Участие работников в управлении организацией

 

Наверное, процессы распространения  рабочего самоуправления можно было бы ускорить путем внесения изменений  в данный Федеральный закон и  другие законодательные акты (например, допустив возможность создания народных предприятий в процессе приватизации государственного и муниципального имущества, разрешив создание народных предприятий не только в форме  закрытых акционерных обществ, но и  в других организационно-правовых формах и т.д.). Однако, по нашему мнению, даже полное устранение законодательных  препятствий может не привести к  желаемому результату, так как  для успешного развития самоуправления трудовых коллективов нужно решить и ряд чисто экономических  проблем. Главной из них является склонность работников народных предприятий  как можно больше средств выделять на личное потребление в ущерб  накоплению (инвестициям)<*>. Здесь  уместно вспомнить пример югославских  самоуправляемых трудовых организаций (организаций объединенного труда), составляющих с середины 1960-х годов  основу экономики СФРЮ. Не смотря на многократно предпринимаемые на государственном уровне усилия, в  том числе и нормативно-правового  характера, преодолеть склонность коллективов  к приоритетному текущему потреблению  югославские власти не смогли. В  результате резко упала доля накопления в национальном доходе (с 27% в 1962 году до 12% в 1974 году), а способность экономики  к накоплению (отношение накопления к использованным средствам) снизилась  только в течение 1970-х годов с 10% до 4%. При этом вклады граждан в  сберегательные кассы только в 1974-1979 годах номинально росли в среднем  на 30,5% в год [13, с.22-24]. Можно, конечно, возразить, что в СФРЮ экономика  не была полностью рыночной и, поэтому  предприятия позволяли себе игнорировать потребности в инвестициях (государство  не позволит обанкротиться), а в современных  российских условиях реально существующая угроза банкротства заставит коллективы более взвешенно подходить к  распределению дохода<**>. Это  может быть и так, но результаты почти 30-летнего периода самоуправления на предприятиях СФРЮ тоже нужно иметь  в виду.

 

<*> Проблему эту отмечают  и активные сторонники самоуправления  трудовых коллективов, предлагающие  для ее решения, например, введение  ограничений размеров заработной  платы для всех категорий персонала народных предприятий – — от рядовых работников до руководителя, а также использование долговременного найма для повышения долговременной заинтересованности работников в процветании предприятия (См.: [12]).

<**> Поскольку народных  предприятий в современной российской  экономике очень мало, то тезис  об отсутствии у них в условиях  рынка проблем с направлением  средств на развитие, подкрепляется  немногими примерами, в т.ч.: Набережнечелнинский  КБК, «Архангельский хлебокомбинат», «КОНФИЛ», «Подольсккабель» и некоторые  другие (см.: Шумянкова Н.В. Роль  демократизации отношений собственности  в развитии инновационной активности  предприятий // Менеджмент в России  и за рубежом. – 2006. - — №  2. – С. 48), что пока не позволяет  рассматривать это как устойчивую  тенденцию.

 

Более перспективной, по нашему мнению, является другая форма производственной демократии - — основанное на трудовых правах работников их участие в управлении предприятием, то есть соуправление (соправление, соопределение).

 

Право на участие в управлении организацией отнесено ст. 21 Трудового  кодекса РФ к числу основных прав работников. Закрепляется оно ст. 52 ТК РФ, согласно которой право работников на участие в управлении организацией непосредственно работниками или  через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными  федеральными законами, учредительными документами предприятия, коллективным договором.

 

В число основных форм участия  работников в управлении организацией ст. 53 ТК РФ включает: учет мнения представительного  органа работников в случаях, предусмотренных  настоящим Кодексом, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем  по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права; получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим  интересы работников; обсуждение с  работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений  по ее совершенствованию; участие в  разработке и принятии коллективных договоров; иные формы, определенные настоящим  Кодексом, учредительными документами  организации, коллективным договором  или локальным нормативным актом  организации. Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам: введения технологических  изменений, влекущих за собой изменение  условий труда работников; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Они также имеют право  вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие  предложения и участвовать в  заседаниях указанных органов при  их рассмотрении.

 

Указанные нормы ст. 53 ТК РФ в целом соответствуют Рекомендациям  Международной Организации Труда  от 26 июня 1952 года № 94 «О сотрудничестве на уровне предприятия» и от 28 июня 1957 года № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии», но, конечно, не позволяют говорить о том, что на российских предприятиях преодолено отчуждение работников от управления. Права работников на участие в управлении предприятиями остаются жестко ограниченными консультативно – — совещательными рамками.

 

Для того, чтобы эти права  могли быть реализованы в объемах, обеспечивающих действительную демократизацию внутрипроизводственного управления и, соответственно, повышение эффективности  производства, в отечественную модель корпоративного управления должен быть внесен ряд законодательно закрепленных изменений. На наш взгляд,это  могут  быть следующие изменения.

 

Во-первых, необходимо восстановить на новом уровне как само понятие  «трудовой коллектив предприятия», так и его органы: общее собрание трудового коллектива, представительный орган трудового коллектива (например, вернуться к еще не совсем забытым  советам трудовых коллективов 1980-х  годов).

 

Во-вторых, потребуется установить компетенцию органов трудового  коллектива, их права и обязанности. При этом вопросы оперативного управления предприятием, конечно, должны входить  в компетенцию менеджмента как  не подлежащие «демократизации». Трудовые коллективы или, вернее, их представительные органы должны вовлекаться в процесс  разработки стратегических решений (включая  вопросы реорганизаций, слияний  и поглощений, крупных сделок с  имуществом предприятия и др.), что, кроме повышения качества таких  решений, позволит резко снизить  вероятность внутрипроизводственных конфликтов. К совместному с трудовыми  коллективами ведению могут быть также отнесены сферы кадровой и  социальной политики предприятия.

 

В-третьих, будет необходимо определить нормативы представительства  работников предприятий (не являющихся совладельцами предприятий) в их советах директоров (наблюдательных советах) и коллегиальных исполнительных органах. Нормативы эти, имея в виду опыт ФРГ и ряда других европейских  стран, целесообразно дифференцировать в зависимости от числа работников предприятия и устанавливать  в виде долей (процентов) от общего числа  членов органов управления предприятий, замещаемых исключительно работниками. Для высшего менеджмента предприятия  также должна быть установлена их квота в общем числе членов органа управления от работников (например, не более одной пятой, одной трети  и т.п.).

 

Корректировка существующей модели корпоративного управления потребует  внесения изменений в действующие  законодательные акты: Гражданский  кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральный  закон «Об акционерных обществах», Федеральный закон «Об обществах  с ограниченной ответственностью»  и др. Кроме того, и здесь нельзя не согласиться с предложением Г.Б. Клейнера, необходимо будет подготовить  и принять единый закон о предприятии, определяющий основы деятельности предприятия  как социально-экономического хозяйствующего субъекта российской экономики и устанавливающий нормы внутрипроизводственной демократии [14]. Если искать аналогии, то можно предположить, что данный закон должен объединять в себе германские законы о правовом режиме предприятия и об участии наемных работников в управлении.

 

Подобная перестройка  российской модели корпоративного управления, если, конечно, она будет начата, потребует значительного времени (до нескольких лет). Что же делать тем  предпринимателям, которые решат  уже сейчас начать процессы по вовлечению работников предприятий в управление ими? По нашему мнению, ждать не нужно. Многого можно добиться, оставаясь  в рамках действующего законодательства. Например, внедрить на предприятии  систему внутрипроизводственного  хозрасчета.

 

Эта система предполагает, что структурные подразделения  предприятия рассматриваются как  отдельные бизнес-единицы, наделенные в заданных пределах и в установленном  порядке полномочиями принятия решений  по вопросам: планирования своей производственной деятельности; распоряжения закрепленными  за ними ресурсами и имуществом; осуществления взаимодействия с  другими подразделениями и третьими лицами; формирования бюджетов доходов  и расходов; использования прибыли, остающейся в их распоряжении.

 

Для того, чтобы внедрение  хозрасчета привело к положительным  результатам, в т.ч. к максимальному  вовлечению работников в процессы управления предприятием, должны быть разработаны  регламентирующие систему документы  и нормативы. К числу регламентирующих документов относятся: положение о  внутрипроизводственном хозрасчете; положение  о хозрасчетном подразделении; положение  об оплате труда в условиях внутрипроизводственного  хозрасчета; положение об образовании  и использовании фондов экономического стимулирования хозрасчетного подразделения; положение об оплате труда; положение  о разрешении внутрипроизводственных хозяйственных споров; положение  о третейской комиссии предприятия  и др. Перечень нормативов, необходимых  для функционирования хозрасчета, включает в себя: внутренние (трансфертные) цены, по которым подразделения поставляют продукцию (работы, услуги) друг другу; нормативы распределения расчетной  прибыли между хозрасчетным подразделением и предприятием; нормативы образования  фондов экономического стимулирования; нормативы штрафных санкций, предъявляемых  подразделениями друг другу и  т.д. Следует учитывать, что основное условие успешности внедрения хозрасчета –  стабильность его нормативной  базы.

