Кадровая политика

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1.ОСНОВЫ  ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ…………5

2.ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ……………………11

2.1.Сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере государственной службы. ……………………………………………………..11

2.2. Приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России……………………………17

2.3. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе……………………………………………………….21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ...………………………………………………………………30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...31

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Государство вырабатывает и реализует государственную  политику – экономическую, социальную, культурную, военную и т.д. Но главной  составляющей государственной политики является, кадровая политика, поскольку кадровые процессы и отношения пронизывают все сферы жизнедеятельности, и только от людей – кадров с их профессионализмом и опытом зависит успех дела в любой области.

Формирование  и реализация кадровой политики государства – сложный, противоречивый и многогранный процесс, который начинается с выявления ее теоретических, концептуальных основ, ее природы и предназначения, что позволяет верно определить ее цели, задачи, сущностные черты, принципы и приоритеты; с научных позиций раскрыть систему кадрового обеспечения государственных органов и негосударственных организаций, механизмы и технологии реализации этой политики. От этого в конечном счете зависит результативность функционирования кадрового корпуса страны, эффективность всей системы государственного управления.

Исторический  опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства – финансовых, материальных, природных – кадровый ресурс является самым значимым. В современных  условиях государственная кадровая политика рассматривается как мощный инструмент преобразовательной деятельности государства, как средство сохранения и упрочения власти, как важный фактор профессионального и духовно-нравственного развития трудоспособного населения страны.

Объектом выступают  кадровый потенциал и кадровый состав государственной гражданской службы, процесс формирования, профессионального  развития и функционирования кадрового  корпуса гражданской службы Российской Федерации.

Предметом являются цели, задачи, приоритеты, принципы реализации государственной кадровой политики, особенности кадровой работы в сфере государственной гражданской службы.

Государственная кадровая политика и кадровая работа – это целостная система знаний, находящаяся на стыке ряда наук. Проблемы кадровой политики стали одними из актуальных в административном и трудовом праве, социологии управления, политологии, истории.

Цель: изучить государственную кадровую политику в системе государственной гражданской службы.

Задачи:

• рассмотреть основы государственной кадровой политики;
• охарактеризовать кадровую политику в системе государственной гражданской службы;
• раскрыть сущность, задачи и принципы кадровой политики в сфере государственной службы;
• изучить приоритетные направления кадровой политики и кадровой работы в государственной гражданской службе России;
• проанализировать основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

Кадровая политика по своему предназначению, содержанию и роли в системе государственного управления выступает важнейшим социально-политическим явлением в жизни и деятельности любого государства и общества. Для ее успешного претворения в жизнь, прежде всего, необходимо теоретическое обоснование государственной кадровой политики.

Основы теории кадровой политики в нашей стране стали  предметно исследоваться сравнительно недавно. В советскую эпоху данная тема была закрытой. В лучшем случае можно было в научном плане  говорить о формах и методах реализации государственной кадровой политики на уровне младшего и среднего управленческого звена. В силу конфиденциальности темы речь о формировании кадровой политики на государственном уровне не шла. В современных условиях ситуация изменилась. Проблемы кадровой политики стали одними из актуальных в административном и трудовом праве, социологии управления, политологии, истории.

Кадровая политика – система теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленная на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики.

Кадровая политика –  явление многоуровневое. Существует общенациональная кадровая политика, обусловленная историческими и политическими традициями, менталитетом народа, предпочтениями политических лидеров.¹ Существует государственная кадровая политика, то есть кадровая политика государства, подразделяющаяся у нас на федеральную государственную кадровую политику и региональную государственную кадровую политику (субъектов Федерации).

В общенациональной кадровой политике кадровая политика государства занимает центральное место, поскольку государство выступает ядром политической системы общества. Главное требование, которое предъявляется ко всем уровням кадровой политики: они не должны противоречить ни концептуально, ни нормативно государственной кадровой политике государства (ГКП).

