Прекращение трудового договора

         Прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органом государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).10

         Наконец, в ст. 83 ТК РФ есть еще два основания увольнения (они предусмотрены в п. 9 и 10 ч. 1), которые однозначно нельзя отнести ни к одной из двух рассмотренных групп прекращения трудового договора (ни по требованию третьих лиц, ни по другим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора). Условно можно считать, что основания, закрепленные в п. 9 и 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, носят смешанный характер, поскольку "инициаторами" увольнения по ним могут выступать как третьи лица и наличие других обстоятельств, не зависящих от воли сторон, так и работодатель, сам работник и т.д.

 

 

 

 

Глава III. Проблемы прекращения трудового договора

 

         В трудовых кодексах всегда содержались нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений.

         Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.

          Во-первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжения трудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, что работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.

          Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе.

         Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

          В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.11 Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

         В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, согласно п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3.03.01 г. N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.

         В-четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст.3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и гл.43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленнойч.3 ст.81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть расторгнут по п. 2 ст.278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

         В-пятых, проблемным вопросом при рассмотрении оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (администрации) представляет собой ситуация: Заместитель прокурора Владимирской области обратился в суд с заявлением о признании недействующей ч. 6 ст. 19 Закона Владимирской области от 4 августа 1995 г. N 5-ОЗ "О статусе депутата представительного органа местного самоуправления" (в ред. от 4 апреля 2002 г.), в которой определено, что депутат представительного органа местного самоуправления, осуществляющий свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, не может быть уволен по инициативе администрации предприятия, учреждения, организации в период своих полномочий, а также в течение одного года после их окончания без согласия представительного органа местного самоуправления, а депутат из числа военнослужащих, кроме этого, не может быть по инициативе командования понижен в должности, снижен в звании, лишен воинского звания, в указанный период ему не может быть задержано присвоение очередного офицерского и равного офицерскому специального звания согласно занимаемой должности.12

         В обоснование заявления прокурор сослался на то, что оспариваемой нормой областного Закона нарушаются права неопределенного круга лиц - работодателей, а также это противоречит законодательству Российской Федерации, к ведению которой относится установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров (ст. 6 ТК РФ), поскольку для увольнения депутатов, в том числе и из числа военнослужащих, по инициативе работодателей согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и законодательству о военной службе и статусе военнослужащих согласия представительного органа местного самоуправления не требуется; на депутатов органов местного самоуправления, не освобожденных от основной работы, распространяются общие нормы об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

         Таким образом, можно сделать вывод что, органы государственной власти субъекта РФ не обладают полномочиями регулировать трудовые отношения в области расторжения и изменения трудового договора. Гарантии защиты трудовых прав депутатов могут предоставляться субъектом РФ в пределах, определенных федеральным законодательством и принимаемые им специальные законы не должны расширять либо ограничивать их.

         Подводя итог проделанной работы необходимо отметить то, что исследованные проблемы не являются исчерпывающими.

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. Под прекращением трудового  договора понимается  юридический  факт, вызывающий прекращение трудового  отношения, в результате которого  его стороны перестают быть  работником и работодателем по  отношению друг к другу, освобождаются  от взаимных прав и обязанностей.

          2. Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение — лишь односторонние волевые действия (присутствие волевого фактора).

3. К общим основаниям  прекращения трудового договора  относят:  соглашение сторон, истечения  срока трудового договора , расторжения  трудового договора по инициативе  работника, расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, перевода работника по его  просьбе или с его согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность), отказа работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией, отказа работника  от продолжения работы в связи  с изменением определенных сторонами  условий трудового договора, отказа  работника от перевода на другую  работу, необходимого ему в соответствии  с медицинским заключением, выданным  в порядке, установленном федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами РФ, либо отсутствием  у работодателя соответствующей  работы, отказ работника от перевода  на работу в другую местность  вместе с работодателем , обстоятельства, не зависящие от воли сторон, нарушения установленных Трудовым  кодексом РФ или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения  работы.  

