Защита персональных данных работников. Ученический договор

 

Содержание

 

 

1. Защита персональных данных работников ……………...………….3

2. Ученический договор ……………………………………………..…12

Список используемой литературы………………………………….…15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Защита персональных  данных работников

 

В соответствии со ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Совокупность правовых норм, закрепленных в главе 14 ТК РФ, впервые регулирует отношения по сбору, обработке, хранению, использованию и передаче персональных данных работника.

Среди локальных нормативных  правовых актов следует выделить положение о персонале, разрабатываемое работодателем, которое распространяется на сотрудников конкретной организации, положение о порядке обработки персональных данных организации и др.

Под персональными данными  работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Персональные данные работника относятся к категории документированной информации, т. е. к информации, зафиксированной на материальном носителе с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Кроме того, персональные данные работника представляют собой сведения, носящие конфиденциальный характер.

Круг сведений и вид  информации, которые составляют персональные данные работника, должны быть закреплены в локальном акте организации.

К числу сведений, составляющих информацию о работнике, относятся:

1) сведения, представляемые  работником при приеме на работу, предусмотренные в ст. 65 ТК РФ (сведения, содержащиеся в паспорте или ином документе, удостоверяющем личность работника; сведения, имеющиеся в трудовой книжке; сведения об образовании, квалификации; сведения, содержащиеся в документах медицинского освидетельствования работника, и др.);

2) сведения, создаваемые  и получаемые работодателем в  период трудовой деятельности работника (сведения, содержащиеся в личном деле работника, в приказах, распоряжениях, характеристиках, аттестационных материалах, и др.);

3) сведения о работнике,  хранящиеся у работодателя после  прекращения с ним трудовых  отношений (все персональные данные работника, имеющиеся в архиве организации).

Персональные данные работников могут быть двух видов:

— данные, представляющие собой факты, которые не подлежат субъективной оценке, например специальность работника, приобретенная им в результате окончания какого-либо учебного заведения;

— данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться  в характеристике, заключении аттестационной комиссии, и др.

Под обработкой персональных данных работника понимается совокупность отношений, возникающих в процессе: формирования информационных ресурсов на основе получения, хранения, комбинирования, документирования информации о конкретном работнике в порядке, предусмотренном ст. 86 ТК РФ; использования отдельных документов, а также иной информации, составляющей персональные данные работника, хранящейся у работодателя.

Субъектами таких отношений  выступают работник, его представитель, работодатель, должностные лица, осуществляющие обработку персональных данных работника, а также третьи лица, получающие (или представляющие) информацию о работнике.

Целями обработки персональных данных работника являются:

— обеспечение соблюдения законов и иных нормативных

правовых актов;

— содействие работнику  в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе;

— обеспечение его личной безопасности;

— контроль над количеством и  качеством выполняемой работы и  обеспечение сохранности имущества.

Процедура обработки персональных данных работника не закреплена в законе. Статья 86 ТК РФ содержит только перечень общих требований, предъявляемых к обработке таких данных в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина. Среди них следует выделить следующие:

1) обработка персональных данных  работника может осуществляться исключительно в указанных выше целях;

2) при определении объема и  содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника  следует получать у него самого. Получение персональных данных  у третьих лиц возможно только  с письменного согласия работника;

4) работодатель не имеет права  получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых правоотношений, работодатель вправе получать и обрабатывать их с письменного согласия работника;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или участии в профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных  работника от неправомерного использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители  должны быть ознакомлены под  расписку с документами организации,  устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться  от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их  представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников

Сформулированные в ТК РФ общие  требования, предъявляемые к обработке персональных данных работника, основаны на принципах законности, добровольности, обеспечения равенства возможностей работника без всякой дискриминации в сфере труда. Требования к обработке персональных данных работников и формы их защиты должны быть закреплены в локальных нормативных правовых актах конкретной организации с учетом особенностей и видов ее деятельности, нормы которых не должны ухудшать положение работника в сравнении с ТК РФ и иными федеральными законами.

По общему правилу, все персональные данные работника следует получать только у него самого. В случае, когда персональные данные можно получить только у третьей стороны, работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено на это письменное согласие. При этом работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих уточнению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

К обязанностям лица, поступающего на работу, относится предъявление документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ, а также иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

Предъявление лицом, изъявившим желание  заключить трудовой договор, установленных законодательством документов, позволяет работодателю определить его деловые качества и решить вопрос о заключении с ним трудового договора. Отсутствие у работника необходимых документов, подлежащих предъявлению им при приеме на работу, обязывает работодателя оказать ему содействие в истребовании отсутствующих документов или запросить необходимую информацию у третьих лиц с согласия работника.