 

Во многих случаях внедрению  хозрасчета препятствуют осознаваемые предпринимателями риски «распада»  предприятия на слабоуправляемые бизнес-единицы  и их «увлечения» работой с  третьими лицами в ущерб интересам  других подразделений и предприятия  в целом. Но эти и другие подобные проблемы не являются непреодолимыми – — они могут быть разрешены, например, с помощью установленной  системы взаимодействия между подразделениями, включающей в себя приоритеты в исполнении заказов и санкции за их неисполнение. Требования предприятия в целом  могут также удовлетворяться, например, введением системы централизованных заказов, обязательных для включения в производственные планы подразделений с максимальным приоритетом.

 

Кроме того, в обязательном порядке потребуется проведение обучения руководителей структурных  подразделений и всех работников новым методам хозяйствования. Это  позволит существенно снизить сопротивление  внедрению хозрасчета как со стороны  работников предприятия, так и со стороны среднего управленческого  звена, на которое ляжет значительная дополнительная нагрузка. Целям обучения сотрудников может также послужить  широкое обсуждение в трудовых коллективах  подразделений внутренних нормативных  актов, регламентирующих хозрасчетные отношения, и разработанных экономических  нормативов.

 

Конечно, хозрасчет не должен остановиться на уровне структурных  подразделений предприятия (производств, цехов, отделов и т.п.), хозрасчетные отношения должны быть последовательно  доведены до каждого работника. Поэтому  в цехах выделяются первичные  хозрасчетные звенья: бригады или  участки, которые получают определенную хозяйственную самостоятельность. Такая самостоятельность предполагает наличия у них прав участия  в разработке плановых заданий, выбора методов их выполнения (в рамках существующих производственно-технологических  возможностей) и распределения коллективного  заработка. Правильным будет также  наделение хозрасчетных бригад правом выбора бригадиров (с последующим  утверждением руководством подразделения).

 

Хозрасчетные отношения, внедряемые на предприятии способны пробудить творческую активность работников, подкрепленную их материальной заинтересованностью  в результатах труда, как своего подразделения, так и предприятия  в целом, а также в максимально  возможной на сегодня степени  вовлечения их в управление предприятием. О том, к каким положительным  результатам приводит внутрипроизводственный хозрасчет, свидетельствует и опыт одного из подмосковных промышленных предприятий (к его внедрению  имел отношение автор). В течение  года на предприятии вдвое выросла  производительность труда, более чем  в половину была снижена себестоимость  выпускаемой продукции.

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1.Михайлов Н.В. Самоорганизация  трудовых коллективов и психология  российских рабочих в начале  ХХ в. // Рабочие и интеллигенция  России в эпоху реформ и  революций, 1861 – — февраль 1917г. / РАН. Отд-ние истории. Ин-т  рос. истории. С. – — Петерб. фил., Калифорнийский ун-т в Беркли (США) и др.; Редкол.: Потолов С.И. (отв. ред.) и др. – — С.-Петербург, 1997.

 

2.Мандел Д. Рабочий контроль  на заводах Петрограда, или Почему  на самом деле в 1917 году было  две революции и можно ли  из этого опыта извлечь уроки  для сегодняшнего дня? // Альтернативы. – 1995. - №2. – http://www.alternativy.ru/old/magazine/htm/95_2/4_1.htm.

 

3.Иткин М.Л. Центры фабрично-заводских  комитетов России в 1917 году // Вопросы  истории. – — 1974. - — № 2.

 

4. Соболев Г.Л. Пролетарский  авангард в 1917г.: революционная  борьба и революционное сознание  рабочих Петрограда. – — СПб.: Изд-во С. Петербург. Ун-та, 1993.

 

5.Чураков Д.О. Конфликт  между производственной и профессиональной  формой самоуправления рабочих  в 1917-1918гг.: фабзавкомы и профсоюзы  // Экономическая история. Обозрение  / Под ред. Л.И. Бородкина. - —  Вып. 8. – — М., 2002.

 

6. Ульянова С.Б. «Ленинградский  почин» (Производственные совещания  в системе мотивации и стимулирования  труда в 1920-е годы) // Рынок труда  в Санкт-Петербурге: проблемы и  перспективы. Сб. науч. трудов / Под  ред. проф. Б.В. Корнейчука. – —  СПб.: Нестор, 2003.