Системы заработной платы и формы материального стимулирования труда

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены выплаты, которые применяются без  издания специальных нормативных  правовых актов, они, как правило, носят разовый характер.

К примеру, руководитель организации в пределах имеющихся  у него в соответствии с учредительными документами полномочий издает приказ о премировании работников, в который  могут быть включены не все работники  организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия³³.

В связи с чем создается  иллюзия, что права работников, которые  не включены в приказ о премировании, не нарушаются, так как приказ о  лишении их премии не издавался. Однако работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав, так как премия им не выплачена, но они могут и должны знать критерии ее назначения другим работникам.

В частности, работники  могут указывать на нарушение  принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не определены конкретные показатели, за которые применено премирование. В свою очередь работодатель при возникновении подобных споров должен доказать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие дискриминации при распределении премии.

Поэтому приказ о разовом  премировании также должен быть мотивирован  законными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания  его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее лишены, путем  невключения в приказ о премировании.

Указанный приказ не может  быть признан незаконным в части  премирования других работников, которые  с требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие  выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по итогам работы за год³⁴.

Работодатель может  издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.

Право на получение этого  вознаграждения имеют все лица, которые  состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата  вознаграждения.

Лица, которые отработали в организации этот год неполностью, имеют право на получение этого вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам.

Правила выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются  и федеральными органами исполнительной власти, они также обязательны  для работодателей, использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного права при применении указанных локальных актов также возможно только в индивидуальном порядке.

То есть лицо, которое  лишено права на получение стимулирующей  выплаты вопреки требованиям  законодательства, вправе требовать его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.

Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к  понятию «заработная плата». Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий.

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год. Размеры вознаграждений и премий дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, от условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии. Вознаграждение выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива предприятия. Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выплачивается вовсе.

В настоящее время  правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы осуществляется лишь посредством локальных нормативных актов - коллективных договоров и приказов администрации предприятий. Централизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»³⁵ прямо указывает, что в коллективный договор могут включаться положения по вопросам «денежных вознаграждений».

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа; условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются.

 

 

Заключение

 

Как категория экономическая, заработная плата представляет собой  для работодателя плату за рабочую  силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг. Цена рабочей силы, из всего вышесказанного, определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи.

По-моему, можно сказать, что учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Отсюда и вытекает, что социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею 3-х основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии.

Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет.

Основная заработная плата характеризует объективную  сторону труда и не учитывает  субъективного фактора. Она не связана с результатами работы организации, выплачивается независимо от итогов ее хозяйственной деятельности. Такая особенность, конечно, в значительной степени снижает стимулирующую роль тарифов, это служит главным аргументом сторонников введения бестарифных систем оплаты труда. Однако эта же особенность тарифов значительно увеличивает уровень правовых гарантий их выплаты. Премии, выплачиваемые за счет прибыли, обеспечивают тесную взаимосвязь между стимулированием предприятий и материальной заинтересованностью работников.

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Норма, 2007 (с изменениями и дополнениями)
2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011)
3. Налоговый кодекс РФ // РГ. 2011
4. ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558
5. Постановление Правительства РФ от 20.06.1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок».
6. Доходы, заработная плата и уровень жизни населения. Российская газета. 2002. 19 января.
7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011
8. Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. СПб., 2010
9. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2007. - 320 с.
10. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007 
11. Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2008. - 448 с.
12. Трудовое право России. Орловский Ю.., Нурдинова А.Ф.Издательство: Инфра-М – 2008

 

 

¹ Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации: офиц. текст. – М.: Норма, 2007

² Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011)

³ Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2011)

⁴ ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ // РГ. 2011

⁵ Российская газета. 2002. 19 января. С. 4 - 5. в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения»

⁶ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

⁷ ст. 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

⁸ По сфере применения могут быть выделены следующие нормы труда: 1) единые; 2) типовые; 3) межотраслевые; 4) отраслевые (ведомственные); 5) локальные. Перечисленные виды норм труда могут иметь указанные сферы применения.

В соответствии со ст. 161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, определяемом Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 года № 804 "О правилах разработки и утверждения типовых норм труда" определен порядок разработки и утверждения указанных норм. Типовые нормы труда разрабатываются соответствующими федеральными органами исполнительной власти и утверждаются указанными органами по согласованию с Минтрудом РФ либо непосредственно Минтрудом РФ. Типовые нормы труда выступают в качестве установленного государством минимума в отраслях (подотраслях) экономики, для которых они разработаны. Работодатели могут отступать от утвержденных в установленном порядке типовых норм в сторону улучшения положения работников по сравнению с ними.

Нормы труда  могут устанавливаться на федеральном, региональном, местном и локальном  уровнях с соблюдением правила  о недопустимости умаления прав и интересов работников, гарантированных на более высоком уровне правового регулирования. Отступление от этого правила позволяет требовать в суде признания нормативных правовых актов об установлении норм труда недействующими.

В соответствии со ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Полномочные представители работников вправе требовать признания недействующими локальных нормативных актов о нормах труда в судебном порядке, если они приняты вопреки их мнению. При рассмотрении подобных заявлений мнение представительного органа работников рассматривается в качестве одного из доказательств по делу.

⁹ Трудовое право России. Орловский Ю.., Нурдинова А.Ф.Издательство: Инфра-М - 2008

¹⁰ Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2008. -392 с.

¹¹ Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2008. -398 с.

¹² Это - нововведение. По КЗоТ эта разница выплачивалась только в случае, если коллективный договор предусматривал ее выплату.

¹³ Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2008. - 401 с.

¹⁴ По КЗоТ брак не по вине работника оплачивался лишь в размере двух третей тарифной ставки работника, что на практике часто вызывало у последнего недовольство.

¹⁵ Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2007. - 320 с.

¹⁶ Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2007. - 320 с.

¹⁷ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

¹⁸ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

¹⁹ Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. СПб., 2010

²⁰ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

²¹ Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007 

²² Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007 

²³ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

²⁴ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

²⁵Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011 

²⁶ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

²⁷ Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2008. - 448 с.

²⁸ Трудовое право России. Орловский Ю.., Нурдинова А.Ф.Издательство: Инфра-М - 2008

²⁹ Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2008. - 448 с.

³⁰ Маврин С.П., Филиппова М.В., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. СПб., 2010

³¹ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011

³² Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации /под ред. К.Н. Гусова – М.: Проспект, 2011