Трудовой договор как средство защиты трудовых прав граждан

Аннулирование договоренности о расторжении трудового  договора по соглашению сторон, как  и изменение любых условий, определенных сторонами, должно осуществляться в  той же форме, в какой оно было исполнено первоначально.

Следует обратить внимание, что при возникновении трудового спора об оспаривании оснований, условий, порядка и оформления увольнения по соглашению сторон презюмируется правомерность поведения работника, поскольку именно работодатель наделен правомочиями по оформлению служебной документации, в том числе при увольнении работников.

Закрепленный  в Конституции РФ принцип свободы  труда (ч. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина, вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен  статьей 80 ТК РФ.

 Часть  1 статьи 80 ТК РФ предоставляет  возможность работнику расторгнуть  трудовой договор по собственному  желанию, предупредив об этом  работодателя в любое время, но не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен федеральным законодательством. Датой предупреждения об увольнении считается день получения работодателем заявления работника об увольнении; со следующего дня после этой даты начинается течение указанного срока. Отдельными нормами ТК РФ установлены иные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию.

Цель предварительного предупреждения об увольнении состоит  в том, чтобы дать возможность  и время работодателю найти нового работника. Поэтому предупреждение об увольнении может быть сделано работником не только в период фактической работы, но и во время отпуска, болезни и т.д. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. По письменному заявлению работника в день увольнения ему должны быть выданы также и другие документы, связанные с работой.⁶⁹

 Часть  2  статьи 80 ТК РФ допускает  возможность расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) до истечения срока предупреждения об увольнении, если между работником и работодателем имеется договоренность (соглашение) об этом. Исходя из этого стороны вправе самостоятельно устанавливать дату увольнения в пределах срока предупреждения.

 В ряде  случаев  ТК РФ предусмотрена  обязанность работодателя расторгнуть  трудовой договор в срок, указанный  в заявлении работника.

Такая обязанность  наступает в случаях, обусловленных невозможностью продолжения работником работы (например, поступление в образовательное учреждение, переход на пенсию, переезд в другую местность и др.), а также в случаях нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Если по истечении  срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Вместе с  тем отчетливо выраженное желание  работника прекратить трудовые отношения  после истечения срока предупреждения об увольнении обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор. Работник в таких случаях вправе прекратить работу по истечении названного срока без каких-либо неблагоприятных правовых последствий для себя и потребовать от работодателя выплаты заработной платы за время задержки оформления увольнения и выдачи трудовой книжки⁷⁰.

Подача работником заявления о расторжении трудового договора по собственной инициативе не исключает возможности его увольнения в течение срока предупреждения об увольнении по инициативе работодателя, если к этому имеются соответствующие основания.

Работник в любое время до истечения срока предупреждения может отозвать свое заявление. При этом увольнение не производится, если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Рассмотрим пример из судебной практики.

Распоряжением главы  администрации К-го района N 48 р/п  от 16 февраля 2009 г. Карюк В.В. был назначен на муниципальную должность главы  администрации Н-го сельского округа К-го района с 16 февраля 2009 г. Распоряжением  главы администрации К-го района N 187 р/п от 3 июня 2009 г. В.В. Карюк был уволен по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В.В. Карюк, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд считает иск обоснованным и подлежащим удовлетворению. Одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Согласно ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать свое заявление. Судом установлено, что 3 июня 2009 г. в 10 ч утра В.В. Карюк написал и передал заявление об увольнении по собственному желанию, не указав дату увольнения. В тот же день, 3 июня 2009 г., в 12 ч 47 мин. В.В. Карюк обратился с заявлением об отзыве ранее поданного заявления. Между тем 3 июня 2009 г. было издано распоряжение главы администрации К-го района Тверской области об увольнении В.В. Карюка по собственному желанию. При этом какого-либо соглашения между В.В. Карюком и главой администрации К-го района Тверской области о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении не было. Они вообще этот вопрос не обсуждали. Как пояснил допрошенный в качестве свидетеля глава администрации, заявление В.В. Карюка об увольнении ему принесли из отдела кадров, которое он сразу подписал. Об этом же свидетельствует и заявление истца об увольнении, на котором отсутствует число, с которого он просит уволить, но есть резолюция руководителя об увольнении с 4 июня 2009 г. В одностороннем же порядке работодатель, а в данном случае глава администрации К-го района Тверской области, не мог сократить срок предупреждения, предусмотренный законом. Кроме того, согласно распоряжению, имеющемуся в материалах дела, Ф-ов Н.А. был назначен на муниципальную должность главы администрации Н-го сельского округа Калининского района с 3 июня 2009 г., т.е. тогда, когда В.В. Карюк еще работал, поскольку днем увольнения является последний день работы. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку истец был уволен незаконно, его требования о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме⁷¹.

Трудовой  договор может быть расторгнут работодателем  лишь в случаях, прямо указанных  в законодательстве (ст. 81 ТК РФ). Все  эти основания, а также иные, предусмотренные  ТК РФ или федеральными законами, могут быть разделены на две группы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

В случае возникновения спора и рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

1) Ликвидация  организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием  для расторжения трудового договора с работником по п. 1 ч. 1  статьи 81 ТК РФ является решение о ликвидации организации, принятое уполномоченными  органами или лицами. Такое решение обязывает работодателя: а) предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за 2 мес. о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ); б) выплатить увольняемым работникам выходное пособие; в) сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 мес. со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

Если прекращается деятельность филиала, представительства  или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных  в другой местности, увольнение работников этих структурных подразделений производится по тем же правилам, которые предусмотрены для случаев ликвидации организации в целом.

По п. 1 ч. 1  статьи 81 ТК РФ расторгается трудовой договор и в случае прекращения  деятельности индивидуальным предпринимателем без образования юридического лица. Работодатель (физическое лицо), не являющийся индивидуальным предпринимателем и использующий наемный труд для удовлетворения своих потребительских нужд, не обладает правом расторжения трудового договора с наемным работником по п. 1 ч. 1  статьи 81 ТК РФ, поскольку предпринимательской деятельностью не занимается. Следует иметь в виду, что гарантии, предусмотренные для работников при увольнении в связи с ликвидацией организации, на работников, увольняемых в связи с прекращением деятельности индивидуальных предпринимателей, не распространяются.⁷²

Рассматривая  п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий  как случай расторжения трудового  договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно. Ликвидация юридического лица завершается записью в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу, как отмечает А.М. Куренной, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии⁷³. Мы считаем, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство нестыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: "...ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем".

2) Сокращение  численности или штата работников  организации, индивидуального предпринимателя.

По общему правилу численность, структуру  и штаты организации самостоятельно определяет работодатель. Лишь в некоторых случаях это право ограничивается законодательством. В то же время существуют определенные процедуры увольнения работников по данному основанию, установленные законодательством и выработанные практикой.

Если работодателем (в том числе индивидуальным предпринимателем) принято решение о сокращении численности или штата работников, то сначала ликвидируются вакантные  должности и лишь после этого  производится сокращение работающих. Не могут рассматриваться в качестве кандидатов на увольнение беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другие лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 261 ТК РФ), независимо от того, работают ли они в это время или находятся в отпуске по уходу за детьми. Далее нужно выяснить, не имеют ли работники преимущественного права на оставление на работе.

Когда работники, подлежащие увольнению в связи с  сокращением численности или штата, определены, работодатель обязан предложить каждому из них другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (у того же индивидуального предпринимателя) с учетом соответствующей квалификации работника. Работа должна предлагаться в рамках не только того структурного подразделения, в котором работает данный работник. При отсутствии работы, соответствующей квалификации работника работодатель должен предложить ему вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья. Первый раз работнику должна быть предложена другая работа (должность) в день предупреждения о предстоящем увольнении, которое должно быть сделано под расписку не менее чем за 2 мес. до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если работник откажется от этой работы, работодатель обязан подбирать ему подходящую работу в течение всего периода работы до увольнения. При невозможности трудоустройства работника у того же работодателя или его отказе от предложенной работы через 2 мес. после предупреждения он может быть уволен по п. 2 ч. 1  статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается с обязательным участием выборного органа первичной профсоюзной организации⁷⁴.

3) Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации.

Под несоответствием  работника занимаемой должности  или выполняемой работе понимается объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым договором работу вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Проведение аттестации для решения вопроса о расторжении трудового договора в связи с недостаточной квалификацией работника обязательно. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

4) Смена собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера).

При смене  собственника имущества организации  новый собственник не позднее 3 мес. со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером без указания каких-либо дополнительных причин (ст. 75 ТК РФ).

5) Неоднократное  неисполнения работником без  уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6) Однократное  грубое нарушение работником  трудовых обязанностей.

В п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность  увольнения за однократное грубое нарушение  трудовых обязанностей, к числу которых закон относит конкретные нарушения. В частности, по данному основанию работник может быть уволен в случаях:

- прогула,  т.е. отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин  в течение всего рабочего дня  (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч подряд в течение рабочего дня (смены). Увольнение по данному основанию может быть, в частности, произведено за оставление работы без письменного предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Расторжение трудового договора на основании подп. "а" п. 6 ч. 1  статьи 81 может быть осуществлено как в случаях, когда работник после прогула приступил к работе, так и тогда, когда он окончательно оставил ее;

- появления  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического  опьянения. Такое состояние может  быть подтверждено как медицинским  заключением, так и другими  видами доказательств (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя, другими работниками, и т.д.). Увольнение на основании подп. "б" п. 6 ч. 1  статьи 81 ТК РФ может последовать, когда работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения как в месте выполнения своих трудовых обязанностей, так и на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием;