Проблемы предоставления гарантий и компенсаций по трудовому кодексу

Исходя из изложенного, можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, характеризующие правовое понятие компенсаций в сфере труда. Во-первых, компенсации призваны в полном объеме возмещать работникам как материальные, так и нематериальные затраты. Во-вторых, компенсации в трудовых отношениях могут быть выражены как в денежной, так и в натуральной форме. Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие компенсаций, является то, что произведенные работниками затраты всегда должны быть связаны с исполнением ими трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей, обусловленных трудовыми отношениями. В-четвертых, компенсации в сфере труда не подлежат налогообложению. В-пятых, компенсации в трудовых отношениях не связаны с заключением трудового договора, а могут предоставляться работникам с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя. Таким образом, при принятии правовых решений, связанных с предоставлением компенсаций в сфере труда, правоприменителям следует руководствоваться положениями ТК РФ, НК РФ, разъяснениями различных министерств, а также учитывать сложившуюся судебную практику по тем или иным вопросам.

Классификацию гарантий и компенсаций в трудовых отношениях можно проводить по общим  критериям. При этом можно также выделить критерии, которые присущи исключительно компенсациям в сфере труда. В частности, из содержания ч. 1 ст. 165 ТК РФ следует, что гарантии и компенсации в трудовых отношениях подразделяются на общие и специальные, которые могут быть обусловлены как объективными, так и субъективными факторами дифференциации. Значение данного вида классификации заключается в том, что общие гарантии и компенсации должны предоставляться всем без исключения работникам, в том числе потенциальным работникам, а также применяться к схожим условиям, в которых указанные лица находятся, тогда как специальные гарантии и компенсации предоставляются в определенных случаях. Помимо деления гарантий и компенсаций на общие и специальные, указанные правовые явления могут быть классифицированы в зависимости от заключения или прекращения трудового договора. По данному критерию выделяются гарантии и компенсации, которые предоставляются до заключения трудового договора, после такого заключения, а также предоставляемые вследствие прекращения действия трудового договора. Правовое значение данного вида классификации заключается в том, что он позволяет определить круг уполномоченных субъектов, к которым следует предъявлять претензии в случае возникновения разногласий, и орган, к компетенции которого относится их разрешение. Компенсации в трудовых отношениях также могут быть классифицированы в зависимости от характера затрат, понесенных работником при исполнении трудовых и иных, предусмотренных федеральными законами обязанностей. По данному критерию можно выделить компенсации, направленные на возмещение материальных затрат работников, а также компенсации, направленные на возмещение нематериальных затрат работников. Значение примененного вида классификации компенсаций в трудовых отношениях заключается в том, что материальные затраты работника должны быть возмещены исключительно в денежной форме, а также в объеме фактически понесенных расходов, тогда как компенсация нематериальных затрат может происходить как в денежной, так и в натуральной форме. При этом размер полагающихся в данном случае выплат должен определяться по соглашению сторон, а в случае возникновения разногласий - уполномоченным органом по урегулированию конфликта между работником и работодателем.

 

1.4. Значение  и роль гарантий и компенсаций.

В современной  теории трудового права институту  гарантий и компенсаций в сфере  труда не уделяется должного внимания, практически отсутствуют работы, посвященные изучению теоретической  и практической значимости указанных  правовых явлений. В связи с этим требуется детальное исследование норм института гарантий и компенсаций в трудовых отношениях, что позволит более эффективно применять на практике положения, связанные с реализацией права работников на гарантии и компенсации в сфере труда.⁴²

С помощью установления гарантий в сфере труда обеспечивается возможность осуществления работниками имеющихся у них трудовых прав. В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Следовательно, гарантии, а также случаи их предоставления определяются не только на законодательном уровне, но и могут быть установлены в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах и трудовых договорах.⁴³

