Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Тема: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

 

 

                                                                         

 

Введение

          Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением. Последнее и является темой моей курсовой работы, в частности расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.                                Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением. В нынешней России ощущается острая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципы демократии, гуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовал их переходу к рыночному характеру, как по форме, так и по содержанию.

Законодательство для  обозначения случаев прекращения  действия трудового правоотношения использует три понятия: "прекращение  трудового договора", "расторжение  трудового договора" и "увольнение работника", не устанавливая каких-либо особых различий между ними. 
          Понятие "прекращение трудового договора" является, как правило, наиболее широким и охватывает все случаи прекращения трудового правоотношения - как вследствие чьей-либо инициативы, так и при ее отсутствии. Два других понятия чаще всего применяются для обозначения случаев прекращения трудового договора по инициативе кого-либо. Понятие "увольнение" обычно используется при прекращении трудового договора по инициативе одной из его сторон.                                                                                      Данная тема актуальна на сегодняшний день, так как работодатель часто пренебрегает правилами установленными в Трудовом Кодексе. Работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований. Цель моей курсовой работы состоит в том, чтобы раскрыть сущность оснований расторжения трудового договора в российском трудовом праве. Для достижения обозначенной цели ставится ряд задач: определить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя; кратко охарактеризовать особенности каждого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.                                                    Объектом исследования являются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, содержащиеся в ст. 81 ТК РФ.                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя:

общие положения

 
          Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если существуют основания увольнения и соблюдены все правила увольнения. В Трудовом кодексе РФ запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. В Трудовом кодексе РФ содержится ограниченный перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя. В любом случае основания, не предусмотренные законом, не применяются.

          В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор работодатель может расторгнуть в случаях:¹

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем - физическим лицом;                                                                                                         2) сокращения численности или штата работников организации;                                        3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:                                                                                                                                            а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;                                     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);                                                           5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;                                                    6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:                                    а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в  состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;                                                                                                          в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;                                                                                                                           г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;                                                                                                                                         д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;                                                      8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;                                              9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;                                                                                     10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;                                 11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;                                       12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

         Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные². Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1–6, 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в пунктах 7–10, 12–13 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя даны и в главах Трудового кодекса РФ, посвященных особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение. При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны быть использованы общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя³. Например, руководитель организации, появившийся на работе в рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп. «б» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не применим п. 10 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей – частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими организации. То есть частным является основание, которое не применимочсв ко всем работникам. Необходимо подчеркнуть, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.

 

1. Расторжение трудового договора в случаях прекращения деятельности работодателя – физическим лицом

 
         В п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ говорится о применении такого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя – физического лица. Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоятельств⁴. Во-первых, ликвидации организации, что подтверждается исключением из реестра юридических лиц. Во- вторых, прекращения деятельности работодателя – физического лица. Данное обстоятельство может быть подтверждено окончанием деятельности физического лица в качестве индивидуального предпринимателя, смертью физического лица. В-третьих, прекращения деятельности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органа о прекращении деятельности обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем сама организация. Кроме того, должны быть представлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. С точки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признано подразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему и увольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений. Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводом для применения п. 1 ст. 81 ТК РФ. В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателем обязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее, чем за три месяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведений о подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано в письменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельства позволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать с работодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться с соблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенных работниках в местную службу занятости населения[6].

         Ликвидация юридического лица происходит по решению суда либо его учредителей. При ликвидации организации увольнению подлежат все работники организации, в том числе одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), беременные женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, другие лица, воспитывающие детей без матери, работники в возрасте до 18 лет. Об увольнении работники должны быть предупреждены персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка[7].                                                        

         Уволенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в данный орган и не был им трудоустроен.

 

1.2.Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

 

         Это основание расторжения трудового договора наиболее часто применяется на практике. К сожалению, трудовое законодательство не содержит легального определения понятия «сокращение штата работников». На практике под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующей должности, а также уменьшение объема работ⁵. Сокращение штата может произойти, например, в результате модернизации оборудования, хотя при этом объем работ, может не уменьшиться, а, наоборот, даже возрасти и т.д.

         Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

а) если имело место действительное, фактическое сокращение штата (численности) работников;

б) если увольнение данного  работника продиктовано интересами производства;

в) если работодатель не может  перевести увольняемого работника  на другую работу или тот отказывается от предложенной ему работы;

г) если увольняемый работник не имеет преимущественного права  на оставление на работе по сравнению  с другими работниками, равными  с ним по квалификации и производительности труда;

д) если работник уведомлен  о предстоящем увольнении не менее  чем за два месяца персонально  под расписку;

е) если было получено мотивированное мнение соответствующего выборного  профсоюзного органа (при условии, что  работник является членом данной профсоюзной  организации).

Факт сокращения численности  или штата работников может быть установлен, прежде всего, на основании  приказа руководителя организации  об изменении штатного расписания и  других документов.

          Увольнение по сокращению штата (численности) работников допускается только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу или работник отказался от предложенной ему работы, причем предлагать работу следует в письменной форме, указывая все имеющиеся в организации вакансии. При этом работнику должны быть сообщены все необходимые сведения о предложенной работе. Согласие на перевод работник, конечно, должен дать письменно, а вот форма его отказа от предложенной работы законом не установлена.