Трудовой договор

При отсутствии такой работы, а  также в случае отказа работника  от предложенной работы, трудовой договор прекращается, в соответствии с пунктом 7 ст,77 ТК РФ, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Если изменения организационных  или технологических условий  труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

А если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов, то его трудовой договор расторгается в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем  с учётом мнения представительного органа работников организации.

Не могут вводиться изменения  существенных условий трудового  договора, ухудшающие положение работника  по сравнению с условиями коллективного  договора, соглашения.

 

При возникновении спора о правомерности  изменения существенных условий труда в предмет доказывания должны быть включены следующие юридически значимые факты:

- Обстоятельства, подтверждающие  изменения в организации труда  и производства, которыми вызваны  изменения существенных условий  труда.

• Данные о продолжении работы по прежней специальности, квалификации или должности.
• Предупреждение за два месяца о предстоящих изменениях условий труда, существенных для работника.
• Невозможность сохранить те же условия труда для данного конкретного работника.

Если при рассмотрении спора будет установлено, что существенные условия труда изменены работнику без достаточных оснований и данные обстоятельства работнику не доказаны, орган, разрешающий трудовой спор, признает изменение существенных условий труда незаконным, обяжет работодателя восстановить  прежние условия труда, и возместить причиненный работнику вред.

На практике наибольшую трудность  представляет именно разграничение  перевода на другую работу и изменение  существенных условий труда.     

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Прекращение трудового договора

 

 Трудовой договор,  будучи однажды заключенным, при  определённых условиях может  быть прекращён. Несмотря на  то, что в Кодексе использованы  различные формулировки (прекращение,  расторжение), суть сводится к одному: трудовой договор в некоторых случаях прекращает своё действие. Отличия проявляются лишь в процедурах и последствиях.

В самом общем виде основания прекращения трудового  договора перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ. Каждое из них имеет свои особенности. В данной главе рассматриваются наиболее принципиальные моменты, характеризующие эти основания, с учётом существующей практики рассмотрения трудовых споров данной категории.   

 

Расторжение трудового  договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Соглашение сторон даёт возможность участникам трудового  договора расторгнуть его в любое  время, главное, чтоб согласие было обоюдным. Прекращение трудового договора по данному основанию на практике происходит главным образом тогда, когда заключён срочный трудовой договор (расторжение которого по инициативе работника по общему правилу невозможно), но стороны не возражают против прекращения трудовых отношений.

Бремя доказывания при  прекращении трудового договора по соглашению сторон лежит на работодателе в пределах сведений, изложенных в приказе о прекращении трудовых отношений с конкретным работником. То есть работодатель должен доказать наличие соглашения относительно прекращения трудового договора и даты, с которой вступает в силу соглашение о прекращении трудовых отношений, а также другие факты, имеющие отношение к предмету спора. В свою очередь работник, возбудивший спор по поводу законности своего увольнения, должен обосновать собственные требования. Например, факт оказания на работника давления, вынудившего его заключить соглашение о прекращении трудовых отношений, обязан доказать сам истец.

  

Истечение срока трудового договора.

Срочный трудовой договор  заключается на определённый срок, но не более пяти лет. Конкретный срок трудового договора и его содержание определяются соглашением сторон. С истечением оговоренного срока действие договора прекращается. В случае обоюдного согласия сторон после окончания срока такого договора они могут заключить новый. Желательно, чтобы, заключая срочный трудовой договор, стороны брали на себя обязанность заранее (за определённое время до истечения срока договора) уведомить друг друга о своём отношении к возможности его продления. 

Если по истечении  срока договора трудовые отношения  фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то его действие считается продолженным на неопределённый срок.

Законодательство напрямую не обязывает стороны учитывать  в договоре это положение, и следовательно, работодатель не обязан продлевать договор  на новый срок. Из этого правила есть некоторые исключения. Одно из них процедуры перезаключения срочных договоров о работе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В этих местностях работодатель не вправе без согласия профкома отказать работнику по истечении срока договора в заключении договора на новый или на неопределённый срок, если численность или штат работников не сокращается⁷.

        

Расторжение трудового  договора по инициативе работника (по собственному желанию). (ст. 80 ТК РФ)    

Работник имеет право  расторгнуть трудовой договор, предупредив  об этом работодателя в письменной форме за две недели.

