Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 
         Пункт 6 ст.81 Трудового кодекса предусматривает самостоятельные основания для увольнения с работы: прогул; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения чужого имущества; нарушение работником требований по охране труда. 

        Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Отсутствие работника на рабочем месте означает отсутствие в месте его непосредственного исполнения трудовых обязанностей, даже если он находился на территории организации (данное отсутствие должно длиться не суммарно, как это было принято ранее, а подряд). 

          При увольнении работника в случае его появления в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения должны быть соблюдены определенные правила. Работодателю необходимо доказать наличие у работника состояния опьянения. Для этого проводится медицинское обследование, подтверждающее наличие либо отсутствие опьянения. Также в качестве доказательств могут применяться объяснения работника в письменной форме, составление акта об отстранении от работы. Для увольнения по данному основанию неважно, когда имело место появление работника в состоянии опьянения – в начале, середине или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся работник от работы в связи с таким состоянием или нет.

          Неразглашение охраняемой законом тайны может включаться в содержание трудового договора в качестве дополнительного условия (п.3 ст.57 Трудового кодекса РФ). Сведения, содержащиеся в уставах (учредительных договорах) юридических лиц, не могут составлять коммерческую тайну. К служебной и коммерческой тайне обычно относят сведения относительно применяемых технологий, о технических решениях, методах организации производства, о проводимых переговорах, заключенных сделках, контрагентах и т.п. Работник подлежит увольнению по данному основанию только в случае, если охраняемая законом тайна стала ему известна в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а не каким-либо другим способом.

        Для увольнения по подпункту «г» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ достаточно совершения мелкого хищения. Хищение как основание для увольнения должно быть установлено приговором суда или постановлением о наложении административного взыскания. В приказе об увольнении необходимо ссылаться на документ, которым установлено хищение. В качестве чужого имущества может выступать имущество организации или других лиц (например, работников).

          Основанием для увольнения по подпункту «д» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ служит нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий. Тяжкие последствия означают, что в результате нарушения произошел несчастный случай на производстве, авария или катастрофа и др. Реальная угроза наступления подобных последствий имеет место, когда создается ситуация, в результате которой тяжкие последствия предотвращены[13]. 

1.7.Расторжение трудового договора за представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ)

          При приеме на работу работник обязан представить документы, указанные в ст.65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника, трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документ о воинском учете, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

         Пункт 11 ст.81 ТК РФ содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

- предъявление работником  подложных документов;

- сообщение заведомо  ложных сведений.

         При расторжений трудового договора в связи с предоставлением работником работодателю подложных документов следует иметь в виду, что подложность документа должна быть удостоверена в установленном порядке. Так, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п.11 ст.81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.

         Сообщение работником работодателю заведомо ложных сведений является самостоятельным основанием расторжения трудового договора. Однако при его применении необходимо учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной дискриминации при приеме на работу (в случае если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью), и, соответственно, они не могут послужить основанием для увольнения по п.11 ст.81 ТК РФ.

2.Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников

1) Расторжение трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, за совершение им виновных действии, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ)

         По этому основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, занятые приемом, хранением, транспортировкой, распределением этих средств и т.п.). К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. Если работник не относится к вышеупомянутой категории, т.е. непосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, например бухгалтер, товаровед и т.п., он не может быть уволен по данному основанию. Увольнение допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет¹¹.

          Для того чтобы можно было уволить работника по п.7 ст.81 ТК РФ, он должен совершить виновные действия, дающие работодателю основания для утраты к нему доверия (например, нарушение правил хранения материальных ценностей, обмеривание, обвешивание покупателей, недостача и т.п.). При этом работодатель обязан иметь доказательства, свидетельствующие о вине работника в совершении тех действий, которые дают ему основание для утраты доверия. Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации, контрольной закупки и т.д. Судебная практика позволяет при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений увольнять вышеуказанных лиц по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.

          Увольнение работников по п.7 ст.81 ТК РФ допускается как при совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у работодателя утрату доверия к ним, так и при однократном грубом совершении противозаконного действия.

          Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа или должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Если виновные действия совершены работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

2) Расторжение трудового договора с работником, выполняющим воспитательные функции, за совершение им аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ)

        По данному пункту ст.81 ТК РФ могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. Судебная практика относит к ним учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений¹².

        Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. К сожалению, в законодательстве не содержится понятие аморального проступка. По всей видимости, под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту и т.п. Следует иметь в виду, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же они совершены не по месту работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

3) Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером за принятие необоснованного решения, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ)

          Это основание увольнения применяется к строго ограниченному кругу лиц, оно является как бы дополнительным основанием расторжения трудового договора. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст.55 ГК РФ. Вне места нахождения юридического лица могут открываться его филиалы, представительства, которые создаются с целью обеспечения условий деятельности юридического лица. Сведения о филиалах и представительствах должны содержаться в учредительных документах юридического лица, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке. Филиалы при этом, в отличие от представительств, вправе осуществлять все (или часть) функций юридического лица, а также как и представительства, представлять юридическое лицо вне места его нахождения. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности.

         При увольнении по этому основанию имеет значение, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

Примером принятия такого необоснованного решения может  служить незаконное увольнение работника  в связи с сокращением численности  или штата. Такое увольнение приводит к материальному ущербу организации, поскольку работники вплоть до восстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление их на работе, соответственно, влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким  образом, принятое необоснованное решение  приводит к материальному ущербу организации.

4) Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ)

        Это основание увольнения применимо только к вышеуказанным лицам, с руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по этой причине.

Трудовой договор прекращается за совершение однократного нарушения  трудовых обязанностей. Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п.6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены, прежде всего, за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т.п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» - «д» п.6 данной статьи.

         Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире¹³.

        В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.

Заключение

В своей курсовой работе я осветила вопрос увольнения работника по инициативе работодателя, отдельные предусмотренные  законом основания таких действий работодателя, изложила критерии, когда  такое увольнение будет правомерным. Для юристов как профессионалов, да и для всех работников необходимо знать эти условия, чтобы в случае неправомерного увольнения бороться за свои права и требовать их восстановления, в том числе и в судебном порядке.