Формирование ГКП –  это прерогатива политиков, высшей государственной власти. Согласно Конституции  Российской Федерации определять основные направления внутренней и внешней политики государства, а значит, и государственной кадровой политики правомочен Президент России.² Политическое руководство формирует кадровую политику государства, т.е. определяет ее цели, задачи, приоритетные направления. Процессом реализации ГКП занимаются руководители государственных органов, их структурных подразделений, руководители негосударственных учреждений, организаций и фирм, а также их кадровые службы – т.е. административная власть.

Первым этапом выработки  государственной кадровой политики является теоретическое обоснование и определение концепции данной политики.³ Концепция государственной кадровой политики – система исходных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового состава страны.

Без четкой концепции, следуя лишь в русле текущих кадровых вопросов, можно потерять стратегическое направление и цель государственной кадровой политики, которая в итоге станет ненаучной, конъюнктурной, непрогнозируемой, узковедомственной, а кадровая деятельность – закрытой и коррупционной. Концепция и сама кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но они не тождественны. Концепция ГКП – научное выражение этой политики. Концепция становится государственной политикой тогда, когда она официально признана и нормативно узаконена на высшем государственном уровне. После этого идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной стратегией и тактикой работы государства с кадрами.

В широком смысле слова под государственной кадровой политикой понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов  и принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений в стране. В узком смысле государственная кадровая политика – это выражение стратегии государства по формированию, профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны; это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в обществе.

Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность организационно взаимосвязанных практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.

Государственная кадровая политика – объективно обусловленное  социальное явление.⁴ Она объективна по своему содержанию в том смысле, что отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения. В то же время государственная кадровая политика субъективна по своей природе по методам и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления, традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не противоречили объективным.

Главными целями государственной кадровой политики Российской Федерации являются:

• определение места и роли государства в реализации конституционного принципа создания равных условий для свободного распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии;
• определение отношения государства к кадрам, к труду в целом. При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный труд в России запрещен;
• выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины, основывающейся на том, что государство и человек в демократическом обществе – социальные партнеры в процессе трудовой деятельности;
• формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и общества.⁵

Таким образом, обобщающая цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала и кадрового  состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:

1. Создание равных  и благоприятных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих знаний, навыков, талантов и способностей. Сегодня главное – это создать условия для реализации человеком своего профессионального потенциала и обеспечение на этой основе эффективного функционирования всего административного и хозяйственного механизма страны.

2. Оптимизация использования имеющихся кадровых ресурсов, повышение профессионализма и компетентности работников объектов государственной и негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного управления. Повышение на этой основе эффективности и коэффициента полезной трудовой деятельности людей.

3. Укомплектование  всех участков трудовой и служебной деятельности страны, особенно государственного сектора, квалифицированными, работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами. Это возможно на основе максимально эффективного использования, сохранения и развития кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов общества, на основе умелого кадрового прогнозирования и планирования со стороны государства.

4. Устранение  таких негативных явлений и  тенденций в кадровой политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д. Важно поставить преграды на пути проникновения на управленческие должности, особенно в государственной службе, людей, склонных к протекционизму, бюрократизму, взяточничеству и другим меркантильным соблазнам реальной власти.

Данные цели и задачи возможно достичь при условии:

• повышения роли государства и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых вопросов;
• отказа от принципа дешевой рабочей силы, который по-прежнему почему-то господствует у нас;
• формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;
• ликвидации трудовой дискриминации людей;
• устранения открытой и скрытой безработицы;
• повышения престижности производительного добросовестного, честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда. Принцип должен быть один: «За качественный труд – достойную зарплату».⁶

В последнее  время в сфере кадровых процессов и отношений появились новые термины, отражающие новации реальной кадровой действительности, такие как: кадровый менеджмент (управление), организационно-кадровый аудит (проверка), кадровый мониторинг (наблюдение), кадровый консалтинг (консультирование), кадровый контроллинг (контроль), лизинг кадров (временный обмен управленцами между государственной и негосударственной сферами), скрининг кадров (отсев непригодных, увольнение) и др.