Шпаргалка по "Трудовому праву"

- с научными, педагогическими и другими работниками,  заключившими трудовые договоры  на определенный срок в результате  конкурса, проведенного в порядке,  установленном законом или иным  нормативным правовым актом органа  государственной власти или органа  местного самоуправления;

- в случае  избрания на определенный срок  в состав выборного органа  или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и  главными бухгалтерами организаций  независимо от их организационно-правовых  форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы  органами службы занятости населения,  в том числе на проведение  общественных работ;

- в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами.

Если срочный трудовой договор  заключен без достаточных оснований, установленных судом, то такой трудовой договор считается заключенным  на неопределенный срок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

18 Особенности регулирования труда  несовершеннолетних работников

Согласно  ст. 265 запрещается применение труда  лиц в возрасте до 18 лет на работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, на подземных работах, а также  на работах, выполнение к-х может причинить вред их здоровью и нравственному развитию. Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обяз.мед.осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязат.мед.осмотру(Ст. 266). Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет предоставляется 31 кд в удобное для них время.(Ст.267). Согласно ст.268, запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхур. работе, работе в ночное время, в вых.и нераб.празднич.дни работников в возрасте до 18 лет (за исключением творч.работников, участвующих в создании и исполнении произведений). Расторжение тд с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуаИП) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей гос.инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав(Ст.269).Ст. 270: для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально сокращенной продолжительности раб.времени. Для работников, поступающих на работу после окончания общеобразов.учреждений и образовательных учреждений начального професс.образования, а также прошедших професс.обучение на произв-ве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нпа, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Ст. 271. При повременнойоплате труда зп работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Оплата труда работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицами, не достигшими 16 лет.

 

19 Особенности трудовой деятельности  иностранных граждан на территории  РФ

Фз от 25.07.02 №115-ФЗ "О правовом положении ин.граждан в РФ" устанавливает особенности трудовой деятельности иностр.граждан на территории РФ. Общим условием для получения является достижение 18 лет. Прежде чем заключить тд, работодатель обязан иметь разрешение на привлечение и использование иностр.работников, а иностр.гражданин должен иметь разрешение на работу. Отсутствие разрешений является основанием для прекращения заключенного тд (п. 11 ст. 77 ТК РФ). Разрешение выдается, как правило, на срок до 1 года. По просьбе работодателя действие разрешения после окончания его срока может быть продлено, но не более чем на 1 год. Разрешение не подлежит передаче другим раб-лям. Привлекаемые на основе разрешения иностр.работники не могут быть переведены на работу к другому работодателю. Временно проживающий в РФ иностр.гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное проживание. Иностр. гражданин не имеет права: находиться на гос.или муницип.службе; замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Гос.флагом РФ; быть командиром воздушного судна гражданской авиации; быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ, и др. Работодатели, получившие разрешение на привлечение иностр.рабочей силы, обязаны в месячный срок направить в Федер. Миграц. службу России сведения о заключении на основании разрешения тд с иностранными работниками. Если работодатель нарушил установленный порядок привлечения и использования иностранной рабочей силы, орган внутренних дел может приостановить действие разрешения до устранения допущенных нарушений либо аннулировать его. Тд с работниками-иностранцами могут быть прекращены не только по общим основаниям, но и при утрате силы разрешений, являющихся основанием для заключения тд. Если иностранный работник нарушил условия тд, разрешение на работу, выданное ему, может быть по ходатайству работодателя аннулировано органом внутренних дел, выдавшим данное разрешение. Аннулирование разрешения исключает возможность продолжения трудовой деятельности, поэтому тд с иностранным работником должен быть прекращен.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20 Особенности регулирования труда  руководителя организации 

Руководитель  организации - физическое лицо, которое осуществляет руководство организацией, выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273). Если с руководителем организации заключается срочный тд, срок действия этого тд определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Трудовым тд с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое). Согласно ст. 276 руководитель организации может работать по совместит. у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юр.лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Руководитель организации несет полную мат.ответств.за прямой действительный ущерб, причиненный организации(ст.277). Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными фз, тд с руководителем организации прекращается по следующим основаниям: 1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении тд. 3) по иным основаниям, предусмотренным т.д. В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии со ст.278.2 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом тд, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть тд, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за 1 месяц(ст.280).

