Проблемы и направления совершенствования законодательства России о коллективных трудовых спорах и забастовках

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….……..3

1.Общие вопросы правового регулирования рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров………………………………………...…..…6

1.1. Порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров………………….……………………..……………….….….7

1.2.Виды коллективно трудовых споров………………………………………………………………..…..…….14

2.Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных трудовых споров……………………………………………………………….....………22

2.1.Право на забастовку………………………………...…………………….24

3.Проблемы и направления совершенствования законодательства России о коллективных трудовых спорах и забастовках………………...…………...27

3.1. Изменение законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках………..………………………………………………...…………30

Заключение………………………………….……………………..…………..33

Список литературы…………………………................………………………35

 

 

Введение

Коллективные  трудовые споры - это специфические конфликты в сфере труда. Как правило, они возникают в процессе осуществления коллективно - договорного регулирования или в связи с выполнением коллективного договора, соглашения. Отличаясь коллективным характером, т.е. затрагивая интересы многих работников, а иногда и многих работодателей, коллективные трудовые споры имеют серьезные последствия для общества в целом. Они отражаются на уровне общественного производства и влияют на реализацию прав и свобод других лиц помимо непосредственных участников спора. Коллективные трудовые споры могут спровоцировать социальную напряженность и возникновение экономических проблем, а в ряде случаев привести к политической нестабильности. Это объясняет пристальное внимание законодателя к проблемам определения порядка и способов разрешения коллективных трудовых споров. Цивилизованное решение подобных конфликтов позволит обеспечить эффективность коллективно - договорного процесса и выполнение договорных актов, а также способствовать снижению напряженности в обществе.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на коллективные трудовые споры.

Комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, можно рассматривать  как элемент правового обеспечения  коллективных переговоров и коллективно - договорного регулирования трудовых отношений.

Процедура рассмотрения коллективного  трудового спора предусматривает  широкое использование примирительных процедур и предполагает активное участие  сторон в достижении компромисса. Это  в полной мере согласуется с международным опытом и обеспечивает демократичность разрешения конфликтов в сфере труда.

Особое значение закон придает использованию забастовки как одного из способов разрешения коллективного трудового спора. Право на забастовку обычно рассматривается как производное от прав трудящихся на объединение и ведение коллективных переговоров. Забастовка является не самоцелью, а средством разрешения противоречий и возможностью продолжения сотрудничества работников и работодателей. Учитывая серьезность последствий любой забастовки как для сторон спора, так и для общества в целом, закон установил четкую процедуру осуществления такого рода коллективных действий. Главная задача законодателя заключалась в том, чтобы обеспечить права трудящихся и разрешение коллективного трудового спора, не нарушив в то же время права и интересы других граждан и не причинив ущерба общенациональным интересам.

Тема моей курсовой работы актуальна т.к. в наше время соблюдение трудового законодательства становится одним из наиболее приоритетных направлений политики компаний. Возрастающая правовая грамотность работников в вопросах трудового права, усиление роли социального партнерства в трудовых отношениях и увеличение контроля со стороны государства по защите прав работников приводят к резкому росту количества трудовых споров и, следовательно, к увеличению _{потребности в защите интересов сторон трудовых правоотношений.}

_{Предметом исследования являются коллективные трудовые споры.}

_{Объектом  исследования: общественные отношения, регулируемыми нормами трудового права, в части защиты трудовых прав работников.}

_{Целью исследования является рассмотрение коллективных трудовых споров.}

_{Для достижения цели курсовой работы мной были поставлены следующие задачи:}

_{1. рассмотреть общие вопросы правового регулирования коллективных трудовых споров;}

_{2. рассмотреть  забастовку как  крайнюю меру разрешения  коллективных трудовых  споров;}

_{3. изучить проблемы  и направления  совершенствования  законодательства  России о коллективных  трудовых спорах  и забастовках.}

 

 

      1.Общие вопросы правового регулирования рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

Конституция Российской Федерации признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37)¹. Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

До принятия Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)² правовые нормы, предусматривающие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»³ (далее - Федеральный закон от 23 ноября 1995 г.).

