Защита прав и интересов работников при банкротстве работодателя

Заслуживает обсуждения вопрос о расторжении трудового договора с руководителем организации-должника. В юридической литературе было высказано мнение о необходимости включения в Закон о банкротстве 2002 г. и ТК РФ норм, обязывающих внешнего или конкурсного управляющего в определенный срок расторгнуть трудовой договор с руководителем, а также предусматривающих решение вопроса о восстановлении в должности руководителя. Эти предложения нельзя отнести к числу бесспорных.

Как расторжение трудового  договора с руководителем организации-должника, так и восстановление его в должности необходимо связывать с причинами, послужившими основанием его увольнения. Если речь идет о совершении действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, о воспрепятствовании действиям арбитражного управляющего при исполнении им своих обязанностей, то вряд ли целесообразно восстанавливать бывшего руководителя должника в прежней должности.

Обсуждаемый закон, как и Трудовой кодекс РФ, не предусматривает указания конкретных причин освобождения названного руководителя от должности. В некоторых странах СНГ, например, в Республике Беларусь, это является обязательным условием, с чем трудно не согласиться.

Нет необходимости вводить  норму, устанавливающую сроки освобождения руководителя организации-должника от должности. Излишняя регламентация  этого вопроса может затруднить деятельность арбитражного управляющего. Не случайно в ст. 66, 69, 83 Закона о банкротстве 2002 г. идет речь не об обязанности, а лишь о праве обращения управляющего в арбитражный суд с ходатайством об освобождении от должности руководителя организации-должника. В Трудовой кодекс РФ следует включить самостоятельный раздел, посвященный регулированию трудовых отношений в стадии несостоятельности (банкротства) организации. В нем должны быть систематизированы статьи, регламентирующие трудовые отношения, полномочия трудовых коллективов на различных стадиях банкротства, касающиеся вопросов осуществления представительства, заключения коллективных договоров и соглашений и др.

С учетом специфики трудовых отношений в условиях процедуры  банкротства, необходимо разделить  работников на две категории: тех, которых  необходимо увольнять в связи  с сокращением штата либо численности  сотрудников предприятия, и тех, которых необходимо увольнять в  связи с ликвидацией предприятия.

Если в первом случае идет речь о свертывании хозяйственной  деятельности, то во втором речь идет о  тех, кто должен работать до ликвидации организации, например, о членах ликвидационных комиссий. К категории работников, увольняемых в последнюю очередь, следует отнести членов профсоюзного органа. Нельзя не учитывать, что в  функции профкома входит представительство  и защита работников организации, включая  участие в решении вопросов о  расторжении трудовых договоров, в  индивидуальных и коллективных трудовых спорах, осуществление названного представительства  в арбитражном суде и других случаях.

 

 

 

 

 

2.1  Выплата заработной платы при банкротстве организации

Работодатель при прекращении  трудового договора в связи с  ликвидацией организации обязан выплатить работнику:

• заработную плату за фактически отработанное время в месяце увольнения;
• компенсацию за все неиспользованные отпуска (как основные, так и дополнительные) за все предыдущие годы без ограничения (127 ТК РФ);
• дополнительную компенсацию за досрочное расторжение трудового договора (до истечения двух месяцев). Компенсация определяется в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Из норм статьи 287 ТК РФ следует, что совместителям выходное пособие выплачивается на общих основаниях;
• средний заработок за период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выплаченного выходного пособия);
• средний заработок за третий месяц со дня увольнения, если работник представит справку из органа занятости населения (ст. 178 ТК РФ). Справка выдается, если работник в течение двух недель после увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие в размере среднего месячного заработка не выплачивается (ст. 292 ТК РФ). А если в связи с ликвидацией организации увольняют сезонного работника, ему нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Компенсация в размере среднего заработка на период трудоустройства  не выплачивается работникам, заключившим  трудовой договор на срок до двух месяцев, сезонным работникам, а также внешним совместителям (ведь они имеют основное место работы).

