Проблемы предоставления гарантий и компенсаций по трудовому кодексу

- один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста восемнадцати лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими четырнадцати лет, и не работают;

- родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет  (соответственно мужчины и женщины)  либо являются инвалидами, имеющими  ограничение способности к трудовой  деятельности;

- дедушка и бабушка,  если они достигли 60 или 55 лет  (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

В ряде случаев необходимо руководствоваться нормами других законов. Так, льготы по оставлению на работе имеют супруги военнослужащих в государственных организациях и воинских частях; одинокие матери военнослужащих, проходящих воинскую службу по призыву и другие (статьи 10 и 23 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").¹⁰⁵

Преимущественное право  в оставлении на работе имеют некоторые  категории граждан, подвергшихся воздействию  негативных факторов в результате аварии на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-I "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС")¹⁰⁶, а также граждане, подвергшиеся радиационному воздействию в результате ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (ст. 2 ФЗ от 10 января 2002 г. N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне").¹⁰⁷

Действие Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-I "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" распространено ФЗ от 26 ноября 1998 г. N 175-ФЗ "О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча" на граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 г. на производственном объединении "Маяк" и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча. Соответствующие категории граждан приведены в указанном ФЗ.¹⁰⁸

Во время длительного  отпуска (сроком до одного года), предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений (учредителем которых является Минобразование России или в отношении которых Минобразование России осуществляет полномочия учредителя - п. 5 ст. 55 Закона РФ "Об образовании"), не допускается их увольнение по инициативе работодателя, за исключением полной ликвидации образовательного учреждения (п. 11 Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года, утвержденного приказом Минобразования России от 7 декабря 2000 г. N 3570 "Об утверждении Положения о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года").¹⁰⁹

Увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года (п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 160 "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)".¹¹⁰

Если одновременно несколько  лиц имеют преимущественное право  в оставлении на работе, работодателю предоставляется возможность определить, кому из них отдать предпочтение. Законодатель не устанавливает очередность, поэтому  все лица, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, имеют равные преимущественные права в оставлении на работе.

Коллективным договором  могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом в оставлении на работе.

При проведении мероприятий  по сокращению численности или штата работников работодатель обязан:

- учитывать ограничения  и дополнительные гарантии, предусмотренные  законодательством о труде для  отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения  некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором;

- предложить работнику в соответствии с его квалификацией другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации;

- предупредить работника персонально (под расписку) не менее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения по обстоятельствам, предусмотренным комментируемой статьей.

Квалификация рабочих  определяется квалификационным разрядом, служащих - уровнем образования (в  т.ч. специальным образованием), занимаемой должностью, квалификационной категорией (врачи, учителя), ученой степенью, ученым званием.

Под работой, соответствующей  квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся  у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее. В указанном случае работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (ч. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").¹¹¹

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся  у него вакансий одновременно с предупреждением  о предстоящем увольнении.

Государственному гражданскому служащему при ликвидации государственного органа или сокращении штатов, при невозможности предоставления работы в том же государственном органе, должна быть предложена государственная должность в другом государственном органе с учетом занимаемой им ранее должности, профессии и квалификации (п. 2 ст. 37 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").¹¹²

В случае, когда срок предупреждения работника об увольнении (за два  месяца) не был соблюден, суд (если работник не восстановлен по другим основаниям) изменяет дату его увольнения таким образом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период продления подлежит оплате из расчета среднего заработка (см. ст. 139 ТК РФ и комментарий к ней, а также п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров"¹¹³, пункты 24, 29 и 30 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").¹¹⁴

С письменного согласия работника работодатель имеет право  расторгнуть трудовой договор без  предварительного предупреждения за два месяца до увольнения с обязательной единовременной выплатой работнику дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель должен руководствоваться  критериями массовых увольнений, определенными  в отраслевых и (или) территориальных  соглашениях, ст. 12 ФЗ от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"¹¹⁵, Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения"¹¹⁶ (приложение 2 к указанному Положению) и Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I (в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) "О занятости населения в Российской Федерации".

