Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

ü основной (превалирующей) формой обучения резервистов должно стать самообучение, так называемая самоподготовка под контролем. Суть ее в том, что резервисту надо помочь определиться с объемами потребных знаний, умений и навыков, формированием которых он должен заниматься преимущественно самостоятельно. Этот объем должен быть определен исходя из требований к замещению предстоящей должности.

ü метод специальных ротаций должен получить максимально возможное применение для всех без исключения категорий резервистов. Апробация резервистов методом ротаций, т. е. путем замещения должности на непродолжительное время, должна решать следующие задачи:

а) замена работы на уровне прежней должности, но в разных сферах деятельности, к примеру, переводом с муниципальной службы на государственную гражданскую службу или в реальный сектор экономики и наоборот и т. д.;

б) расширение трудового пространства, т. е. горизонтальное освоение дополнительных обязанностей в пределах одной организации и т. д.

Такой подход к специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда, заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

Предлагается внедрение зарубежного опыта обучения гмуниципальных служащих с целью повышения мотивации профессионализации:

направленное на формирование стратегического системного мышления и развитие лидерских качеств обучение руководителей;

ротация внутри организации, в т.ч. и в территориальных органах; стажировки в частных компаниях,

привлечение индивидуальных наставников.

Одним из решений проблемы повышения доступности и эффективности обучения в российской муниципальной службе является личностно-ориентированное обучение муниципальных служащих, основанное на использовании информационных технологий, позволяющее интенсифицировать и максимально приблизить процесс обучения к месту работы.

Резюмируя вышеуказанное, заметим, что в рамках данного раздела дипломного проекта мы попытались рассмотреть некоторые наиболее «проблемные» моменты в применении кадровых технологий в процессах подбора и отбора управленцев, а также предложить ряд рекомендаций по усовершенствованию формирования системы кадрового резерва на муниципальной службе.

Проведенный выше анализ, безусловно, не может считаться исчерпывающим. Мы лишь в сжатом, концентрированном виде раскрыли кадровую работу по формированию кадров муниципального управления. В реальности особенностей такого рода деятельности значительно больше. А значит больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в своей работе. Конечно обеспечение органов местного самоуправления эффективными, высококвалифицированными, грамотными, инновационно мыслящими кадрами дело не одного года. И это потребует немалого вложения сил и средств. Но такие качественные преобразования необходимы для формирования и функционирования эффективной системы кадрового резерва на муниципальной службе.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

В России формирование новой системы работы с кадровым резервом еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты основные нормативно-правовые акты, ведомственные положения, регламентирующие порядок комплектования, требования к подбору кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки "резервистов", обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти на местах не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества, во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии - оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Рассматривая проблематику формирования кадрового резерва проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов управления условно можно объединить в три основных блока:

Первый блок проблем - недостаточная квалификация муниципальных служащих. Они часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы муниципального управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно - деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и пр.

Депрофессионализация муниципальных чиновников особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава муниципальной службы, «вымывание» среднего звена управления в муниципальных органах. Наиболее дееспособные кадры уходят из муниципальной службы в бизнес-структуры.

При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению экспертов, не только не способствует изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозит развитие кадрового потенциала муниципальной службы и «цементирует» существующее положение вещей. Система подготовки муниципальных служащих требует модернизации, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для муниципальных служащих.

Второй блок - проблема корпоративной культуры муниципальной службы. Ценности и нормы муниципальных чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной муниципальной службе. В настоящее время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная муниципального аппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и плановость муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы элементы проектно - предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

Третий блок проблем связан с привлекательностью муниципалитета как работодателя на рынке услуг. Труд муниципального служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего состава органов управления.

Не секрет, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы муниципального управления, резонно считая эту службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет - оплата труда в бизнес - структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Таким образом, представляется очевидным, что сформировать кадровый резерв по формальным признакам недостаточно. Важным направлением кадровой работы должна стать последовательная и систематическая работа с резервом. Формой такой работы должен стать учет резерва, а также постоянный контроль за профессиональной подготовкой лиц, состоящих в кадровом резерве.

Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет значительно снизить время на поиск, подбор и адаптацию новых работников.

Необходимость работы с кадровым резервом возникает в связи с периодически возникающей потребностью в замещении вакантных должностей. Текучесть кадров присуща любой организации, включая органы местного самоуправления. Кроме того, в органах местного самоуправления могут появиться новые направления работы, под которые будут введены дополнительные штатные единицы. И в том, и в другом случае руководителям разумно иметь в оперативном распоряжении кандидатов, способных справиться с этой работой, то есть формировать и вести кадровый резерв.

Другими словами можно сказать, что формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

В этой связи, несомненно, важны кадровые технологии по совершенствованию формирования резерва управленческих кадров в системе муниципальной службы, которые позволят не только выстроить оптимальную модель функционирования кадрового резерва на муниципальном уровне, но будут ориентированы на современные потребности и гибко реагировать на возникающие проблемы системы.