Работодатель обязан сохранить средний заработок за совместителем на весь период трудоустройства, если он представит трудовую книжку с записью, подтверждающей отсутствие основной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Проблемы защиты прав работников  при (несостоятельности) банкротстве  работодателя

Защита трудовых прав и  интересов работников в форме  использования права осуществляется самим работником. При этом речь идет об использовании им права на защиту, предоставленного Конституцией РФ (ст.45), а также конкретизированного  применительно к трудовым правам и интересам в ТК РФ (ст.21).

Данная позиция представляется более убедительной. В самом деле, право работника на защиту своих  трудовых прав и интересов есть предоставленная  ему возможность определенных действий, определенного поведения, которая  может быть реализована в случае возникновения оснований для  осуществления указанной защиты. Вопрос об использовании или неиспользовании  предоставленного ему права на защиту работник решает самостоятельно, при  этом конкретные способы использования  этого права зависят от объекта  защиты - субъективное трудовое право  или охраняемый законом интерес  работника.

 Работник для защиты  своих трудовых прав может  выбрать следующие варианты поведения:  а) совершить не запрещенные  законом действия по самостоятельной  защите своего права без обращения  к компетентным органам, иными  словами, осуществить самозащиту  права; б) обратиться за защитой  своих прав к компетентным  органам и организациям.

  Основанием осуществления работником защиты принадлежащего ему трудового права выступает действительное нарушение или оспаривание его работодателем. При этом под действительным нарушением трудового права работника следует понимать неисполнение или ненадлежащее исполнение работодателем корреспондирующей этому праву юридической обязанности. Оспаривание работодателем принадлежащего работнику трудового права предполагает, что наличие последнего подвергается им сомнению, оно отрицается или имеется реальная угроза таких действий (например, отрицание работодателем права на увольнение работника по собственному желанию до истечения срока предупреждения об увольнении в случаях, когда тот ссылается на невозможность продолжения работы по причине, прямо не указанной в законодательстве, и, по мнению работодателя, не являющейся уважительной).

Основанием для защиты работником своих интересов выступают  разногласия с работодателем, которые  могут возникнуть по поводу установления новых или изменения существующих условий труда, определяемых в договорном порядке. По сути, речь идет об индивидуальных трудовых спорах об интересах. Действующий ТК РФ относит их разрешение к компетенции КТС и судов общей юрисдикции.

 Однако, споры об интересах должны разрешаться самими спорящими сторонами - работником и работодателем посредством согласительных процедур на основе юридического равенства сторон, то есть путем переговоров. Цель согласительной процедуры - достижение сторонами взаимоприемлемого соглашения, устанавливающего новые условия труда, изменяющего или сохраняющего существующие. При этом, исходя из природы охраняемого законом интереса как объекта защиты, работник не вправе требовать у работодателя установления какого-либо нового или изменения существующего условия (условий) труда. Данное обстоятельство исключает возможность применения мер государственно-принудительного характера в отношении работодателя, отказавшего в удовлетворении просьбы работника.

 Работник вправе осуществлять  защиту своих трудовых прав  и интересов лично (непосредственно)  либо через представителя (за  исключением случаев самозащиты). В отношении работников - членов  профсоюза их представительство  во взаимоотношениях с работодателем  и компетентными органами осуществляет соответствующий профсоюз либо иной представитель, уполномоченный работниками на представительство их интересов. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить представление своих интересов соответствующему органу первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии, или иному представителю.

  Второй формой реализации права, посредством которой происходит защита трудовых прав работников, является применение права.

 Под применением права  понимается осуществляемая в  установленном порядке властная  деятельность уполномоченных на  то органов и должностных лиц  по рассмотрению конкретного  юридического дела, завершающаяся  индивидуализацией правовых предписаний  в виде акта, обязательного к исполнению субъектами, которым он адресован.

 Соответственно, защиту  трудовых прав работников посредством  правоприменения осуществляют судебные органы и прокуратура, органы федеральной инспекции труда, а также органы, осуществляющие надзор за соблюдением правил безопасного ведения работ, комиссии по трудовым спорам.