В случаях, когда заявление  работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель расторгает договор в срок, о котором просит работник.

Поскольку предупреждение об увольнении носит строго целевой  характер (оно необходимо, чтоб предоставить работодателю возможность подобрать  на освобождающееся место другую кандидатуру), то работник может подать его не только в период выполнения своих непосредственных обязанностей, но и находясь в отпуске, командировке, на больничном листе.

Нередко работодатели не обращают внимания на дату увольнения, ошибочно полагая, что наличие заявления  об увольнении по собственному желанию позволяет расторгнуть трудовой договор с работником в любое удобное для них время.

Само по себе истечение  срока предупреждения не означает автоматического  прекращения трудового договора. Во-первых, работник имеет право  отозвать своё заявление, во-вторых, если работник продолжает трудится и работодатель не возражает против этого, договор считается продолженным на прежних условиях.

В то же время если на место работника, подавшего заявление  об увольнении по собственному желанию, приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, первый из них может быть уволен в соответствии с поданным заявлением.

По истечении срока  предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. Задержка с выдачей трудовой книжки по вине работодателя (независимо от мотивов) в случае обращения работника в суд влечёт за собой выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

      

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (ст. 81)

Действующее трудовое законодательство РФ в целях охраны права граждан на труд в избранной ими для работы организации устанавливает определённый ограниченный перечень оснований, которые дают право работодателям уволить работника по своей инициативе. Эти основания распространяются на работников всех органов независимо от форм собственности. При этом в ряде случаев расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается лишь с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия.

Всего 14 оснований, которые могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника.

Если вина работника  отсутствует (п.1, 2, 3, 4, и др. ст.81), то работодатель, прежде чем уволить  его, должен предпринять ряд действий:

а) следует рассмотреть все возможности для перевода работника (с его согласия) на другую работу;

б) в ряде случаев получить предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа (основания  расторжения, при которых требуется  получить согласие профсоюза, и порядок этого согласования определён в ст.82);

в) в некоторых случаях  работнику следует выплатить  выходное пособие.

В статье перечислены  основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя, которые могут быть применены  к любым категориям работников, независимо от их должности. 

В соответствии с её положениями, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем по вине работника  в случаях:    ст.81

п.5. работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

При решении вопроса  об увольнении по данному основанию  следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений и т.п.).

Учёту подлежат лишь меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные  законодательством. Учитываются взыскания, со дня наложения которых до издания  приказа об увольнении прошло не более одного года (если они не сняты досрочно).

Рассматривая дела о  восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суды проверяют, были ли совершены работниками проступки, за которые применены меры дисциплинарного взыскания.

При увольнении по данному  снованию, необходим учёт мнения профсоюзов.

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырёх часов подряд в течении рабочего дня);

Прогулом считается  неявка на работу в течении всего  рабочего дня (смены) без уважительных причин,  а также нахождение без  таковых более четырёх часов  суммарно в течение рабочей смены  вне рабочего места.

При увольнении за прогул должны соблюдаться сроки и порядок  применения дисциплинарных взысканий, указанные в ст.193 ТК. 

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Несмотря на то, что  государство периодически пытается принимать меры, направленные против некоторых человеческих пороков, их проявления, тем не менее доставляют немало хлопот работодателям и обществу в целом.

Поэтому законодательство предоставляет право работодателю увольнять работников, даже в случае однократного нарушения.

Увольнение по данному  основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее  время находился таком состоянии  не на своём рабочем месте, но на территории предприятия, где по поручению  работодателя должен выполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние, наркотическое  или токсическое опьянение могут  быть подтверждены как медицинским  заключением, так и другими видами доказательств, которые в случае трудового спора могут быть соответственно оценены судом.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  трудовых обязанностей.

Это основание применяется  для увольнения тех работников, которые  по трудовому договору приняли на себя обязанность не разглашать такую тайну.

г) совершения по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В соответствии со ст.49 КоАП мелким хищением признаётся, стоимость похищенного не превышающего одного месячного размера оплаты труда (мрот). В приказе об увольнении должна быть ссылка на то, каким актом установлено такое правонарушение.

д) нарушения работником требований по охране труда, если это  нарушение повлекло за собой тяжкие последствия, либо заведомо создавало  реальную угрозу наступления таких  последствий;