Прием на работу

Это произведет более сильное впечатление  на кандидата.

Легче делать заметки о кандидате  без нарушения хода беседы.

Недостатки:

Кандидат может нервничать в  присутствии нескольких человек.

Может оказаться сложным собрать  всех кандидатов и интервьюеров вместе.

Могут создаться напряженные отношения  между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

 

Искусство собеседования.

Умение создать доверительную  атмосферу, которая поможет кандидату  преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить  свое внимание и усилия на ответах  на ваши вопросы, а не на расшифровке  самих вопросов. Используйте простые  и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном  дыхании». Вопросы целесообразно  сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит  подчеркнуть это: «Теперь, когда  мы выяснили вопросы, связанные с  вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в  сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду...».

Сделайте так, чтобы кандидат говорил  больше, чем вы сами. Помните, что  это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может  разговорить вас так, что останется  самое благоприятное впечатление  о нем, хотя вы слушали самого себя.

Обратите внимание на вопросы, которые  он задает вам.

«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы  и 80 — слушать.

Воспринимайте кандидата всеми  чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.

Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного  предмета разговора. Например, тот, кто  увлекается полетами на дельтаплане, в  сущности, дает вам понять, что любит  рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

 

2.3 Ступень 2. Заполнение бланка заявления

Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить  специальный бланк заявления  и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать  информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно  было бы провести стандартизированную  оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая  возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

2.4.  Ступень 3. Беседа  по найму (интервью)

Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами  США принимаются на основе итогов беседы.

Существует  несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;
• слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;
• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

2.5Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание

Источник информации, который может  дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях  кандидата. Результаты дадут возможность  описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к  профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

3.1 Анализ затрат и выгод, приносимых мероприятиями  
по оценке

Правильно подобрать метод отбора, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат:

 

 

 

Метод (ступень) отбора	Затраты
Предварительная отборочная беседа	Незначительные
Заполнение бланка заявления	Незначительные
Беседа по найму	Затраченное время (1 час)
Тесты по найму	5 — 10 $
Проверка рекомендаций и послужного списка	100 $
Медицинский осмотр	100 $
Принятие решения	-

Каждая ступень может рассматриваться  как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 — 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4 — 6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

В среднем  на подбор одного кандидата в США  затрачивается до 16—18 чел./ч., в Японии — до 48 чел./ч.

 

 

 

 

 

 

4.1  Конкурсный набор персонала на работу

Цели и элементы конкурса.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами  за занятие вакантной должности.

 Конкурсные процедуры способствуют:

• поднятию престижа должности;
• привлечению большего количества кандидатов;
• повышению объективности решения о приеме на работу;
• демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• внедрению новых технологий кадровой работы;
• интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• формированию команд.

Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются:

1) наличие  претендентов, выставляющих свою  кандидатуру на конкурс; 

2) конкурсная комиссия, которой  предоставляется право на основе  положения о конкурсе выбрать  приемы и методы его проведения;

3) механизмы оценки достоинств  конкурсантов и принятие решений  по итогам конкурса;

4) механизмы информирования участников  и других заинтересованных лиц  о ходе и результатах конкурса.

Сложилось несколько подходов к  организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение  вакантной должности.

Выборы — наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках этой процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов (характеристик от руководства, общественных и профсоюзных организаций), собеседования. Информация о кандидатах доводится до коллектива, перед которым выступают претенденты со своими сообщениями. Предпочтение тому или иному кандидату отдается путем голосования, процедура которого предварительно согласовывается (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).

Преимущества  выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива. К недостаткам следует  отнести субъективизм и невозможность  застраховаться от ошибки, поскольку  голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик  кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному  на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается.

Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными.

При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов.

Преимущества  метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более  достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический  характер (например, тенденция принимать  решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета  информации, получаемой в дальнейшем собеседовании). Ошибка часто происходит из-за субъективного стремления оценивать  кандидата в сравнении с впечатлением, оставленным предыдущим кандидатом. Влияет на оценку и внешний вид  человека, его социальное положение, манеры и т. д. Структурированное интервью (заранее составленный опросник, охватывающий основные интересующие конкурсную комиссию проблемы) повышает надежность результатов собеседования. Кроме того, использование метода подбора продуктивно в ситуации отсутствия конфликта, когда назначение подобранного кандидата не затрагивает интересы других членов коллектива.

Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Преимущества  метода отбора — всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата  и возможное прогнозирование  его эффективности, недостатки —  длительность и дороговизна используемых процедур.

Технология построения конкурсных процедур может быть различной и  в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств  кандидатов.

Этапы конкурса.

Конкурс может проходить в несколько  этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа  — процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающийся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется  процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого  подхода), он продолжается с момента  начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением  промежуточных итогов и принятием  решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением  итогов последнего подэтапа.

На заключительном этапе конкурса центральным является процесс легитимизации  его результатов, он начинается с  момента подведения итогов и заканчивается  утверждением результатов. В зависимости  от парадигмы проведения конкурса утверждение  результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.

Подготовительный  этап. Важнейшим условием проведения конкурса является создание конкурсной (избирательной) комиссии — органа, ответственного за подготовку и проведение конкурса. В зависимости от парадигмы конкурса можно выделить различные функции конкурсной комиссии.

В случае парадигмы “подбор” конкурсная комиссия создается с целью легитимизации решений, принимаемых руководителем. Возможные ее задачи: нормативное закрепление процедур конкурса, разработанных экспертами, обсуждение и подготовка материалов для принятия решения руководителем, утверждение принятого решения.

В ситуации парадигмы “выборы” конкурсная комиссия (избирательная комиссия) создается с целью подготовки и проведения голосования (или другого  варианта волеизъявления) работников трудового коллектива или собрания акционеров по вопросу о будущем  руководителе. Ее задачи: организационная  подготовка мероприятия, обеспечение  соблюдения норм его проведения, подведение итогов и объявление результатов.

В ситуации конкурсного отбора конкурсная комиссия создается с целью обеспечения  мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными  профессиональными, управленческими  и другими параметрами оценки. Задачи конкурсной комиссии: разработка правил проведения конкурса, его подготовка, обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса, конкурсная комиссия правомочна принимать решения об утверждении результатов экспертных оценок.