Содержание трудового договора

- наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. По определению, данному в учебнике Трудового права Гусова К.Н., Толкуновой В.Н., «должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию» [16; 188] В тех случаях, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям или специальностям федеральный закон связывает предоставление компенсаций и льгот (или) ограничений, то их наименование должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Если соглашением сторон предусмотрено выполнение работ по двум и более должностям, наименование должности может быть либо «двойным» (например, секретарь-стенографистка, бухгалтер-кассир и другие), либо определяться должностью с наибольшим удельным весом в выполняемой работе;

- дата начала работы. Она определяется  соглашением сторон и, как правило, совпадает с датой заключения  трудового договора. Однако в  трудовом договоре может быть  указана и иная дата, когда  работник договаривается о том, что он приступит к работе  позже, а не со дня заключения договора. При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок его действия (например, один год, три года, пять лет) и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том  числе размер тарифной ставки  или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

- режим рабочего времени и  времени отдыха (если он в отношении  данного работника отличается от общих правил, действующих у работодателя). Например, работнику устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы работодателя; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного нерабочего дня в течение рабочей недели и другое. Здесь следует отметить сомнительность включения законодателем  включение в число обязательных условий условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). По справедливому замечанию Циндяйкиной Е.П., Цыпкиной И.С., данное условие следует относить к числу дополнительных, тем более что к числу дополнительных, например, отнесено условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника и работодателя прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством [21];

- компенсации за тяжелую работу  и работу с вредными и (или) опасными условиями труда при условии, если работник принимается на работу в названных условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре должна содержаться подробная характеристика условий труда на рабочем месте (тяжелые, вредные, опасные и т.д.), а также те компенсации, которые будут предоставляться работнику с учетом этих условий;

- условия, которые определяют характер  выполняемой работы (подвижной, разъездной, в пути и т.д.);

- условие об обязательном социальном  страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Здесь стоит отметить необходимость изъять условие об обязательном социальном страховании, о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда из числа обязательных, так как они по сути являются производным.

Перечень обязательных условий, данных в ТК, не носит исчерпывающего характера. В трудовой договор должны включаться и другие обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия в отличие от обязательных условий не влияют на заключение трудового договора. Он может быть заключен и без данных условий, но при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными для исполнения. Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными трудовым законодательством.

В ч. 4 ст. 57 Кодекса приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с  указанием структурного подразделения  и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Это не касается тех работников, которые принимаются на работу в филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения, находящиеся в другой местности. Для них уточнение места работы путем указания на структурное подразделение и местонахождение относится к обязательным условиям;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой  законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать  после обучения не менее установленного  договором срока, если обучение  производилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях  дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых  условий работника и членов  его семьи;

- об уточнении применительно  к условиям работы данного  работника прав и обязанностей  работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или, наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

Трудовой договор не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с объемом его прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными правовыми актами, перечисленными в ч. 4 ст. 57 Кодекса. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 Кодекса). Кроме того, ч. 4 ст. 57 Кодекса запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

 

1.4. Производные условия трудового договора

 

Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации [16].

Производные условия трудового договора (в отличие от непосредственных) по общему правилу изменяются не по соглашению сторон, а вследствие изменения соответствующих положений трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, локальных нормативных актов, условий коллективного договора или социально-партнерских соглашений, на основе которых они были включены в трудовой договор.

Например, размеры оплаты труда руководителей внебюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 2 ст. 145 ТК РФ определяются исключительно по соглашению сторон трудового договора. Поэтому это условие является непосредственным в трудовых договорах с данной категорией работников, а его изменение должно подчиняться общим требованиям, закрепленным в ст. 72 ТК РФ.

Оплата труда руководителей бюджетных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров в силу ч. 1 ст. 145 ТК РФ производится в порядке и размерах, которые определяются соответствующими органами государственной власти или органами местного самоуправления. Следовательно, условие об оплате труда в данном случае является производным в трудовом договоре, а потому для его изменения нет необходимости соблюдать общее правило ст. 72 ТК РФ. Получается, что компетентному органу достаточно принять и надлежащим образом оформить решение об изменении условий оплаты труда руководителя бюджетной организации (его заместителя или главного бухгалтера), после чего оно должно применяться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ОСОБЕННОСТИ СОДЕРЖАНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ

2.1. Особенности содержания трудовых договоров, заключаемых с руководителем

 

Особенности заключения трудового договора с руководителем организации проявляются в зависимости от конкретной организационно-правовой формы юридического лица.

Так, образование исполнительных органов акционерного общества осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества [6]. Руководитель общества с ограниченной ответственностью избирается общим собранием участников на срок, определенный уставом общества, кроме того, он должен быть участником общества [8]. Руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий назначаются собственником имущества унитарного предприятия [9].

Дополнительные условия трудового договора с руководителем могут быть как достаточно традиционные, например условие об испытательном сроке, так и особые, свойственные только этому виду трудового договора.

Трудовой договор с руководителем, как и с любым другим работником, может содержать условие об испытательном сроке. Однако испытание для руководителей организаций может быть предусмотрено на срок до шести месяцев (часть 5 статьи 70 ТК РФ) вместо общей нормы - до 3 месяцев. Вместе с тем испытание при приеме на работу не может быть установлено лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу, и лицам, поступающим на работу по конкурсу, поэтому представляется, что нормы, касающиеся шестимесячного испытательного срока для руководителей организации, практического применения не найдут [21].

В трудовой договор с руководителем включают условие о неразглашении им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой и служебной). А также обязательства руководителя по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности (часть 6 статьи 11 Закона РФ от 29 июля 2004 года №98-ФЗ «О коммерческой тайне») [10].

Трудовой договор с руководителем очень часто отличает значительный перечень условий материального и социально-бытового характера.

Специальное правило о материальной ответственности руководителя организации, установленное статьей 277 ТК РФ, существенно отличается от общего, установленного статьей 241 ТК РФ, поскольку руководитель несет полную, а не ограниченную средним заработком ответственность за причинение прямого действительного ущерба организации. Необходимо отметить, что Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ устранено существовавшее противоречие между нормами ст. 277 и ч. 2 ст. 243 ТК РФ путем исключения руководителя организации из круга лиц, на который распространяется действие ч. 2 ст. 243 ТК РФ. Следовательно, условие трудового договора с руководителем о его полной материальной ответственности следует рассматривать не как дополнительное условие, а как производное, вытекающее из закона (п. 9 Постановления Пленума ВС РФ №52 от 16 ноября 2006 г.) [11].

Следует заметить, что в отношении руководителя организации сделано еще одно очень серьезное исключение: в случаях, предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (часть 1 статьи 276 ТК РФ).

Еще одна особенность труда руководителя унитарного предприятия изложена в пункте 2 статьи 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»: «Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках» [9].

Законом устанавливается для руководителя организации ограничение на труд и в рамках той организации, которую он возглавляет: руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (часть 2 статьи 276 ТК РФ).

Помимо общих оснований прекращения трудового договора Трудовой кодекс, федеральные законы и собственно трудовой договор могут предусматривать дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации.