Трудовой договор и его спицифика

                                    СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..……3

 

ГЛАВА I ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА И ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ДРУГИХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ...6

 

1. Контракт как особый вид трудового договора………………6
2. Стадии заключения контракта. Содержание трудового контракта……………………………………………………….11

 

ГЛАВА II ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ КОНТРАКТОВ С РАБОТНИКАМИ...................................................................15

 

2.1  Заключение, продление и заключение нового (перезаключение)контракта…………………………………………15

2.2  Основания и порядок прекращения трудового контракта....17

 

ГЛАВА III ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ 

КОНТРАКТНОЙ ФОРМЫ НАЙМА НА РАБОТУ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ……….………..20

 
3.1   Контракты с государственными служащими…………………20 
3.2   Контракты с руководителями организаций……………..……23

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………….…26 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………29

 

ПЕРЕЧЕНЬ ИСПОЛЬЗУЕМЫХ СОКРАЩЕНИЙ………..….32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                ВВЕДЕНИЕ 

 

Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор прав для своих граждан, а также гарантии и средства реализации, указанных прав. Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. 

Относительно новым в трудовом законодательстве Республики Беларусь является такой специфический вид трудового договора как трудовой контракт. Развитие рыночных отношений в последнее десятилетие спровоцировало повсеместный переход на трудовые контракты. Как и всякое новшество (законодательство БССР и бывшего СССР упоминания о трудовых контрактах не содержало), это явление сопровождается появлением проблем правового характера. Так, остро дискуссируются вопросы о возможной сфере применения контрактов и способах внедрения их в практику. Неоднозначно толкуется само понятие “контракт”. Нередко оказывается, что при заключении контракта работник не приобретает никаких дополнительных гарантий, заложенных в теории, напротив,теряет правовую защищенность.

В настоящее время понятие «контрактная форма найма работников» является широко распространенным. Контракт - это договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Он нашел применение на многих предприятиях и в организациях всех форм собственности. 

Основными отличительными чертами трудового контракта, являются срочный характер данного вида трудового договора, установление в контракте конкретной минимальной компенсации за ухудшение правового положения работника, наличие условий, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством. Трудовой контракт как одна из форм трудового найма, призван обеспечивать гибкость в регулировании трудовых отношений с различными категориями работников,стимулировать повышение взаимной заинтересованнос-ти работника и нанимателя в результатах трудовой деятельности, поддерживать должный уровень трудовой дисциплины,

способствовать мобильности трудовых ресурсов и выполнять ряд других задач в условиях перехода Республики Беларусь к рыночным отношениям. 

Изучение практики применения трудовых контрактов свидетельствует, что наниматели достаточно часто, заключая трудовые контракты с работниками, стремятся по максимуму избежать экономических издержек, связанных с необходимостью предоставления указанных дополнительных мер стимулирования труда. В частности, достаточно распространенной является практика установления в трудовом контракте дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы продолжительностью не менее 1 календарный день и повышение тарифной ставки на не менее 1% . То требования законодательства формально соблюдены, но фактически отнести указанные положения к мерам реального экономического стимулирования труда представляется достаточно сложно. Практика также свидетельствует, что наниматели предпочитают избегать установления более высокого размера компенсаций за ухудшение правового положения работника за счет собственных средств, хотя такое право также проставлено нанимателям, действующим законодательством о трудовых контрактах. 

     Таким образом, на лицо ситуация, когда наниматель, стремясь перевести на контракты все большее количество работников, тем не менее, всеми возможными путями старается избежать связанных с этим экономических издержек. В частности представляется целесообразным установление нижних границ продолжительности дополнительного поощрительного отпуска с 3дней, и повышение тарифной ставки с 25% . Таким образом, существует объективная необходимость дальнейшего правового регулирования контрактной системы найма, изучение зарубежного опыта использования трудовых контрактов. 

Вопросы, связанные с понятием, содержанием трудового контракта, его отличием от трудового договора, а также с особенностями применения контрактной формы найма на работу в Республике Беларусь в современный период являются, безусловно, одними из наиболее дискуссионных в юридической литературе. Это обусловлено, в первую очередь, относительной новизной данной формы регулирования трудовых отношений, и соответственно, значительным количеством проблем, возникающих при ее использовании.Однако практика применения норм, регулирующих порядок заключения, изменения и прекращения контрактов, свидетельствует о наличии значительного количества нарушений законодательства о контрактах при применении нанимателями контрактной формы найма. Кроме того, анализ действующего законодательства о контрактах позволяет сделать вывод о несовершенстве отдельных его норм, что, в свою очередь, и приводит к негативным последствиям при регулировании трудовых отношений посредством контрактов. Поэтому исследование проблем, связанных с практикой применения норм о порядке и условиях заключения, изменения и прекращения контрактов, представляет несомненный интерес. Все указанное свидетельствует об актуальности избранной темы курсовой работы.

Объектом исследования курсовой работы является всеобщее изучение применения контрактной формы найма в Республике Беларусь.

Цель состоит в том, чтобы на основе полученных в ходе обучения знаний, правильно, объективно и всесторонне раскрыть тему курсовой работы.

Задачи предопределяются целью и состоят в том, чтобы: 
- дать понятие трудового контракта и рассмотреть его отличие от других видов трудовых договоров; 
- проанализировать порядок заключения и прекращения контрактов с работниками; 
- изложить особенности применения контрактной формы найма на работу отдельных категорий работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I  ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА И ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ДРУГИХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ 
 
1.1 Контракт как особый вид трудового договора 

 

 В соответствии со статьей 41 Конституции Республики Беларусь «Каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда» [1.ст.46].Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключения трудового договора, разновидностью которого является трудовой контракт.Согласно ч.2 ст. 17 ТК контракт является разновидностью срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

В примечании к пункту 1 Декрета № 29 «Контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде». В соответствии с пунктом 2 Положения N 1476 контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Как Декрет N 29, так и упомянутое выше Положение N 1476 предоставляют право нанимателям заключать контракты не только с принимаемыми на работу работниками, но и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок ранее. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные статьей 32 ТК.

От других видов трудовых договоров контракт отличается условиями его содержания.  
1. Контракт заключается на определенный срок, тогда как трудовой договор может заключаться и на неопределенный срок. 
 
Так, контракты с работниками заключаются на срок не менее 1 года и не более 5 лет

Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении. Срок действия контракта начинается в день календарной даты, которой определено его начало. Заканчивается срок действия в последний день обозначенного периода. При несовпадении последнего дня работы с рабочим днем срок действия контракта не удлиняется. Например, контракт с работником заключен на 1 год с 14 октября 2004 г. по 13 октября 2005 г.

Если последний день годичного срока контракта попадает на выходной (праздничный) день, то срок считается истекшим в предшествующий выходному (праздничному) рабочий день. В случае, если наниматель удлиняет срок контракта до следующего после выходного (праздничного) рабочего дня, контракт автоматически преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.[22,с.24-25].

Кроме того, в соответствии с Положением при заключении контракта с работником, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок, или при приеме на работу либо продлении контракта срок действия контракта определяется следующим образом: 
■с работающей женщиной,находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — на срок не менее чем до окончания указанных отпусков; 
■ с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — на срок не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту. 
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет. [15, с. 52-54]. 
Пункт 2 Декрета № 29 предусматривает обязательные условия и сведения, включаемые в контракт, заключаемый с работником. По существу Декрет № 29 дополняет установленный в ч. 2 ст. 19 ТК перечень обязательных условий и сведений, включаемых в трудовой договор с учетом специфики контракта.

В соответствии с п. 2 Декрета № 29 контракт в качестве обязательных условий должен предусматривать: 
1) срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы; 
2)обеспечение нанимателем повышения квалификации работников; 
3) проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок; 
4) зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; 
5)дополнительные меры стимулирования труда, в том числе: 
- предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней; 
- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством); 
6) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за: 
- отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; 
- использование государственного имущества не в служебных целях; 
7) уменьшение работнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати четырех календарных дней; 
8) полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; 
9) возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудового распорядка; 
10) дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей: 
 
- нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий; 
-причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству,юридическим и(или)физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности,принятым иным 

уполномоченным государственным органом (должностным лицом); 
- неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц; 
- незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц; 
- неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений; 
- непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам; 
- необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения; 
- распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы; 
- нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника; 
- непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства. 
В качестве дополнительного условия контракт может предусматривать условие о сроке предварительного испытания в соответствии со ст.ст.28,29 ТК. 
К особенностям, которые предусматриваются в контракте и ухудшают положение работника, относятся: 
1)срочный характер контракта; 
2)невозможность увольнения работника по собственному желанию; 
3)дополнительные основания расторжения контракта по инициативе нанимателя – предусмотрены пп. 2.10. Декрета № 29, применять который следует с соблюдением правил ст.ст. 43, 199, 200 ТК. 
4) особые случаи депремирования работника (пп. 2.1, 2.6, 2.10 Декрета№29); 
5) проведение аттестации работников – не реже 1 раза в три года (по общему правилу – 1 раза в 5 лет), за исключением отдельных категорий работников (например, впервые назначенных судей – по истечении 6 месяцев работы); 
6) выплата заработной платы не реже 1 раза в месяц (по ТК – 2 раз); 
7) выплата среднего заработка за время отпуска не позднее чем за 1 день до начала трудового отпуска (по ТК – за 2 дня). 
Тем не менее, нормы временного Декрета № 29 подлежат непосредственному применению на практике в отношении работников, работающих по контракту. В случае расхождения декрета с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом..[21,с.17-20] 
В контракт включаются также пункты, которые улучшают правовое положение работника по сравнению с общими нормами законодательства о труде, например: 
1) предоставление дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней; 
2)повышение тарифной ставки до 50 %. 
3. В соответствии с п. 2 Постановления № 1180 контракт предусматривает, что работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения при досрочном расторжении контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя.  
Значение контракта как регулятора трудовых отношений и рационального использования кадров в мировой практике заключается в предупреждении текучести кадров, закреплении на производстве квалифицированных работников путем установления максимальных сроков действия контрактов, в течение которых работники не имеют права уволиться по собственному желанию. . [20,с.54] 
 
В Республике Беларусь применение контрактной формы найма приобрело свои особенности, связанные, с одной стороны, с управленческими интересами нанимателей, с другой, – с негативным отношением работников, в правовом сознании которых еще сохранились стереотипы непринятия «летунов», ведь долгое время считалось важным иметь минимум записей в трудовой книжке о приеме и увольнении..[20,с.55] 
Наниматели же на практике вырабатывают собственную линию применения контрактного законодательства. 
Наниматели вправе: 
1) устанавливать максимальные сроки контрактов для работников, тем самым – бороться с текучестью кадров (как это должно быть по смыслу); 
2) устанавливать минимальные сроки контрактов, тем самым – обеспечивать себе возможность избавления от неугодных работников, без мотивов увольняя тех по истечении срока действия контрактов, что в свою очередь влечет ухудшение правового положения работников, психологическое напряжение в трудовых коллективах. 
В первом случае положение работников также ухудшается, что связано с невозможностью гражданина свободно распоряжаться своими способностями к труду, правом, конституционно закрепленным..[20,с.56] 
К сожалению, для большинства организаций Республики Беларусь характерна вторая линия поведения нанимателей. Под угрозой увольнения по истечении срока контракта работникам нельзя «много болеть» (в том числе членам семьи), «мало работать» за пределами рабочего времени без учета гарантий, предусмотренных законом.