Проблемы и направления совершенствования законодательства России о коллективных трудовых спорах и забастовках

Вся концепция  правового регулирования коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры представляют собой способ разрешения коллективного трудового спора с помощью достижения согласованного решения. Примирительные процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудового отношения могут воспользоваться Рекомендацией МОТ №92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ТК РФ форм осуществления примирительных процедур¹⁰.

В частности, органы по примирению, создаваемые на смешанной основе, например примирительная комиссия, должны включать равное число представителей от работодателей и работников. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной: сроки рассмотрения спора должны сводиться к минимуму. В ходе разрешения спора МОТ рекомендует воздержаться от проведения забастовок. Все соглашения, достигнутые в ходе переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с иными договорами и соглашениями сторон, например с коллективными договорами.

Российским  законодательством избраны три  этапа разрешения коллективного  трудового спора и, соответственно, названы три органа, которые участвуют  в его рассмотрении: примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж.

В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

При определении  момента начала коллективного трудового  спора ТК РФ называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей.

Возможны два  варианта определения дня возникновения  начала коллективного трудового спора. Первый - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй - по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (ст.400 ТК РФ).

В отличие от ранее действовавшей редакции дата составления протокола разногласий не признается началом коллективного трудового спора, т.е. само по себе наличие разногласий не влечет автоматически возникновения спора. Для его начала работникам необходимо выдвинуть требования работодателю в установленном ст. 399 ТК РФ порядке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных трудовых споров

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя  по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии  работников данного работодателя в  забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается  правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа  работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Работодатель  обязан предоставить помещение и  создать необходимые условия  для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается  принятым, если за него проголосовало  не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности  проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган  работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После 5 календарных  дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена  часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум  необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей  забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме  не позднее чем за 10 календарных  дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

- дата и время  начала забастовки, ее предполагаемая  продолжительность и предполагаемое  количество участников. При этом  забастовка не может быть начата позднее 2 месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

- наименование  органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в  примирительных процедурах;

- предложения  по минимуму необходимых работ  (услуг), выполняемых в период  проведения забастовки работниками  организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель  предупреждает о предстоящей  забастовке соответствующий государственный  орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды  введения военного или чрезвычайного  положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно - спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях (филиалах, представительствах или  иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с  обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

2.1. Право на забастовку.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным  законом.

Забастовка  при наличии коллективного трудового  спора является незаконной, если она  была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных  настоящим Кодексом.

Решение о признании  забастовки незаконной принимается  верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда доводится  до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который  обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.

Решение суда о  признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после  вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и  здоровью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих  особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

Если работники  приступили к проведению забастовки или не прекратили ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, то они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный  орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания  ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Проблемы и направления совершенствования законодательства России о коллективных трудовых спорах и забастовках

C момента принятия Трудового кодекса Российской Федерации обсуждаются вопросы его совершенствования, ведется работа по внесению в него изменений. Подвергались ревизии и положения о правовом регулировании разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку (глава 61 ТК РФ). Применительно к этим нормам главный вопрос состоит в том, являются ли они эффективными, способствуют ли урегулированию коллективных трудовых споров.

Хотя действующее законодательство предусматривает механизм возбуждения и разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур и права на забастовку, именно этот путь используется не всегда и неохотно. Можно назвать как минимум следующие причины этого.

Во-первых, во многих случаях работодатели оказываются  не готовы к тому, чтобы серьезно воспринять проблему, которую поднимают  работники, либо, даже если понимают ее значимость, не готовы идти на диалог, переговоры и реальный поиск путей решения проблемы. Законодательство о коллективных трудовых спорах позволяет использовать множество нюансов правовой процедуры, для того чтобы не заниматься рассмотрением спора по существу, а перевести его во внеправовую плоскость: сослаться на то, что спор не является коллективным трудовым с точки зрения предмета; оспаривать легитимность выдвижения требований или положения представительного органа; занимать пассивную позицию при рассмотрении спора с помощью примирительных процедур; обращаться в суд с иском о признании забастовки незаконной до момента начала забастовки и признавать ее таковой по формальным, самым малозначительным основаниям и т.д. Результатом таких шагов является то, что работниками и их представителями затрачиваются огромные усилия на соблюдение правовых процедур, но эти усилия не продвигают их вперед в разрешении разногласий.

Во-вторых, во многих случаях работники, инициирующие коллективный трудовой спор и забастовку, сталкиваются с чрезвычайно сильным давлением со стороны работодателя, властей, правоохранительных органов. Свидетельства участников конфликтов говорят о том, что сотрудники органов прокуратуры, МВД, других силовых структур используют свои властные полномочия для того, чтобы оказать давление на людей и добиться от них отказа от использования права на забастовку. Для большинства людей шаги в защиту своих интересов такой ценой оказываются слишком тяжелыми и неприемлемыми.

В-третьих, право на забастовку ограничено в отношении значительного числа категорий работников, явно превышающего перечень, определяемый нормами международного права. Многие профсоюзные организации, ранее эффективно пользовавшиеся процедурой коллективных трудовых споров и забастовок, сегодня такой возможности лишены и вынуждены искать другие, не регулируемые законом неформальные способы защиты интересов.

В-четвертых, у  сторон отсутствует заинтересованность в том, чтобы договариваться. Не видя в работниках настоящего партнера в отношениях социального партнерства, работодатели ищут не возможностей договориться и решить вопросы, а избавления себя от необходимости их решать.

В результате те, у кого есть минимальный опыт участия  в коллективных трудовых спорах, понимают, что усилия, направленные на выполнение требований законодательства по возбуждению коллективного трудового спора и его разрешению, а в дальнейшем, возможно, и объявлению забастовки, с большой вероятностью могут оказаться совершенно безрезультатными. Перед работниками встает задача выбора эффективного способа решения конфликта. И в большинстве случаев выбор делается в пользу иных, помимо коллективного трудового спора, путей и методов. Если работники или профсоюз видят в качестве способа разрешения конфликта именно забастовку, они могут закрывать глаза на процедурные требования, и строить стратегию не на соблюдении процедур, а на проведении как таковой забастовки. Другая стратегия может использоваться, когда профсоюзу (иному представителю) важно соблюсти легитимность процесса. Тогда большие организационные и временные усилия могут тратиться на то, чтобы выполнить все процедурные требования закона. В иных случаях осуществляется поиск других, вовсе не урегулированных правом, но действенных способов разрешения противоречий - от голодовок и перекрытия дорог до итальянских забастовок, митингов, захватов предприятий, массовых изучений коллективного договора с воздержанием от еды.

Главное, что показывает практика, - это что существующая процедура разрешения коллективных трудовых споров и реализации права на забастовку работает неудовлетворительно. Она выполняет не функцию урегулирования противоречий, а функцию подавления намерения работников отстаивать свои интересы, является, по существу, запретительной. Поскольку сам конфликт и разница интересов при этом не исчезают, складывается очень опасная ситуация. «Социальная проблематика выплескивается с предприятий на улицы, напряженность экспортируется, сливается с другими напряженностями, которые генерируются в других социальных пространствах. И все это оказывает разлагающее влияние на жизнь общества»¹¹.