В сфере занятости  и трудоустройства между государством и гражданином возникает множество  отношений, которые имеют различное  содержание. В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ отношения по трудоустройству у данного работодателя входят в предмет трудового права. Очевидно, к указанным отношениям должны применяться нормы трудового права и, в частности, нормы, регламентирующие условия и порядок предоставления работникам гарантий в сфере труда. Следует отметить, что отношения по трудоустройству у данного работодателя предшествуют непосредственно трудовым отношениям. В связи с этим можно сделать вывод о том, что в отношениях по трудоустройству у данного работодателя между работником и работодателем еще не существует заключенного трудового договора, но при этом будущий работник уже вправе рассчитывать на определенные гарантии его трудовых прав. Например, между органом службы занятости и работодателем возможно заключение соглашения о направлении работников, отвечающих определенным требованиям, на работу к данному работодателю. В случае такого направления возможно по аналогии применение ч. 4 ст. 64 ТК РФ, согласно которой запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. В приведенном примере органы службы занятости необходимо рассматривать в качестве законного представителя работника при реализации данного права, а соглашение о направлении органами службы занятости определенных работников на работу к конкретному работодателю - в качестве приглашения на работу, совершенного в простой письменной форме через представителя. При этом месячный срок, в течение которого работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора работнику, направленному органом службы занятости, необходимо исчислять с момента выдачи работнику соответствующего направления. Таким образом, работодатель, который заключил с органами службы занятости соглашение о направлении определенных работников к нему на работу, обязан предоставить таким работникам работу и заключить с ними трудовой договор в соответствии с действующим законодательством. В свою очередь, органы службы занятости обязаны гарантировать работнику возмещение его расходов, связанных с трудоустройством у данного работодателя по направлению органов службы занятости, а также сохранение размера пособия по безработице до оформления трудовых отношений. Следовательно, гарантии работников в сфере труда не только связаны с заключением трудового договора, а предоставляются с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.⁴⁴

Мотивация персонала работников любой компании - один из основных факторов конкурентоспособности и успеха современного хозяйствующего субъекта. Согласно сложившейся правоприменительной практики, существуют различные формы материальной мотивации и демотивации трудовой деятельности. Их перечень зависит от активности работодателя, от принятия различных локальных правовых актов, обычаев и деловых обыкновений. В качестве локальных правовых актов могут выступать коллективные договоры, различные положения, приказы и устные указания и распоряжения руководителей хозяйствующего субъекта.⁴⁵

    При приеме работнику предлагается так называемый социальный пакет содержанием которого являются как раз гарантии и компенсации. Природа социальных пакетов заключается в том, что это могут быть как редко используемые, предусмотренные законодательством гарантии и компенсации, так и нетрадиционные гарантии и компенсации.  Нередко различные дополнительные нетрадиционные премии, бонусы, как мотивирующий фактор, быстро начинают восприниматься работниками как неотъемлемая часть их заработной платы. Это, например, часто подталкивает, играет определяющую роль для соискателей при принятии ими решения  вступать или продолжать  трудовые отношения с конкретным работодателем. В дальнейшем лишение и ограничение в них вызывает негативизм - их отторжение работниками. Штраф ценного (и знающего себе цену) работника часто провоцирует его нелояльность и/или поиск им новой работы, ухудшение морально-психологического климата в коллективе. Поэтому для мотивации и лояльности работников эффективен корпоративный социальный пакет гарантий, предоставляемых работодателем и зависящий от результативности конкретного работника. Особую актуальность этот пакет получил из-за тяжёлого кризиса пенсионной системы, здравоохранения и социальной защиты России. Главное преимущество корпоративного социального пакета - заменяя или дополняя традиционные формы «прямой» выплаты материальной мотивации, он одновременно увеличивает лояльность работника и его заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве с компанией работодателя, в успешном ведении её бизнеса. Помимо увеличения у работников чувства уверенности в завтрашнем дне и в обеспечении собственной старости, компенсационный пакет позволяет более гибко использовать демотивацию как фактор управления работником. В этом случае уменьшение расходов предприятия на его социальный пакет (эквивалентное штрафу, депремированию или невыплате бонуса), не вызывает болезненного для любого человека прямого «удара» по кошельку (что в случае ценности работника часто ведёт к его нелояльности) – а более мягко и адаптивно, обращаясь не к эмоциональной, а к мыслительной сфере сознания сотрудника требует от него изменения отношения к труду. Нередко работодателем предлагаются  полисы страхования жизни и пенсии. Режим налогообложения по оплате работникам предприятия полисов страхования жизни и пенсии полностью идентичен налогообложению премий и бонусов – эти расходы точно также относятся предприятием на себестоимость, уменьшая налог на прибыль.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ПРАВОВАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ РАБОТНИКАМ.

