Судовий розгляд трудових спорів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст. 40 КзПП України

Список використаної літератури:

1. Постанова Пленуму Верховного суду України №9 від 06.11.1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів»
2. Постанова Пленуму Верховного суду України  від 12.06.2009  N 5 «Про застосування норм цивільного процесуального законодавства,що регулюють провадження у справі до судового розгляду»
3. Особливості розгляду окремих категорій цивільних справ.: нав. Посіб. – Х.: Еспада, 2012. – 370 с.
4. Логінов О.А. Цивільний процес України: навч. посіб./ О.А.Логінов, О.О.Штефан.- К.: Юрінком Інтер, 2012.- 368 (розділ 11)
5. Цивільний процес: навчальний посібник. / А.В. Андрушко, Ю.В. Білоусов, Р.О. Стефанчук, О.І. Угриновська та ін. / За ред. Ю.В. Білоусова. – К.: Прецедент, 2005. – 172 с.(глава 16)

3. Відповідно до п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) та п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України ”Про практику розгляду судами трудових спорів” від 06 листопада 1992р. № 9 прогулом визнається відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. При цьому для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов’язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд – важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (не має значення безперервно або сумарно). Але слід враховувати, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці, не може вважатися прогулом – якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП, хоча до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Також слід звернути увагу, що надане роботодавцеві право звільнити  працівника вже за одноразове вчинення прогулу може застосовуватись лише у тому разі, якщо працівник вчинив прогул без поважної причини. Згідно з п. 24 вищезгаданої постанови Пленуму ВСУ прогулом без поважної причини вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями ч. 1 ст. 38 КЗпП обов’язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням та залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви. Загалом же оцінка причин як поважних чи ні здійснюється судом при розгляді спору про звільнення виходячи з конкретних обставин і враховуючи будь-які докази із числа передбачених положеннями ст. 57 Цивільного процесуального кодексу України. При цьому наявність поважних причин визнається у разі доведення непрацездатності працівника, яка може підтверджуватися не лише лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами, відмови працівника від переведення на іншу роботу, якщо вона протипоказана працівнику за станом здоров’я, чи переведення є незаконним з інших причин. Також поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би завдати працівнику чи іншим особам шкоду, значно більшу від тієї, яка заподіяна роботодавцеві невиходом працівника на роботу.

Таким чином, звільнити працівника за прогул роботодавець вправі лише за наявності двох умов: по-перше, якщо працівник був відсутнім на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, і, по-друге, якщо він це вчинив без поважної причини.

Варто зазначити, що судовою практикою прогулом без поважної причини визнається також:

•   поміщення працівника до медвитверезника;

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

• перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації  чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов'язків має виконувати доручену йому роботу.

Отже, якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважної причини, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок.

Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. Надання днів відпочинку працівникам-донорам установлено законодавством і не залежить від волі роботодавця1. Тільки за бажанням працівника цей день приєднується до щорічної відпустки.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2-5, 7 ст. 40 КЗпП і п. 2 і 3 ст. 41 КЗпП, може бути здійснено  лише за попередньою згодою профспілкового органу, первинної профспілкової  організації, членом якої є працівник.

Випадки звільнення працівників за прогул без поважних причин (зокрема, через відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) трапляються досить часто, й зазвичай звільнені особи не погоджуються з таким формулюванням причини  звільнення. Практика свідчить, що роботодавці дійсно неправильно застосовують цю підставу для розірвання трудового договору, що дозволяє звільненим працівникам поновитися на роботі та отримати суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу.[4]

Так, у жовтні 2011 р. Д. Х-ко звернувся до суду з позовом до військової частини А-2750, в якому просив поновити його на роботі на посаді слюсаря-наладчика холодного штампування цеху № 2, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу з 19 вересня 2011 р. по день поновлення на роботі (виходячи із середньомісячного заробітку в розмірі 934,30 грн.), а також поновити строк на звернення до суду.

На обґрунтування своїх вимог  позивач зазначав, що наказом від 19 вересня 2011 р. його незаконно звільнено з роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України за прогули 28 і 29 серпня 2011 р., позаяк у ці дні він був недопущений до роботи за розпорядженням командира частини. Позивач також наголошував, що це звільнення є наслідком того, що він, отримавши третю групу інвалідності під час виконання трудових обов’язків, не погодився з висновком МСЕК про загальний характер отриманого захворювання та звернувся до Київського інституту медицини праці професійних захворювань Академії медичних наук України з клопотанням про встановлення причинного зв’язку захворювання з умовами праці, а це, в свою чергу, викликало негативне ставлення до нього з боку відповідача.