Сегодня в соответствии с объективными вызовами времени, в России осуществляется реформирование государственной и муниципальной службы, призванное с учетом современной кадровой ситуации, использованием имеющихся ресурсов материальной и методической базы обеспечить органы государственного и местного самоуправления профессионально подготовленными, инициативными и ответственными кадрами. И в этом хорошей базой может послужить отечественный и зарубежный опыт кадровой работы.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.
2. Федеральный Закон от 2 марта 2007г. №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
3. Федеральный Закон от 6 октября 2003г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».
4. Федеральный Закон от 27 мая 2003г. №58-ФЗ «О системе государственной службы в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. ст. 2062.
5. Федеральный Закон от 7 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. ст. 3215.
6. Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2008г. № 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
7. Указ Президента от 19 ноября 2002г. № 1336 «О федеральной программе «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003- 2005 годы)» // Российская газета 2002 23 ноября. С. 5.
8. Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 2003 г. № 824 «О мерах по проведению административной реформы в 2003-2004 годах» // Российская газета. 2003. 25 июля.
9. Послание Президента Российской Федерации В.Путина Федеральному.
10. Указ Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 г. № 1437 «О продлении срока реализации федеральной программы «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2003-2004 годы) на 2006-2007 годы» // Собрание законодательства РФ. 2005. № 51. ст. 5514
11. Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006- 2010 годах - одобрена Распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005г. № 1789-р // Собрание законодательства РФ. 2005. № 46. ст. 4720.
12. Указ Президента Российской Федерации от 25 августа 2008 г. № 1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров // Собрание законодательства РФ. 2008. «35. ст. 4010
13. Распоряжение Администрации Президента Российской Федерации от 27 августа 2008г. №1153 «Об образовании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров, находящихся под патронатом Президента Российской Федерации.»
14. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 11 сентября 2008г. № 1313-р «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов».
15. Послание Президента Российской Федерации Д.Медведева Федеральному Собранию РФ 5.11.2008г. // Российская газета. 2008. № 230. 6 ноября.
16. Областной закон Ростовской области от 9 октября 2007г. № 786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области».
17. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 9 апреля 1996 г. № 211 (в ред. решений Ростовской-на-Дону городской Думы от 24.02.2009г. № 533).
18. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 26.02.2008г. №357 «О принятии «Положения о муниципальной службе в городе Ростове-на-Дону» в новой редакции.
19. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 22.04.1999г. № 190 (в ред. решения от 23.06.2006) «О принятии «Положения о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону».
20. Постановление Мэра города Ростова-на-Дону от 19.07.2002г. № 1430 «Об утверждении «Положения о резерве кадров муниципальной службы г. Ростова-на-Дону».
21. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 15.04.2003 № 199 (в ред. реш. от 28.02.2006) «О порядке назначения (увольнения) руководителей муниципальных унитарных предприятий и муниципальных учреждений и заключение с ними трудовых договоров».
22. Решение Ростовской-на-Дону городской Думы от 22 апреля 2008г. № 399 «Об утверждении «реестра муниципальных должностей и должностей муниципальной службы
23. Постановление Мэра города Ростова-на-Дону от 30 сентября 2008г. № 999 (в ред. постановления Мэра города Ростова-на-Дону от 25.02.2009 № 100) «О новой редакции регламента работы Администрации городаРостова-на-Дону».
24. Постановление Мэра города от 08.12.2004 № 2015 «Об утверждении «Положения о внештатных специалистах Администрации города и Положения об организации и проведении стажировки лиц, состоящих в резерве на муниципальные должности муниципальной службы».
25. Положение об Управлении по вопросам муниципальной службы и кадров Администрации города Ростова-на-Дону. 2008г.
26. Абдулазизова П.Г. Местная администрация муниципального образования: организационно-правовые аспекты: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2008.
27. Алферов А., Знаменская К., Кодина Е., Мирзалиева М., Юркова С., Широков А. Научно-методическое обеспечение процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Муниципальное право» // Муниципальная власть. 2007. №2.
28. Атаманчук Г.В. Государственное управление. Организационно - функциональные вопросы. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2000.
29. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций // 4-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006.
30. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика: Монография. - М.: Изд-во РАГС, 2003.
31. Вагина Л.В., Актуальные проблемы реформирования государственной службы РФ. // Учеб. пос. - 2-е изд. - М .: изд-во РАГС, 2007.
32. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Савченко Е.С. и др.; Под. общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий иместного самоуправления. 2-е изд. - М.: Муниципальный мир, 2003. - 256 с. - (Энциклопедия управленческих знаний. Муниципальная наука).
33. Государственный аппарат и политические реформы в современной России / Монография. Под. ред. В.Г. Игнатова; науч. ред. А.В. Понеделков. Ростов-н/Д: изд-во СКАГС, 2008.
34. Государственная гражданская служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатова в соавт. Беклемищев Е.П., Колесников В.А., Попов В.М., Рудой В.В., Швец Л.Г. и др. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д.: 2007, - 20 п.л.
35. Государственная политики по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Сборник докладов и тезисов Всероссийской научно-практической конференции. - Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2009.
36. Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной нражданской службе. Монография. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС. 2009.
37. Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. В.Б. Зотова. - СПб.: Питер.2007.

Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление. Учеб. пособие . изд., 2-е, доп. и перераб. Гриф Совета УМО в области менеджмента. - М. - Ростов-н/Д., 2006.

Игнатов В.Г., Рудой В.В. Местное самоуправление / учеб, пособие для вузов: рек. Мин. Обр. РФ - 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

Игнатов В.Г, Швец Л.Г. и др. Государственная кадровая политика России. Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2004.

Иванова Л.Л., Нефедовов В.А. Государственная кадровая политика в системе национальной безопасности современной России (региональный аспект). Монография. Ростов-н/Д: Изд-во СКАГС, 2010.

Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание//Менеджмент в России и за рубежом. 1998.

Киреева Е.Ю. Муниципальная служба: проблемы теории и практики: Монография. - М.: изд-во РАГС, 2007.

Сологуб В.А. Местное самоуправление в современном российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов -н/Д, 2000.

Барциц И.Н. Российская Федерация сегодня. №9. 2008.

Магомедов К. ст. «Кадровые технологии». Ж. Служба кадров и персонал. №10. 2007.

Марченко И.Н. ст. «Требуется оздоровление управленческого корпусавласти». Ж. Кадровик. № 1. 2007.

Магомедов К., ст. «Инновационный подход-это кадровый прорыв». Ж. Служба кадров и персонал. №5. 2008.

Паршин М.В., Кирсанов М.В. ст. «Современные кадровые технологии в системе государственной службы». «Реформы государственного управления в России: взгляд изнутри», ГУ ВШЭ, 2004г.

Персонал государственной и муниципальной службы: управленческий и поведенческий аспекты. Кол. монографии. Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2007.

Резерв управленческих кадров: проблемы формирования, подготовки, продвижения. Учебное пособие. - Ростов н/Д: Ростиздат. 2009.

Соловьев О. ст. «Кадровый резерв». Ж. Служба кадров и персонал. №1. 2009.

Ханмагомедов А.С. Инновационные компоненты профессиональной компетентности в системе государственного управления. Монография. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2010.

Цветов В. Я. Пятнадцатый камень сада Реандш. Москва 1986 г.

Приложение 1

 

Табл. 1

Примерная система работы с кадровым резервом в муниципальных образованиях

Направления работы	Содержание работы	Организационное и нормативное обеспечение	Периодичность, результат
1. Формирование кадрового резерва
1.1 Определение потребности в кадровом резерве	Определение перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв Прогноз изменения структуры и штатной численности органа местного самоуправления Прогноз исключения специалистов из кадрового резерва Определение степени обеспеченности кадровым резервом должностей муниципальной службы (сколько приходится «резервистов» на каждую должность)	Разработка Положения о формировании кадрового резерва Анализ и планирование работы с кадровым резервом Подготовка перечня должностей муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв 4. Мониторинг ситуации Промежуточные результаты: 1. Потребность в кадрах на ближайшую или более длительную перспективу (до 3 лет). 2. Фактическая численность подготовленного в данный момент кадрового резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку специалист, зачисленный в кадровый резерв. 3. Примерный процент выбытия из кадрового резерва кадров отдельных специалистов, например, из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки или в связи с выездом в другой регион, и др.                                                                                    4. Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления должностных лиц, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других должностях муниципальной службы.	Муниципальный правовой акт (Положение) о формировании кадрового резерва Мониторинг - ежеквартально
1.2 Определение источников формирования кадрового резерва	1. Взаимодействие с целью поиска кандидатов с: · Должностными лицами органов · Представителями объединений работодателей · Органами занятости населения · Представителями иных организаций (учебные заведения, организации, находящиеся на территории муниципального образования и т.д.) · Молодыми людьми из «Школы помощника главы поселения»	Информирование кадровых служб органов. Информирование организаций, объединений работодателей, учебных заведений. Информирование органа по вопросам занятости населения. Адресное обращение к потенциальным кандидатам.	Формирование предварительного списка кандидатов. Мониторинг - по мере необходимости
1.3 Организация конкурсного отбора (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям к должности)1 этап конкурса (заочный): 1. Утверждение перечня должностей, на которые формируется кадровый резерв. 2. Подбор претендентов на включение в кадровый резерв. 3. Определение необходимой численности кандидатов на включение в кадровый резерв по каждой должности муниципальной службы, на которую формируется кадровый резерв. 4. Определение требований, предъявляемых к кандидату на замещение должности муниципальной службы. 5.