 

21 Особенности регулирования труда  работников, заключивших трудовой  договор

Ст.289. При  приеме на работу на срок до 2 месяцев  испытание работникам не устанавливается. Эти работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в вых. и нерабочие праздничные дни, которая компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере (ст.290). Им предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета 2 рабочих дня за месяц работы(ст.291). Согласно ст. 292 ТК РФ работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за 3 к.д. о досрочном расторжении тд. И работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за 3 кд. Выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено фз, коллективным договором или тд. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев (ст.293 ТК РФ). Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст.295). Согласно статья 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня. Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

 

22 Особенности регулирования труда  совместителей: виды совместительства, продолжительность работы, оплата  труда, право на отпуск

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового  договора в свободное от основной работы время. Может выполняться  работником как по месту его основной работы(внутреннее), так и у других работодателей(внешн.). (ст.282 ТК РФ).может быть у неогранич.числа работодат.; в тд указать что по совмест-ву; нельзя до 18лет, на тяжелых или опасных работах; Основное место работы — там, где находится трудовая книжка. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 ч в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение 1 месяца (др. учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст.284). Согласно статье 285 оплата труда лиц, работающих по совместит., производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных ТД. При установлении лицам, работающим по совместит. с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместит. в районах, где установлены районные коэфф. и надбавки к ЗП, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок. Ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения ЗП соответствующей продолжительности.

 

 

 

 

 

 

 

23 Испытание при приеме на работу

Испытание при  приеме на работу - это правовой механизм, направленный на оптимизацию взаимоотношений  работодателя и работника.В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено для:

          - беременных женщин;

          - лиц, не достигших 18-ти лет;

          - лиц, окончивших образовательные  учреждения начального, среднего, высшего

          - звена и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

          - лиц, избранных на выборную  должность на оплачиваемую работу;

          - лиц, приглашенных на работу  в порядке перевода от другого  работодателя по-

          согласованию между работодателями;

          - в иных случаях, предусмотренных  законодательством и коллективным  договором.

Испытание не может быть установлено для лиц, принимаемых на работу на срок до 2-х  месяцев (ст. 289 ТК), т.е. временных, сезонных работников. Трудовой кодекс определяет максимальный срок испытания - три месяца, а в отдельных случаях - шесть  месяцев(руководители организаций и их заместители). В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня.

 

24 Понятие и виды переводов на другую работу. Отличия перевода от перемещения

Перевод —  это изменение трудовой функции  работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если оно  было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод  на работу в другую местность вместе с работодателем.

Различают следующие  виды перевода:

·           постоянный перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ);

·           временный перевод по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

·           временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

·           временный перевод по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ);

·           перевод в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);

·           перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Перемещение от перевода отличается тем, что оно  не влечет изменения трудовой функции  и поэтому не требует согласия работника. По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные. Временный перевод – это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу, и оно сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные  переводы классифицируются в зависимости  от причин перевода, которые отличны  друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:

1) по производственной  необходимости;

2) из-за простоя  (эти два вида временных переводов  обязательны для работника);

3) перевод  женщин в связи с беременностью,  кормлением ребенка грудью или  наличием ребенка в возрасте  до полутора лет;

4) по состоянию  здоровья согласно медицинскому  заключению;

5) по просьбе  военкомата для прохождения учебных  сборов;

Постоянные  переводы.

При переводе на другую постоянную работу условия  договора (трудовая функция или место  работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т.е. другая работа предоставляется  на неопределенный срок, а прежняя  не сохраняется.

Такие постоянные переводы в свою очередь могут  быть трех видов:

1) в той  же организации на другую работу;

2) в другую  организацию, хотя бы по той  же специальности, квалификации  и должности (при этом за  работником сохраняется непрерывный  стаж и стаж для надбавок  за выслугу лет);

3) в другую  местность хотя бы и с той  же организацией.

Перевод на постоянную работу в другую местность означает:

. перевод  в другую местность вместе  с организацией;

. перевод  на работу в филиал или представительство;

. перевод  в другую организацию в другой  местности.

 

25 Особенности изменения трудового договора вследствие смены собственника имущества организации, изменения ее подведомственности или реорганизации

При смене  собственника имущества организации  новый собственник не позднее  трех месяцев со дня возникновения  у него права собственности имеет  право расторгнуть трудовой договор  с руководителем организации, его  заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации  не является основанием для расторжения  трудовых договоров с другими  работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества  организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 ст.77 настоящего Кодекса.

При смене  собственника имущества организации  сокращение численности или штата  работников допускается только после  государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.