Стороны, порядок заключения и проверка исполнения коллективного договора

1) За уклонение от  участия в коллективных переговорах  по заключению, изменению и дополнению коллективного договора;

2) За нарушение условий коллективного  договора и (или) их невыполнения;

3) За не предоставление информации, необходимой для ведения коллективных  переговоров.

 Ответственность лиц,  выступающих со стороны работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора или нарушили установленный Законом семидневный срок начала переговоров, либо не обеспечившие работу комиссии по коллективным переговорам в определенные сторонами сроки, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины МРОТ. Штраф налагается в судебном порядке. Кроме того, лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и (или) невыполнении  обязательств по коллективному договору также подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины МРОТ, налагаемому в судебном порядке.

 Наиболее распространенной  формой юридической ответственности  руководителей государственных  предприятий и других должностных  лиц из числа администрации  предприятия является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких коллективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей указанных должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (Ст. 81 ТК РФ) в зависимости от характера нарушений, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами в порядке подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя уголовное законодательство РФ ст. ст. 137-140 УК РФ предусматривает уголовную ответственность.

 Законодательство не исключает  сочетания различных видов юридической  ответственности за виновные  нарушения должностными лицами  обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строгого выговора).

 Привлечение указанных  лиц к штрафу за вышеназванные  нарушения производится судом:

 А) По заявлению представителей  работников;

 Б) По заявлению органов  исполнительной власти по труду;

В) По инициативе прокурора.

Порядок и сроки рассмотрения дела о наложении штрафа регламентируются законодательством.

Действующее законодательство не предусматривает  в отношении трудового коллектива и отдельных работников какой-либо ответственности юридического характера  за невыполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязательств по коллективному договору

Если же в невыполнение конкретным работником имеются признаки дисциплинарного  проступка, он может быть привлечен  к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193, 194 ТК РФ), а в соответствующих  случаях (при наличии имущественного ущерба) – к материальной ответственности (ст. ст. 238-246ТК РФ).

   Основанием для  отказа от исполнения условий  коллективного договора является  заключение соответствующего соглашения  об освобождении от их исполнения  между полномочными представителями работников и работодателя, а также признание этих условий недействующими или недействительными в судебном порядке.

 

 

 

 Библиографический список

                                        Правовые акты

1.Конституция Российской  Федерации (в последней ред. ФЗ от 30.12.2008 г. №7-ФКЗ) // Российская газета. 1993. 25 декабря; 2008. 31 декабря.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (в послед. ред. ФЗ от 29.12.2010 г.№437-ФЗ) // Российская газета. 2001. 31 декабря; 2010. 31 декабря.

3.Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ (в последней ред. ФЗ от 07.12.2011. № 404-ФЗ)// Российская газета. 1996. 20 января

4. Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г. № 2490-1 (в ред. ФЗ от 29.06.04 г.). - Российская газета. 1992. 28 апреля.

 

                                         Научная литература

 1. Тепловой Н. А. Право. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 1997. - 287с.

2.Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (вводный). - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2010. – 834 с.

3.Ершова Е.А. Трудовое право в России. - М.: Статут, 2008. – 436 с.

4.Колобова С.В. Трудовое право России. - М.: Юстицинформ, 2008. – 439 с.

5.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) /  Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. – М.: Норма, 2009. –  658 с.

6.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)  / Под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 523 с.

7.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Ю.П. Орловского – М.: КОНТРАКТ, 2010. – 873 с.

8.Миронов В.И. Трудовое право России. - М.: ООО «Журнал», 2009. – 426 с.

 

2. Отстранение от работы, его отличие от прекращения трудового договора. Случаи  отстранения от  работы

Отстранение от работы - это недопущение работника к  выполнению его трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором, временного характера полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Данное действие со стороны работодателя не влечет за собой прекращения с работником трудового договора. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.  Трудовым законодательством регламентированы случаи, когда работодатель обязан не допускать работника к выполнению его трудовых обязанностей, отстранять от работы, если он приступил к ее выполнению. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от осуществления своих трудовых обязательств до момента окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда.

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены  случаи, при наступлении которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе  в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения

- не прошедшего в  установленном порядке обязательный  предварительный или периодический  медицинский осмотр

- не прошедшего в  установленном порядке обучение  и проверку знаний и навыков  в области охраны труда

- при выявлении в  соответствии с медицинским заключением  противопоказания для выполнения  работником работы, обусловленной  трудовым договором

- по требованиям органов  и должностных лиц, уполномоченных  федеральными законами и иными  нормативными правовыми актами

- в других случаях,  предусмотренных федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами

    В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда. В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

Работодатель не может  на законных основаниях произвольно  отстранить работника от работы или  не допускать его к работе. Решение  работодателя об отстранении работника  от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить работника до работы.  В случае не отстранения работодателем такого работника уже на работодателя будет возлагаться ответственность за последствия, которые возникли в случае исполнения этим работником своих трудовых обязанностей. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения работника от работы или недопущения его до работы.

Работник отстраняется от работы по требованию как органа или должностного лица, так и уполномоченного  на отстранение федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами.

По общему правилу  за время отстранения от работы (недопущения  до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого  правила составляют случаи, предусмотренные  федеральным законом, обязывающим  сохранить за работником в этот период среднюю заработную плату. В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения от работы как за простой.

Решение об отстранении  от работы (недопущении к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в  установленном законодательством порядке. По общему правилу решение об отстранении от работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или суд. Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов следует обжаловать в судебном порядке.

Признание судом или  государственной инспекцией труда  в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

     В связи  с изложенным решение работодателя  об отстранении (недопущении)  может быть признано законным  и обоснованным при доказанности  следующих юридически значимых  обстоятельств. 

Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных федеральным законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Во-вторых, должен быть издан  приказ полномочным представителем работодателя с указанием законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

В-третьих, работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения законных причин для отстранения.

   В трудовом  законодательстве употребляются  три термина: прекращение трудового договора; расторжение трудового договора; увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору (контракту), термин же «увольнение» — к работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы; является временным и допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом.

В ст. 77 ТК РФ устанавливаются  общие основания прекращения  трудового договора:

1)  соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2)  истечение срока  трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением

случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон

не потребовала их прекращения;

3)  расторжение трудового  договора по инициативе работника  (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

5)  перевод работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому

работодателю или переход  на выборную работу (должность);

6) отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой собственника

имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)

организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7)  отказ работника  от продолжения работы в связи  с изменением существенных

условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

8)  отказ работника  от перевода на другую работу  вследствие состояния