Трудовые договоры и договоры подряда: черты, сходства, различия

 Учитывая, что  предметом договора подряда всегда  выступают либо индивидуально-определенные вещи, либо конкретный овеществленный результат в отношении индивидуально-определенных вещей, важнейшей его характеристикой является качество. Требования к качеству предмета исполнения по договору подряда установлены ст. 721 ГК. Качество выполненной подрядчиком работы, т.е. достигнутого им результата, должно соответствовать условиям договора подряда, а при отсутствии или неполноте условий договора - требованиям, обычно предъявляемым к работам соответствующего рода. Следовательно, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором, результат выполненной работы должен в момент передачи заказчику обладать свойствами, указанными в самом договоре или определенными обычно предъявляемыми требованиями. Кроме того, в пределах разумного срока он должен быть пригодным для установленного договором использования, а если такое использование договором не предусмотрено, для обычного использования результата работы такого рода.

 Подрядчик  несет ответственность за нарушение  как начального и конечного, так и промежуточных сроков выполнения работы, если иное не установлено законом, иными правовыми актами или не предусмотрено договором.

 Вместе с  тем срок, как и цена, не является  существенным условием договора  подряда. Отсутствие в договоре  подряда срока выполнения работ восполняется правилами, установленными п. 2 ст. 314 ГК. В соответствии с этими правилами обязательство, срок исполнения которого не предусмотрен и не может быть определен, должно быть исполнено в разумный срок после его возникновения. Если обязательство не исполнено в разумный срок, то оно должно быть исполнено в течение 7 дней со дня предъявления требования кредитора о его исполнении.

1.3. Достоинства и недостатки  вариантов

Каждый из вариантов регулирования отношений между работником и работодателем (гражданский договор подряда или через индивидуальный трудовой договор) имеет свои достоинства и недостатки.

Договор подряда стал активно использоваться как форма соглашения между работником и работодателем сравнительно недавно. Такие договоры широко распространены в организациях, работающих на рынке услуг, - посреднических, информационных, т. е. в той сфере, где результат работы важнее, чем процесс его достижения. Удобство для работодателя заключается в том, что при заключении подрядного договора нет необходимости заботиться о соблюдении норм и правил труда, составлять трудовой распорядок, оплачивать листы нетрудоспособности и отпуска сотрудника. Кроме того, заказчик может в любой момент отказаться от услуг работника, выплатив ему часть установленной цены за работу, выполненную до извещения об отказе заказчика от исполнения договора. Договор также можно не возобновлять после истечения срока его действия.

 У работника  по подрядному договору гораздо больше обязанностей, чем прав. Он должен выполнять работу в установленный срок, а также не подвергать огласке конфиденциальные сведения о фирме, что особенно важно в условиях жесткой конкуренции на рынке. Обязанности заказчика ограничиваются лишь надлежащей приемкой результата работы и его оплатой. Это гораздо выгоднее, чем платить работнику установленный оклад. Работник-подрядчик несет полную материальную ответственность за имущество заказчика, в то время как при трудовом договоре материальная ответственность предусмотрена только для некоторых категорий работников1.

 Индивидуальный  трудовой договор предусматривает  соблюдение работником трудового  распорядка. Работодатель контролирует  продолжительность рабочего времени  и времени отдыха, длительность перерывов, устанавливает требования к внешнему виду подчиненных. Правила трудового распорядка позволяют максимально эффективно использовать трудовые ресурсы, что, в свою очередь, сказывается на себестоимости и влияет на размер прибыли.

 Трудовой  договор позволяет переводить сотрудника на другую работу и привлекать его к сверхурочным работам. Трудовые отношения допускают возможность стимулирования труда работников посредством различных премий и надбавок.

 Для работников  трудовой договор предпочтительней подрядного по целому ряду причин. Во-первых, ТК РФ предусматривает закрытый, т. е. ограниченный перечень оснований увольнения без согласия работника. Увольнению предшествует ряд предварительных процедур - предупреждение об увольнении за 2 месяца до расторжения договора, в случае сокращения штата или ликвидации организации, выплата выходного пособия и др. Во-вторых, трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие нормативы продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю, нормы ежедневного и еженедельного отдыха, ежегодных отпусков (не менее 28 календарных дней). Оплата периода временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск и гарантированное выходное пособие - все это весьма привлекательно для работника.

 Что касается  работодателя, то письменная форма трудового договора позволяет ему четко определить права и обязанности работника, что должно исключить разногласия между сторонами. Работодателю следует детально определить свои требования к работнику. Стоит иметь в виду, что все условия трудового договора должны соответствовать закону. Так, нельзя налагать на работника полную материальную ответственность, это возможно лишь в отношении определенных категорий сотрудников, состав которых утверждается специальным перечнем.

 Немаловажным  условием трудового договора является срок его действия. Среди работодателей распространена практика заключения трудовых договоров на короткий срок. Действительно, это удобный способ контроля за работником, дающий возможность отказаться от его услуг сразу по истечении срока действия договора. Следует также помнить, что, если работник вышел на работу хотя бы на один день по истечении срока договора, трудовые отношения считаются заключенными на неопределенный срок1.

 Для проверки  соответствия работника занимаемой должности ТК предусматривает испытательный срок. Условие об испытании закрепляется в договоре, и работник должен письменно согласиться на него. Продолжительность испытательного срока - не более трех месяцев. Если по истечении испытательного срока ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается, и прекращение его допускается только на общих основаниях.

 Отношения  с лицами, занятыми в производственном  процессе (текущей деятельности) организации, могут быть оформлены трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. При выборе той или иной формы следует исходить из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями (ст.422 ГК РФ), а также содержания перед формой (ст.431 ГК). Согласно этим принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг.