 Таким образом, защита трудовых прав работников есть осуществляемая работником (непосредственно либо через представителей) и управомоченными на то органами в установленном законодательством порядке правореализующая деятельность, выражающаяся в применении допустимых юридическими нормами правовых средств в ответ на невыполнение работодателем (уполномоченным им должностным лицом) возложенных на него обязанностей или совершение действий, препятствующих нормальному осуществлению работником предоставленных прав, с целью обеспечения их восстановления или признания, а также понуждения работодателя к надлежащему исполнению своих обязанностей.

В связи с возникшими проблемами в современной мировой экономике  в последнее время активное обсуждение получил вопрос об уровне эффективности  законодательства о несостоятельности (банкротстве), поскольку именно правовой институт несостоятельности является рыночным инструментом оздоровления экономики.

Институт несостоятельности (банкротства) позволяет либо восстановить платежеспособность должника, сохранить  его как звено экономической  системы, либо исключить из гражданского оборота в виду нецелесообразности продолжения его деятельности. Указанные изменения в экономике все более существенно влияют непосредственно на материальное состояние граждан. В период экономического кризиса в общей массе увеличивается доля субъектов хозяйственной деятельности, которые в силу ряда факторов, приводящих к неэффективности их бизнеса (устаревшие средства производства, отсутствие высококвалифицированных специалистов, недостаток оборотных средств, невозможность привлечения кредитных ресурсов, большие социальные издержки и др.) ликвидируются в порядке, установленном законодательством о несостоятельности (банкротстве).  Ликвидация крупных организаций является причиной массовых увольнений. Особые сложности на практике вызывает ликвидация градообразующих предприятий. В органах государственной власти в настоящее время особое звучание приобрела обсуждаемая проблема моногородов. Все эти обсуждения, так или иначе, касаются социальных аспектов банкротства соответствующих организаций.

Трудовое законодательство Российской Федерации полно и четко регулирует правоотношения, возникающие в связи с массовыми увольнениями. Вместе с тем, механизмы, гарантирующие защиту работников при массовых увольнениях зачастую неприменимы в случае ликвидации организации в ходе дела о банкротстве. Во избежание массовых увольнений работодатель может рассмотреть: сокращение рабочего времени, предоставление дополнительных льгот и компенсаций высвобожденным работникам, организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, содействие в трудоустройстве, заключение договоров коллективного страхования на случай потери работы и др.

В такой ситуации, когда  в отношении должника возбуждается производство по делу о банкротстве  весьма важно иметь действенный  механизм защиты прав работников на своевременную  и в полном объеме оплату труда (иных выплат социального характера).

Практически во всех странах  мира в случае возбуждения дела о  банкротстве в отношении работодателя автоматически «включается» специальный правовой режим требований работников к работодателю вытекающих из требований по оплате труда или иных связанных с ними требований, что соответствует международным стандартам, выработанным десятилетия назад.

Суть такого правового  режима, как правило, заключается  в следующем. Во-первых, порядок удовлетворения требований по заработной плате возникших  до возбуждения дела о банкротстве  отличается от порядка удовлетворения таких требований, возникших уже  после принятия судом решения  об открытии дела о банкротстве. Во-вторых, работники, перед которыми имеется  задолженность по заработной плате (иным выплатам социального характера) становятся кредиторами работодателя, имеющими требования в размере задолженности  перед ними. В-третьих, государство, как правило, гарантирует работнику  частичную выплату задолженности  по заработной плате в виде компенсаций. В остальных вопросах регулирование  рассматриваемого аспекта в различных  государствах может сильно отличаться.

Поскольку банкротство обычно сопряжено с изменениями в  организации производства и труда  или ликвидацией предприятия  и, как следствие, с массовым высвобождением работников, потерей ими заработка  и иных социальных выплат защита соответствующих  требований работников является одной  из важнейших социальных задач государства.

Особенности института банкротства  таковы, что признакам банкротства  могут соответствовать даже организации, не имеющие убытков в соответствии с отчетностью.