При принятии ТК РФ нормы  данного Закона практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ. В то же время ТК РФ развивает положения указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

До внесения в ТК РФ изменений от 30 июня 2006 г. существовало положение, при котором нормы, регулирующие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались и в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г., и непосредственно в ТК РФ.

Такое положение  объяснялось отчасти тем, что  подписанные Президентом РФ в  один день ТК РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях⁴ (далее - КоАП РФ) предусматривали разные даты введения их в действие. ТК РФ вводился в действие с февраля, а КоАП РФ - с июля 2002 г. И хотя при принятии ТК РФ практически все положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. были в него включены, тем не менее в данном Законе оставались нормы об ответственности, которые «перекрывали» период между февралем и июлем 2002 г. в плане возможности привлечения субъектов трудовых отношений к административной ответственности. Сегодня это значение Федерального закона от 23 ноября 1995 г. утрачено, и он признан утратившим силу.

1. Порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяются гл. 61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может  устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения  в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Следует отметить, что в  целом российское законодательство о труде отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление⁵.

Основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических  категорий, которые являются предметом регулирования гл. 61 ТК РФ, содержится в ст. 398 ТК РФ.

Определение коллективного  трудового спора, данное в ТК РФ, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

В статье 398 ТК РФ дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов  может стать предметом разногласий  между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий  еще не свидетельствует о возникновении  коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

В качестве важного положения, относящегося к характеристике стороны  коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном  единстве работников. Это не любая  группа трудящихся, а коллектив, обладающий указанными в законе специфическими чертами.

Анализ ст.ст. 398, 399, 410 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть:

члены первичной профсоюзной  организации (когда спор возникает  на уровне организации, ее филиала или  представительства, иного обособленного  структурного подразделения);

члены профессионального  союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (когда речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.);

коллектив работников, занятых  у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом  либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

Таким образом, говоря о коллективном трудовом споре, следует понимать, что  речь идет о работниках, связанных  определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенным общими профессиональными (социально - трудовыми) интересами. Соответственно, всякого рода вопросы проведения «акций солидарности» и иных способов выражения поддержки работникам иных организаций (и даже иных стран!) не являются предметом коллективного трудового спора и не регулируются трудовым законодательством РФ.

Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. называл в качестве стороны  коллективного трудового спора  лишь работников и работодателей (ст.2 Закона). ТК РФ расширил этот круг, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников при  рассмотрении трудовых споров с работодателем  представляют первичная профсоюзная  организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы - в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации  профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации  первичной профорганизации, а также  при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю.

Вопрос представительства  работников имеет принципиальнейшее практическое значение. Он напрямую связан с реализацией такого принципа социального партнерства, как полномочность представителей сторон (ст. 24 ТК РФ). Проведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров, вхождение в процедуру коллективного трудового спора со стороны работодателя целесообразны и возможны только при условии наличия соответствующих полномочий у представителей работников, которые к тому же представляют не отдельную группу, а определенное в законодательстве количество работников.

Складывающаяся судебная практика по вопросам возникновения  коллективного трудового спора  в обособленном структурном подразделении отличается разнообразными подходами.

Дело в том, что Гражданский кодекс РФ⁶ (далее - ГК РФ) и ТК РФ по-разному понимают сам термин «обособленное структурное подразделение». В ГК РФ его синонимами являются исключительно филиалы и представительства. ТК РФ же добавляет (через запятую) и «иное обособленное структурное подразделение» (ст.ст. 399, 410 ТК РФ), что создает определенные трудности, ибо на практике организационные структуры работодателей с точки зрения «обособленности» отличаются чрезвычайной пестротой. Это находит свое отражение даже в практике Верховного Суда РФ⁷.

Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может  быть признано стороной коллективного  трудового спора, а какое - нет.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно - договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.