Рішенням суду від 20 лютого 2012 р., залишеним без змін ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду від 11 червня 2012 р., у задоволенні позову було відмовлено, після чого Д. Х-ко звернувся з касаційною скаргою до Верховного Суду України.

Судова палата у цивільних справах  Верховного Суду України задовольнила касаційну скаргу та ухвалила направити справу на новий розгляд до суду першої інстанції, посилаючись на такі обставини.

Відмовляючи у позові, суд першої інстанції виходив з того, що позивач 28 і 29 серпня 2011 р. вчинив прогули без поважних причин. Судова палата з цим висновком не погодилась, зазначивши, що при обґрунтуванні поважності відсутності на роботі позивач указував, що його не пропустили на територію частини через його прагнення встановити зв’язок захворювання з умовами праці в цеху № 2, а також на те, що він був хворий і не міг виконувати свою роботу.

На підтвердження цього Д. Х-ко надав висновок МСЕК від 3 липня 2011 р., згідно з яким йому протипоказана праця, пов’язана з переохолодженням та в запилених приміщеннях з діями алергенів і встановлена третя група інвалідності. На запропоновані йому роботи за межами цеху № 2 позивач згоди не дав у зв’язку з тим, що вони суперечать висновку медико-соціальної комісії.

Крім того, позивач посилався  на лікарняні листи, які обгрунтовували його лікування з 3 по 27 серпня та з 30  серпня по 14 вересня 2011 р., а також лікування 28 і 29 серпня 2011 р. запалення щелепного суглоба, яке викликало асиметрію обличчя та підвищення температури.

Суди не звернули увагу  на те, що невихід працівника на роботу чи відмову від переведення на іншу роботу згідно з медичним висновком  не можна вважати прогулом без  поважних причин, а роботодавець не має права звільнити таку особу  за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Отже, ухвалою Верховного Суду України  від 25 лютого 2013 р. касаційну скаргу Д. Х-ка було задоволено, судові рішення у справі скасовано, а справу спрямовано на новий розгляд до суду першої інстанції.

Ще одна подібна справа розглядалася у листопаді 2012 р. В. О-к звернувся до суду з позовом до відкритого акціонерного товариства по газопостачанню та газифікації «Тернопільгаз» про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу, посилаючись на те, що з жовтня 1984 р. він перебував у трудових відносинах з відповідачем, проте наказом від 16 жовтня 2012 р. № 90-к був звільнений із роботи за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

Позивач зазначав, що у зв’язку  з тимчасовою непрацездатністю в  період щорічної відпустки, засвідченої  у встановленому порядку, він  приступив до виконання посадових  обов’язків після продовження відпустки на визначений період, тому його відсутність на роботі не можна визнати прогулом без поважних причин.

Суд встановив, що позивач з 6 серпня по 6 вересня 2012 р. перебував у щорічній відпустці, захворів у цей період і хворів з 3 по 16 вересня 2012 р. За таких обставин позивач відповідно до вимог ч. 2 ст. 80 КЗпП України і ст. 11 Закону України «Про відпустки» мав право на продовження відпустки, чим він і скористався.

Використання позивачем  без попередньої згоди відповідача  права на продовження відпустки  не може вважатися прогулом без поважних причин, оскільки продовження відпустки  в даному випадку є обов’язком, а не правом відповідача.

Позаяк позивач хворів з 3 по 16 вересня 2012 р., то він мав право на продовження відпустки на 4 дні, починаючи з 17 по 21 вересня 2012 р. За таких обставин невихід позивача на роботу 20 вересня 2012 р. не може вважатися прогулом без поважних причин.

Рішенням суду від 24 січня 2013 р. (залишеним без змін ухвалою колегії суддів судової палати у цивільних справах апеляційного суду від 23 квітня 2013 р. та ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 20 серпня 2013 р.) позов В. О-ка було задоволено.

Список використаної літератури:

1. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця: звільнення за прогул (п. 4 ст. 40 КЗпП України) у запитаннях і відповідях// «Довідник кадровика», жовтень 2010 р., № 10 (100), с. 20 (www.kadrovik.ua)
2. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Тррудове право України.: Навч. Посіб. Для студ. Вищ. Нав. Закладів. – К.: МАУП, 2003. – 133 с.
3. Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П. Д. Пилипенка. - 3-тє вид., виправл. і доп. - Львів: «Магнолія плюс», 2004. - 238 с. - сторінки 114 – 115
4. Нам грошей не треба – роботу давай! Практика розгляду судами України справ про поновлення на роботі // Гуцалова  Кристина//Юридичний журнал, №4,2004 р. (http://www.justinian.com.ua/article.php?id=1140)