Законодатель не регламентирует правовые последствия, связанные с отказом лица на получение работодателем у третьих лиц информации, необходимой для заключения трудового договора (или для допуска к работе работника). По нашему» мнению, следует полагать, что подобное поведение лица, имеющего намерение заключить трудовой договор, дает правовое основание для отказа в приеме его на работу. Это связано с тем, что отсутствие предусмотренных трудовым законодательством документов не позволяет работодателю сделать вывод о возможности заключить с ним трудовой договор без нарушения обязательных правил приема на работу, установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Отсутствие согласия лица на истребование необходимых документов (необходимой информации) у третьих лиц, представляется, следует расценивать как отсутствие деловых качеств претендента, позволяющих работодателю заключить с ним трудовой договор. О последствиях отказа в заключение трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отношения, должно быть извещено работодателем.

Такое правило не распространяется на случаи, когда работодатель в нарушение ст. 65 ТК РФ требует от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Пункты 4, 5 ст. 86 ТК РФ устанавливают  гарантии равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе независимо, например, от его политических, религиозных и иных убеждений, а также независимо от членства в профсоюзе. Этим обусловлено наложение запрета на получение и обработку персональных данных работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни, а также о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами, например для государственных служащих, работников правоохранительных органов, судей и др. Так, например, в соответствии со ст. 3 Закона РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» судья не вправе принадлежать к политическим партиям и движениям. Получение или проверка информации в этом случае обусловлены требованиями, предусмотренными для данной категории работников.

По общему правилу, запрещается  запрашивать информацию о состоянии здоровья работника. Исключение из этого правила составляют сведения, необходимые работодателю для решения вопроса о возможности допустить того или иного работника к выполнению определенной работы.

Следует отметить, что  в соответствии с требованиями ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» персональные данные работника, содержащиеся в медицинских документах, составляют врачебную тайну и могут предоставляться без его согласия только в отдельных случаях и порядке, определяемых указанными выше нормами.

Лица, которым при обучении, исполнении профессиональных, служебных  и иных обязанностей стали известны сведения, составляющие врачебную тайну, несут юридическую ответственность за ее разглашение.

Работодатель при принятии решений, затрагивающих интересы работника, не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно  в результате их автоматизированной обработки или электронного получения информации, представляющей собой персональные данные работника.

Работодатель обязан вести особую группу документов в  делопроизводстве, которые представляют собой документацию по личному составу (они также известны под названием «кадровая документация»). Документирование информации в силу Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ  «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» является обязательным условием включения информации в информационные ресурсы. Документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом органами государственной власти, ответственными за организацию делопроизводства, стандартизацию документов и их массивов, безопасность Российской Федерации.

В зависимости от специфики работы федеральными законами, иными нормативными правовыми актами могут устанавливаться дополнительные требования к получению, обработке и хранению персональных данных работников.

Обязанностью работодателя является обеспечить надлежащее хранение информационных ресурсов, касающихся конкретных работников, необходимых работодателю в связи с трудовыми отношениями (персональных данных работника), в строгом соответствии с требованиями федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих защиту персональных данных работника от неправомерного использования или утраты.  Работодатель своими силами и за свой счет должен организовать хранение персональных данных работника таким образом, чтобы не только обеспечить их защиту от неправомерного использования или утраты, но и предоставить работнику возможность реализовать свое право на ознакомление со всей информацией о нем, имеющейся (хранящейся) у работодателя. Для этого работодатель, его представители обязаны создать необходимые условия, используя все организационно-технические средства. К ним относятся, например, предоставление необходимого помещения, иных технических средств (сейфа, металлического несгораемого шкафа); ограничение доступа лиц к персональным данным работника; установление определенных требований, предъявляемых к получению, обработке, хранению и использованию персональных данных; ознакомление с требованиями по обработке персональных данных лиц, осуществляющих их обработку, установление персональной юридической ответственности должностных лиц, непосредственно осуществляющих их обработку, за нарушение порядка получения, хранения, использования указанной информации и передачи ее третьим лицам.