4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как элемент подинститута трудового договора базируется не только на нормах трудового права, но и на нормах других отраслей права. Но применяется он в тех случаях, когда применение норм других отраслей законодательства делает невозможным для работника продолжение трудовых отношений.

         5.  Работник и работодатель  ставятся законодателем в неравные  условия, когда работник обладает  большим объемом прав и гарантий  в сравнении с работодателем. Казалось бы, такое положение  дел должно быть крайне выгодно  работающему населению, которое  может чувствовать себя защищенным  и уверенным в завтрашнем дне. Однако здесь есть и скрытая  угроза.

Излишняя гарантированность в вопросах продолжения трудовых отношений, даже в тех случаях, когда они неэффективны, приводит к тому, что с одной стороны страдает работодатель, недополучающий прибыль. Но и заработная плата выплачивается из прибыли организации. Соответственно для активно работающего населения такое регулирование вопросов прекращения трудового договора оказывается невыгодным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы :

 

1. Нормативные правовые акты:

 

1.1. Конституция Российской  Федерации (принята всенародным  референдумом 12 декабря 1993 г, с учетом  поправок) // Российская газета. - 2009. - № 7. - 21 января.

1.2. Трудовой кодекс Российской  Федерации> от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.06.2014) // Справочная правовая система Консультант плюс.

1.3. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Справочная правовая система Консультант плюс.

1.4. Федеральный  закон" О прокуратуре РФ" от от 17.01.1992 N 2202-1(с изм. от от 21.07.2014)

1.5. Федеральный закон от 02.04.2014 N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников"

 

2. Судебная практика:

 

2.1. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010 ) «О применении судами РФ трудового кодекса РФ».// Бюллетень ВС РФ, июнь 2004 г., № 6.

2.2. Постановление ВС РФ  от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых  вопросах применения судами Российской  Федерации законодательства при  разрешении трудовых споров» // Сборник  постановлений Пленума ВС РФ. - М.: издательство «Юридическая литература», 1994.

2.3. Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 15 мая 2003 г. "На депутатов представительных органов местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия без отрыва от основной производственной и служебной деятельности, распространяются нормы трудового законодательства об основаниях и порядке расторжения трудового договора по инициативе работодателя" // Бюллетень ВС РФ. - 2004г. - №4.

 

3. Научная и учебная  литература

 

3.1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. Книга. // М.: Деловой двор. 2009. С. 62

3.2. Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2007.

3.3. Власова, А.А. Трудовое  право: конспект лекций / А.А. Власова. – М.: изд-во Юрайт, 2009.

3.5. Гейман. В.Л. Научно-практический  комментарий к Трудовому кодексу  Российской Федерации. М., Брайт. 2012. С. 816.

3.6. Головина С.Ю. // «эж-ЮРИСТ», N 24, июнь 2009 г. С. 30.

3.7. Гусов, К.И. Трудовое право  России: учебник / К.И. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юристъ, 2008.

3.8. Ерофеев, А. Производим  сокращения / А. Ерофеев // Кадровое дело. – 2007. - № 3. – С. 54-60.

3.9. Рогожин, М.Ю. Увольнение. Как защитить свои права и  найти новую работу / М.Ю. Рогожин. – СПб.: ПИТЕР, 2009.

3.10. Ситникова, Е.Г. Проступок  и наказание / Е.Г. Ситникова // Кадровое  дело. – 2008. - №7. – С. 5-7.

3.11. Сыроватская Л.А. «Трудовое  право». М. Высшая школа. 2007.

3.12. Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. // М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М». 2008. С. 185 – 186.

1 Трудовой кодекс Российской Федерации> от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.06.2014) // Справочная правовая система Консультант плюс.

2 Гусов, К.И. Трудовое право России: учебник / К.И. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юристъ, 2008.

 

3 Трудовой кодекс Российской Федерации> от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.06.2014) // Справочная правовая система Консультант плюс.

4 Гейман. В.Л. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., Брайт. 2012. С. 816.

5 Гейман. В.Л. Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., Брайт. 2012. С. 816.

6 Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2007.

 

7 Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2007.

 

8 Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. // М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М». 2008. С. 185 – 186.

9 Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. // М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М». 2008. С. 185 – 186.