2. Отличие трудового договора от договора подряда

2.1. Соотношение между трудовым  договором и договором подряда

Как видно из Приложения, привлечение наемной рабочей силы может оформляться как трудовым, так и гражданско-правовым договором.

 На основании  выявленных различий трудового  договора и договора подряда  можно сделать вывод о том, что заключение гражданско-правового договора является менее затратным и более удобным для организации. Ведь в этом случае организация не обременяется обязательствами:

- по ведению  кадрового учета;

- по оплате  больничных, отпусков, командировочных  и т. д.;

- по соблюдению  МРОТ и режима рабочего времени;

- по уплате  взносов в ФСС РФ на обязательное  страхование от несчастных случаев  и профессиональных заболеваний;

- по соблюдению  порядка и процедуры увольнения  работника.

 Однако работодателю  не стоит забывать, что суд  может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой, если установит, что фактически между организацией и физическим лицом сложились трудовые отношения. Обратиться в суд с таким требованием могут контролирующие органы в результате проведения проверки или же сам работник. Если суд примет решение о переквалификации договора работодателю грозят следующие риски:

- штраф по  ст. 5.27 КоАП РФ за несоблюдение  трудового законодательства;

- взыскание недоимки  и пени по страховым взносам  на профтравматизм;

- оплата работнику отпускных, больничных и прочих гарантированных ТК РФ сумм;

- проведение  проверки налоговыми органами, Пенсионным  фондом РФ, Фондом социального  страхования РФ и фондом обязательного  медицинского страхования в части  поступлений налоговых выплат  и страховых взносов.

 При этом  проверке подлежат все гражданско-правовые  договоры за три года, предшествующие  текущему году.

2.2. Проблемы разграничения

Попытка работодателя скрыть трудовые отношения, заключив гражданско-правовой договор, не только ущемляет права работника, но может породить серьезные проблемы. Причем для обеих сторон.

Возьмем, например, следующую ситуацию. Работник заключил гражданско-правовой договор и из месяца в месяц, то есть систематически, получал в кассе предприятия доход от оказания определенных услуг или выполнения работ. Налицо все признаки незаконной (без государственной регистрации) предпринимательской деятельности, со всеми вытекающими последствиями.

Такому человеку грозит административная (по статьям 14.1, 15.6, 23.1, 28.3 Кодекса РФ об административных правонарушениях) и даже уголовная (по ст. 171 УК РФ) ответственность. Кроме того, свои претензии ему может предъявить налоговая инспекция. Ведь используемое в налоговом законодательстве понятие индивидуального предпринимателя шире применяемого в гражданском праве термина «предприниматель без образования юридического лица» (ПБОЮЛ). Статьей 11 НК РФ установлено, что физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность, но не зарегистрировавшиеся в качестве индивидуальных предпринимателей, тем не менее, исполняют все их обязанности. Они должны сдавать налоговые декларации, платить все взимаемые с предпринимателей налоги и т. д.

В свою очередь, работодатель рискует тем, что суд признает гражданско-правовой договор с работником недействительным. Например, если деятельность, которая поручается исполнителю, требует обязательного лицензирования или сертификации.

 С такими  ситуациями можно столкнуться  в строительстве, когда с рабочими  порой заключают договоры строительного  подряда, подряда или субподряда. Гражданское законодательство, конечно, допускает участие физических лиц в договоре подряда в строительстве. Но для работ, требующих лицензии (а к ним относятся и некоторые строительные работы), привлекать физических лиц по гражданско-правовым договорам нельзя.

Некоторые организации, принимающие на работу иностранных граждан (в том числе граждан СНГ), заключают с ними гражданско-правовые договоры. Таким образом, они пытаются избежать оформления в миграционных органах необходимых разрешительных документов. Эти организации не учитывают одну деталь. Даже заключив гражданско-правовой договор, организация должна оформить разрешение на привлечение иностранной рабочей силы и индивидуальное разрешение на работу иностранца. Об этом гласит ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

 Нормы Трудового  кодекса регулируют трудовые  отношения лиц, работающих по  трудовому договору в любых  организациях, независимо от формы  собственности и организационно-правовой формы. Обязанности и права, включенные в содержание трудового договора, не должны ухудшать положение работника по сравнению с законодательством (ст. 46 ТК РФ).

 Как свидетельствует  практика, в частных фирмах заключают, как правило, договоры с указанием срока их действия в нарушение ст. 58 ТК. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ содержится положение, что если такого работника увольняют в связи с истечением срока трудового договора, суд признает увольнение незаконным и восстанавливает на прежней работе. Из данного определения следует, что трудовой договор, заключенный с работником без должных оснований на определенный срок, в соответствии со ст. 46 ТК РФ должен считаться заключенным на срок неопределенный, поскольку он заключен с нарушением ст. 58 ТК.

 Защитная  функция трудового законодательства  обусловлена спецификой трудовых  отношений, которая заключается  в наличии отношений руководства  – подчинения между работодателем  и работником и экономической  зависимостью последнего, что отсутствует в гражданском правоотношении.

 После жарких  дискуссий и глубоких теоретических  исследований уже не вызывает  сомнения тот факт, что трудовое  право обладает специфическим  предметом правового воздействия.

 Однако с  преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.

 Традиционно  договорное регулирование составляло  основу цивилистики, поэтому главное  свое развитие теория договора  получила именно там. В силу  определенного "консерватизма", обусловленного специфической функцией, трудовое право в условиях экономических преобразований оказалось менее приспособленным к переменам, нежели гражданское. Это привело к тому, что зачастую гражданско-правовой метод регулирования выглядит более привлекательным и находит применение там, где налицо существование чисто трудовых отношений.