Кадровая политика

3. Ротация гражданских служащих. Ротация (лат.) – круговое вращение, чередование, смена. Это поочередное пребывание в какой-либо должности, обновление состава. Под ротацией понимается перемещение гражданских служащих в системе государственной службы из одного вида в другой, из одного органа в другой. Под ротацией можно также рассматривать институт перевода гражданского служащего с одной должности гражданской службы на другую, как в рамках одной должностной горизонтали.

Можно выделить два вида ротации: запланированная и незапланированная. Под запланированной ротацией понимается перевод гражданских служащих с одних должностей на другие в соответствии с планом и формализованным решением представителя нанимателя. В случае временного перевода они могут проходить гражданскую службу по срочному контракту. Незапланированная ротация предполагает произвольное перемещение гражданских служащих, по мере появления вакантных мест, в рамках существующей должностной структуры как одного государственного органа, так и нескольких.

Ротация гражданских  служащих создает предпосылки к взаимозаменяемости руководителей и специалистов по направлениям профессиональной служебной деятельности и способствует повышению эффективности и гибкости системы государственной службы России.

4. Формирование  кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Данное направление всегда было центральным в кадровой политике и кадровой работе. В соответствии со ст. 64 закона № 79-ФЗ и ст. 17 закона № 58-ФЗ определяется порядок формирования кадрового резерва на государственной службе.¹¹ Кадровый резерв – важнейший механизм, позволяющий осуществлять оперативную и эффективную расстановку гражданских служащих и граждан по соответствующим должностям гражданской службы в случае возникновения вакансий.

Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного  времени подбирать необходимые  кандидатуры для замещения вакантных должностей. Работа с кадровым резервом предполагает: укомплектованность (отбор) кадрового резерва, его подготовку и выдвижение, а также проведение регулярного мониторинга текущего состояния замещенных и вакантных должностей в государственном органе. Это задача решается подразделением государственной службы и кадров.

Кадровый резерв комплектуется на конкурсной основе как из числа гражданских служащих, так и граждан РФ. По итогам конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы можно оценить эффективность функционирования кадрового резерва, сформированного кадровой службой.

5. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена является также приоритетным направлением формирования кадрового состава гражданской службы. Учет заслуг и деловых качеств гражданских служащих, уровня их профессионального мастерства осуществляется путем объективной оценки результатов их профессиональной служебной деятельности.

Действующим законодательством  предусмотрены два ключевых формализованных  механизма оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен. Задача кадровой службы двойная – организация и обеспечение их проведения. То есть кадровое подразделение должно организовать в государственном органе аттестацию, квалификационный экзамен на подготовительном этапе и обеспечить проведение на основном этапе заседание аттестационной комиссии с оформлением соответствующей документации.

6. Применение  современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеется в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности, служебного движения кадров. Обусловлено необходимостью совершенствования работы с кадрами государственных органов и обеспечением ее конкурентоспособности с технологиями работы с персоналом в рыночном секторе экономики.

Современные кадровые технологии предусматривают проведение комплекса мер, направленных на повышение эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих через повышение их мотивации, планирование служебной карьеры, создание условий для стабильной и эффективной службы. Развитие и внедрение современных кадровых технологий должно осуществляться в рамках программ развития гражданской службы РФ.

Таковы приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы РФ, установленные нормативно.

2.3. Основные тенденции развития современного кадрового состава на государственной службе

Изменение системы  государственного управления, развитие и реформирование государственной  службы предопределило создание новых  социально-правовых конструкций в  сфере формирования и осуществления  государственной кадровой политики.

На протяжении ряда последних лет государственные  преобразования в сфере становления  института государственной службы были связаны с изменением концептуальных основ кадровой политики. Принятие в рамках реформы основополагающих федеральных нормативных правовых актов предопределило необходимость разработки и внедрения принципиально новых механизмов формирования кадрового состава: введения конкурсных процедур при кадровых назначениях, проведения на постоянной основе аттестаций и квалификационных экзаменов на государственной службе, создания кадровых резервов и их использования в государственных органах и др.

Большинство мер  по повышению эффективности государственной  кадровой политики было выработано в  соответствии с реализацией федеральных  программ, среди которых «особая кадровая направленность» свойственна ныне действующей федеральной программе реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации.¹²

С учетом реализации федеральных программ определенными  кадровыми достижениями за годы реформ можно признать: создание системы оценки претендентов при проведении подбора кадров, совершенствование профессиональной подготовки кадров, создание системы дополнительного профессионального образования государственных служащих. Разработаны юридические механизмы противодействия коррупции в сфере государственной службы, к которым можно отнести:

1) создание комиссий  по урегулированию конфликта  интересов и требований к служебному  поведению государственных служащих;

2) введение в  действие нового порядка представления, проверки и опубликования государственными служащими и членами их семей, а также поступающими на государственную службу гражданами сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

3) закрепление  требования, согласно которому служащий в течение двух лет после увольнения с государственной службы имеет право с согласия соответствующей комиссии замещать должности в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в его должностные обязанности.

