нанимателем как в день подачи заявления, так и в любой другой срок (например, через 20, 45 дней и т.п.). При этом следует иметь в виду, что если договоренность между сторонами имеется и эта договоренность закреплена в письменной форме (например, на заявлении работника учинена резолюция о прекращении трудовых отношений с конкретной даты, заявление зарегистрировано), то в одностороннем порядке расторжение этого соглашения

не допускается.

Иногда  на практике возникает ситуация, когда  работник в заявлении об увольнении просит расторгнуть трудовой договор, например 20 мая, а наниматель не соглашается  с датой увольнения и предлагает уволиться 15 июня. Стороны не договорились о дате увольнения. При отсутствии соглашения о конкретной дате увольнения наниматель не вправе издать приказ об увольнении 15 июня по соглашению сторон.

Следует иметь в виду, что ТК не содержит каких-либо ограничений по увольнению с работы по соглашению сторон по категориям работников. То есть любой работник независимо от занимаемой должности, выполняемой работы может обратиться с заявлением об увольнении по соглашению сторон. В то же время необходимо обратить внимание на то, что работникам, которые осуждены и отбывают наказание в виде исправительных работ, а также в виде ограничения свободы, запрещается прекращать трудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (ст. 38, 48-1 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь). Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в установленном законом порядке.

По  общему правилу срочный трудовой договор (контракт) прекращается в связи с истечением срока его действия.

Вместе  с тем законодатель установил  некоторые особенности прекращения  отдельных видов срочных трудовых договоров.

Так, в  ст. 38 ТК содержится четыре правила прекращения различного вида срочных трудовых договоров.

Трудовой  договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет (контракт), прекращается с истечением его срока.

Трудовой  договор, заключенный на время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой  договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой  договор, заключенный на время выполнения сезонных работ (п. 5 ч. 1 ст. 17 ТК), прекращается с истечением сезона.

При этом следует отметить, что само по себе истечение срока трудового договора не влечет автоматического прекращения трудовых отношений. Как нанимателем, так и работником должны быть соблюдены порядок и условия прекращения трудовых отношений.

В ст. 39 ТК предусмотрено, что если по истечении  срока трудового договора (контракта) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Из  содержания этой нормы следует, что  любой срочный трудовой договор, в том числе и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств.

1. Срок договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную трудовым договором (контрактом), или находится на больничном листке, числится в трудовом или социальном отпуске.
2. Ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.

Например, срок контракта истек 20 января 2010 г. Наниматель пропустил истечение  указанного срока, а работник умолчал  об этом, продолжает выходить на работу и выполнять трудовые функции. При  обнаружении указанного факта, например 25 января, вправе ли наниматель уволить работника с работы в связи с истечением срока контракта? Нет, не вправе, поскольку контракт трансформировался в трудовой договор на неопределенный срок.

Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника  предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц.

Цель  такого предупреждения заключается  в том, чтобы дать нанимателю возможность  подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию - утвердиться  в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления.

Например, 5 сентября работник обратился к  нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Если наниматель в соответствии с правилами регистрации входящей корреспонденции зарегистрировал указанное заявление 5 сентября, то в данном случае течение месячного срока начинается 6 сентября и заканчивается 5 октября, а следовательно, в последний день работы (5 октября) наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК, выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью и произвести окончательный расчет.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.

Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение  срока предупреждения ни одна из сторон (ни наниматель, ни работник) не имеет  права в одностороннем порядке  расторгнуть трудовой договор. Если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает увольнение незаконным. В то же время если работник до истечения месячного срока предупреждения без уважительных причин оставит работу, то наниматель вправе уволить его за прогул.

Согласно  ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может  быть расторгнут по собственному желанию  работника и до истечения месячного  срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.

Следовательно, законодатель допускает, что стороны  своим письменным соглашением могут  определить меньший срок предупреждения.

Например, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 5 сентября и просил уволить его 20 сентября, а наниматель дал согласие и на заявлении работника учинил резолюцию об увольнении 20 сентября, то это свидетельствует о сокращении месячного срока предупреждения по соглашению сторон.

Вместе  с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока  предупреждения, учинив резолюцию о  том, что согласен на увольнение после  истечения месячного срока. В  таком случае работник, если он не изменил  своего решения и не отозвал заявление  об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул.

В коллективных договорах могут устанавливаться  иные (менее чем один месяц) сроки  предупреждения как для отдельной  категории работников, так и для  всех без исключения работников. Например, в коллективных договорах может  быть установлен двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для одиноких матерей, студентов вечерней, заочной формы обучения и др.

Работник  имеет право до истечения срока  предупреждения (в том числе и  сокращенного срока) в любое время  письменно отозвать свое заявление об увольнении, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40 ТК).

Содержание  этой нормы свидетельствует о  том, что работнику достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении и наниматель обязан его принять. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с установленными правилами.

Проиллюстрируем указанное положение на примере  судебной практики.

Н. просила  суд восстановить ее на прежнее место  работы, взыскать заработную плату  за время вынужденного прогула, а  также 3 млн.руб. в возмещение морального вреда, указав в заявлении, что наниматель уволил ее с работы по собственному желанию незаконно, так как она передумала увольняться и об этом письменно сообщила нанимателю.

В судебном заседании было установлено, что  Н. 5 июня подала заявление об увольнении по собственному желанию.

Наниматель учинил резолюцию об увольнении Н. с работы 4 июля.

4 июля  наниматель издал приказ об  увольнении Н., произвел с ней  окончательный расчет и предложил  получить трудовую книжку. Н. расчет  получила, а получить трудовую  книжку и ознакомиться с приказом  отказалась, ссылаясь на то, что  она желает продолжить работу.

В судебном заседании Н. утверждала, что она  через начальника цеха 29 июня передала в отдел кадров заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию.

Допрошенный в качестве свидетеля начальник  цеха отрицал, что Н. передавала ему  заявление об отзыве, утверждая, что Н. только интересовалась, может ли она отозвать заявление об увольнении. Однако никакого заявления Н. ему не приносила. Работники отдела кадров, допрошенные в качестве свидетелей, также отрицали наличие письменного заявления Н.

Поскольку в судебном заседании не нашло  подтверждение то обстоятельство, что  Н. письменно отозвала свое заявление, то суд обоснованно признал ее увольнение законным и отказал в  иске о восстановлении на работе, взыскании  заработной платы и возмещении морального вреда.

Следует также обратить внимание на то, что  если в период срока предупреждения на место увольняющегося работника  приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством  не может быть отказано в заключении трудового договора, то отказ работника не принимается и последний подлежит увольнению по собственному желанию. К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся, в частности, лица: письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению (ст. 16 ТК).