Органы местного самоуправления по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников могут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование данных мероприятий за счет соответствующих бюджетов (п. 4 ст. 7 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I (в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) "О занятости населения в Российской Федерации").

В случае смены собственника организации новый собственник имущества обязан выплатить указанным в комментируемой статье работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

Конкретный размер компенсационной  суммы (если она выше трех средних  месячных заработков) определяется новым  собственником имущества организации. Сумма может быть увеличена и на основании соглашения сторон, в том числе содержащегося в трудовом договоре.¹¹⁷

Расторжение трудового  договора с перечисленными в статье работниками является самостоятельным  основанием (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Право на расторжение трудового договора с данной категорией работников возникает у нового собственника имущества организации в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 Подводя  итоги проведённого исследования  правовых особенностей гарантий и компенсаций,  попытаемся сформулировать  несколько существенных  положений и предложений.

В современной  теории трудового права институту  гарантий и компенсаций в сфере  труда не уделяется должного внимания, практически отсутствуют работы, посвященные изучению теоретической и практической значимости указанных правовых явлений. В связи с этим требуется детальное исследование норм института гарантий и компенсаций в трудовых отношениях, что позволит более эффективно применять на практике положения, связанные с реализацией права работников на гарантии и компенсации в сфере труда.

 

Прежде всего, необходимо обратить особое внимание на тот факт, На основе сравнительного изучения данных легальных определений можно отметить, что они, по сути, различные, неоднородные категории. Закономерен вопрос: почему Трудовой кодекс РФ предусмотрел гарантии и компенсации в одном разделе? Ведь федеральный законодатель наконец-то предпринял попытку положить в основу Кодекса систему трудового права России, т.е. каждый его раздел в особенной части посвящен институту (за определенным исключением). С этой точки зрения трудно найти научное объяснение объединению Трудовым кодексом РФ гарантий и компенсаций в один раздел. Однако очевидно и другое, позитивное: Кодекс в значительной мере упорядочил и привел их в систему.

В соответствии со ст. 165 Трудового кодекса РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных  Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при направлении  в служебные командировки;

- при переезде  на работу в другую местность;

- при исполнении  государственных или общественных  обязанностей;

- при совмещении  работы с обучением;

- при вынужденном  прекращении работы не по вине  работника;

- при предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска;

- в некоторых  случаях прекращения трудового  договора;

- в связи  с задержкой по вине работодателя  выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

- в других  случаях, предусмотренных Трудовым  кодексом и иными федеральными  законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие  выплаты производятся за счет средств  работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

В содержании ст. 165 Трудового кодекса РФ заметны определенные неточности, непоследовательность и, главное, нелогичность: гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие (какие?) отнесены к общим. Такой подход федерального законодателя вряд ли обоснован, ибо следует тогда признать все гарантии и компенсации, предусмотренные в разделе VII Кодекса в качестве специальных. Но из самого содержания данного раздела это не следует (что представляется правильным).

Другой аспект: почему гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др. закреплены в соответствующих разделах Трудового кодекса РФ ("Трудовой договор", "Рабочее время", "Время отдыха", "Оплата и нормирование труда", "Охрана труда" и т.д.)? В частности, представляется не совсем объяснимым помещение норм о гарантиях при заключении трудового договора и переводе на другую работу в раздел III Кодекса, а о гарантиях и компенсациях в некоторых случаях прекращения трудового договора и в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника - в раздел VII.

Глава 24 Трудового  кодекса РФ посвящена гарантиям  при направлении работников в  служебные командировки и переезде на работу в другую местность. Естественен  вопрос: а почему в названии этой главы нет термина "компенсации"? И как следствие, некоторое несоответствие основополагающей ст. 165 Кодекса, где обоснованно предусмотрены не только гарантии, но и компенсации в указанных случаях.