Сравнительное трудовое законодательство

   РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. 

      Ст. 77 «Общие основания прекращения  трудового договора». Комментируемая статья отличается от ст. 29 КЗоТ, тем, что в ней предусмотрены такие основания прекращения трудового договора, которые в прежнем Кодексе отсутствовали. К ним относятся основания, указанные в п.п. 6 и 8 ст. 77: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6); отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

      Ст. 79 «Расторжение срочного трудового договора» уточняет порядок расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. О таком расторжении работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

      Ст. 80 «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)» устанавливает единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, распространяемый как на трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, так и на срочные трудовые договоры. Кроме того, в этой статье законодательно закреплено выработанное судебной практикой правило о том, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление за исключением случаев, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

      Ст. 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» объединяет основания расторжения трудового договора, которые применяются ко всем работникам, и дополнительные основания расторжения трудового договора для некоторых категорий работников, которые содержались в ст. 254 КЗоТ. В комментируемой статье содержится много новых положений. Из прежних оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя исключено только одно основание - неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, но добавлены другие: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

      Некоторые положения прежнего Кодекса изложены в новой редакции. Так, основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является не только хищение чужого имущества, но и его растрата, умышленное уничтожение или повреждение, установленные вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

      Учитывая  различные правовые последствия  при расторжении трудового договора по п. 1 ст. 33 КЗоТ, этот пункт в новом  Кодексе разъединен на два самостоятельных  основания: п. 1 ст. 81 - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя - физического лица и п. 2 ст. 81 - сокращение численности или штата работников организации. Такое же изменение коснулось и прежнего п. 2 ст. 33 КЗоТ. Сейчас выделены несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением и несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Следовательно в последнем случае необходимо проводить аттестацию работнику, которую Кодекс рассматривает в качестве единственного доказательства для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

      На  практике возникают проблемы, связанные  с увольнением работников филиалов, представительств, прекративших свою деятельность. Работодателем для  таких работников является головная организация, поскольку филиалы  и представительства согласно Гражданскому кодексу не относятся к юридическим лицам. Поэтому если прекращается деятельность филиала, представительства, работники до последнего времени могли быть уволены лишь по сокращению штата, а работодатель должен был их трудоустроить в других структурных подразделениях организации. Но практически такое трудоустройство неосуществимо или почти неосуществимо, если филиал или представительство организации находится в другой местности. В связи с этим ст. 81 Кодекса предусмотрела, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

      Ст. 82 «Обязательное участие выборного  профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя»  вносит существенные изменения в  порядок расторжения трудового  договора по инициативе работодателя: предварительное согласие профсоюзного органа на увольнение работника по основаниям, которые были предусмотрены КЗоТ, заменено процедурой учета его мотивированного мнения. К основаниям, которые требуют учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации, относятся: сокращение численности или штата работников, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Механизм учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, изложен в ст. 373. Этот механизм, к сожалению, не исключает права работодателя единолично принять окончательное решение. После направления работодателю мотивированного мнения и проведения с ним консультаций, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением, работодатель, как указано в ст. 373, при недостижении общего согласия по результатам консультаций имеет право принять окончательное решение.

      Ст. 84 «Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора», которая является заключительной статьей главы 13 «Прекращение трудового договора», по существу воспроизводит правило, которое было установлено в ч. 2 ст. 254 КЗоТ: прекращение трудового договора при нарушении установленных правил приема на работу. Однако в отличие от КЗоТ новый Кодекс не ограничивается общей формулировкой, а указывает, какие правила, исключающие возможность продолжения работы, должны быть нарушены. Кроме того, согласно ст. 84, прекращение трудового договора в случаях нарушения соответствующих правил приема на работу, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Ранее такая обязанность не возлагалась на работодателя.

      При анализе положений нового Трудового  Кодекса следует иметь в виду, что законодатель отказался от термина  «контракт». На практике в отличие  от закона не всегда контракт рассматривался как понятие, равнозначное понятию трудового договора и в связи с этим в него включались условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. В настоящее время во всех статьях Трудового Кодекса, где упоминается трудовой договор, отсутствует слово «контракт». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 

1. М.В.  Молодцов, С.Ю. Головина. Трудовое  право России. Учебник для ВУЗов.

    «Норма», М., 2003 г.

2. Трудовой  кодекс РФ от 1 июля 2002 г.

3. Комментарий  к Трудовому кодексу РФ.

4. Трудовое право. Учебник. Под ред. О.В. Смирнова. «Проспект». М., 1996 г.

5. Бердычевский  В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В.  Трудовое право: Учебное

    пособие. - Ростов-на-Дону: Издательство  «Феникс», 2002.-512с.

6. Бугров  Л.Ю. Проблемы свободы труда  в трудовом праве России. – Пермь, 1992.

    Ст.150

7. Гусов  К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право  России: Учебник, 2 - е изд., дип.,

    испр. М., 1997. Ст.306

8. Книга  работника по кадрам. - М.: Юридическая  литература, 1983. - 320с.

9. Комментарий  к КЗОТ Российской Федерации  /  Под ред. К.Н. Гусова. - М.:

      ИТД - Грачев С.М., 1996. - 582с

10. Комментарий  к Трудовому кодексу Российской  Федерации  /  Под ред. 

      З.О. Александровой. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1056с.

11. Пиляева  В.В. Трудовое право России. СПб.: Питер, 2002. - 448с.

12. Пустозерова  В.М. Юридическое оформление трудовых  отношений. Трудовой

      договор. М: «Издательство ПРИОР», 1998. - 150с.

13.Таль Л. С.  Трудовой договор. Цивилистическое  исследование. – Ярославль, 

      1913. – С. 1-2.

14.  Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 1948. – С. 288-289.

15. Павлова  Н. Трудовые контракты (срочные,  сезонные, временные и 

     постоянные). М.: "Издательство ПРИОР", 1999. С. 4.

16. ФЗ  от 6 мая 1998 г. № 69-ФЗ // СЗ РФ. 1998. № 19. Ст. 2065.