 

2.1. Гарантии  и компенсации работникам, совмещающим  работу  с обучением.

Система высшего профессионального  образования, порядок приема в такие  образовательные учреждения, обучения в них, льготы лицам, совмещающим работу с учебой в высшем учебном заведении, определены в ФЗ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании".⁴⁶

В соответствии с п. 63 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации студентам очной формы обучения разрешено совмещать учебу с работой.⁴⁷

Отпуск в связи с  обучением предоставляется работнику  на основании справки - вызова образовательного учреждения, формы которой утверждены приказом Минобразования России "Об утверждении форм справки - вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию".⁴⁸

При этом организационно-правовая форма образовательного учреждения может быть любой, главное - учреждение должно иметь государственную аккредитацию. Положение о государственной  аккредитации высшего учебного заведения утверждено постановлением Правительства РФ от 14 июля 2008г. N 522 "Об утверждении Положения о государственной аккредитации высшего учебного заведения".⁴⁹

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим  самостоятельно в учреждения высшего профессионального образования по заочной или очно-заочной (вечерней) формам обучения и успешно обучающимся, работодатель обязан предоставить дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

а) прохождения промежуточной  аттестации (сдачи экзаменационной сессии) на 1 и 2 курсах - по 40 календарных дней;

б) освоения основных образовательных  программ в сокращенные сроки  на 2 курсе - 50 календарных дней;

в) прохождения промежуточной  аттестации (сдачи экзаменационной  сессии) на 3, 4, 5, 6 курсах - по 50 календарных дней;

г) подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов  по завершении срока обучения - 4 месяца;

д) сдачи итоговых государственных  экзаменов (без выполнения и защиты выпускной квалификационной работы) - 1 месяц.

Отпуска для прохождения  промежуточной аттестации предоставляются  в те сроки, в которые в высшем учебном заведении проходит сессия - установочная или экзаменационная.

Студентам заочной формы  обучения отпуска, как правило, предоставляются  на установленное число календарных дней подряд. Если учебным планом предусмотрена возможность выполнения некоторых видов учебных работ в период между сессиями, отпуск по согласованию с работодателем может предоставляться частями, но в любом случае не более установленной общей продолжительности.

Студентам очно-заочной (вечерней) формы обучения, посещающим аудиторные занятия в течение  семестра, отпуск предоставляется только на период экзаменов и зачетов, сдача  которых учебным планом предусмотрена  в период сессии. Эти дни отпуска могут использоваться как подряд, так и по частям, но лишь в период сессии.⁵⁰

Кроме того, работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях высшего профессионального  образования, имеющих государственную  аккредитацию:

а) по заочной форме обучения - один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту обучения и обратно;

б) по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения на период 10 месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов может устанавливаться (по желанию обучающегося) сокращенная на 7 часов рабочая неделя. За освобожденное время работнику выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже МРОТ.

По соглашению между  работником и работодателем может быть предусмотрено предоставление одного свободного дня в неделю либо сокращение продолжительности рабочего дня в течение недели.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим категориям работников:

а) допущенным к вступительным испытаниям (экзаменам) - 15 календарных дней;

б) слушателям подготовительных отделений (для сдачи выпускных  экзаменов) - 15 календарных дней;

в) обучающимся в образовательных  учреждениях, имеющих государственную  аккредитацию по очной форме обучения (совмещают учебу с работой):

- для промежуточной  аттестации (экзаменационной сессии) - 15 календарных дней;

- для подготовки и  защиты выпускной квалификационной  работы и сдачи государственных  экзаменов - 4 месяца;

- для сдачи итоговых  государственных экзаменов (без выполнения и защиты выпускной квалификационной работы) - 1 месяц.