Между тем, тенденции  формирования и развития кадрового  состава свидетельствуют о сохранении множества проблем, которые можно  определить, исходя из динамики кадровых процессов с учетом безусловной  активизации реформирования государственной службы. Часть проблем десятилетней давности сохраняют свою актуальность и по сей день. К ним, в частности, относится «кадровый голод» многих отраслей государственного управления, отсутствие системной работы по подготовке и обучению кадров в государственных органах и др.

Очевидно, кадровый состав на государственной службе, доставшийся нам в наследство от советской периода, уже неспособен справиться с решением новых государственных  задач, которые требуют высокой  профессиональной квалификации, большей мобильности и оперативности в их решении. Современный кадровый состав, в свою очередь, находится в стадии становления и не достиг определенной стабилизации. Недостаточная привлекательность государственной службы, отсутствие стимулов профессионального развития и карьерного роста являются серьезными препятствиями для «омоложения» кадрового аппарата, создания преемственности поколений в государственных органах.

До сих пор  не решена проблема оптимизации численности  государственных служащих. При различного рода государственных кадровых преобразованиях число работников, занятых в государственных органах, неуклонно растет, что свидетельствует об отсутствии научно обоснованной концепции и методики регулирования процессов в данной сфере: отсутствуют нормативы штатной численности государственных служащих, способных обеспечить качественное исполнение функций государственных органов, оказание государственных услуг населению. В этой связи важным является также определение оптимального перераспределения кадрового состава между соответствующими сферами государственного управления и государственными органами. Численность государственных служащих должна постоянно оптимизироваться с учетом приоритета государственных задач и направлений. Между тем, тенденция на сегодняшний день такова, что сокращение численности кадров происходит за счет организационно-штатных мероприятий (как правило, изменения структуры государственных органов), после осуществления которых происходит не уменьшение, а реальное увеличение кадрового состава.

По сути, происходит хаотический (неконтролируемый) рост численности  сотрудников в государственных  органах, обусловленный субъективными  факторами.

При достаточно большой степени укомплектованности государственных органов кадрами  наблюдается в среднем относительно небольшая сменяемость государственных служащих, среди причин которой чаще всего отмечается переход государственных служащих в негосударственный сектор, бизнес структуры, а также перемещение по видам службы, в т.ч. в порядке ротации (с федеральной на региональную и наоборот, а также на муниципальную службу). Увольнение по собственной инициативе часто вызывает проблема невостребованности накопленного опыта на государственной службе. Довольно распространенной в последнее время является ситуация перехода государственных служащих в связи с предстоящим достижением ими пенсионного возраста с федеральной службы на службу субъекта федерации, что, безусловно, вызвано большей привлекательностью последней с точки зрения ее материального обеспечения. Так, сохраняется существенное различие в уровне оплаты труда гражданских служащих в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти и органах исполнительной власти субъектов федерации. Это непосредственно влияет на укомплектованность квалифицированными кадрами федеральных органов, обострение проблемы текучести кадров, от уровня которой напрямую зависит качество работы государственного аппарата. Кроме того, при большой текучести кадров существенно увеличиваются издержки (затраты) на содержание государственного органа: на оформление увольнения и выплату выходных пособий; процедуру поиска нового работника, проведение конкурса, отбора кандидата; оформление нового работника и затраты на его обучение; на адаптацию нового работника. Проблема текучести кадров на государственной службе имеет всегда серьезные последствия. Высокий уровень текучести – индикатор неблагополучия.

К сожалению, в последнее время он проявляется на федеральной государственной службе. В связи с этим региональная государственная служба более обеспечена и стабильна в кадровом отношении, отличается большей профессионализацией кадрового состава.

Следует констатировать отсутствие действующих механизмов по формированию эффективного кадрового состава по гендерному, возрастному, этноконфессиональному признакам. Данные аспекты постоянно находятся в поле зрения. При анализе кадровой ситуации в стране не обходится без определения места и роли женщин на государственной службе, высчитывается средний возраст государственного служащего, в последнее время проводится также оценка национальных факторов при осуществлении государственной кадровой политики. Все это, по нашему мнению, необходимые критерии развития кадровой ситуации. Однако устойчивые кадровые тенденции отражают недостаточно выстроенную работу по их учету.

Так, можно в  который раз отметить – нехватки женщин на государственной службе не наблюдается. Это – социальный фактор (по всем статистическим данным женщин в стране в принципе больше, чем мужчин). Вместе с тем женщин на руководящих должностях неоправданно меньше, чем, например, в развитых европейских странах. По большому счету, юридических препятствий для выравнивания ситуации не существует. В основном действуют факторы запрещенной кадровой политики, когда при равном соответствии для замещения должностей представитель нанимателя охотнее берет мужчин, чем женщин.

Возрастной  фактор на государственной службе играет важную роль при регулировании кадровой политики в государственных органах. В последнее время государственная служба существенно «помолодела». По сравнению с советским периодом молодежь получила реальную возможность участия в конкурсах для замещения должностей в государственных органах.

Установление  предельного возраста на государственной  службе также было направлено на оптимизацию возрастного фактора. Между тем, и здесь есть проблемы. Во-первых, наблюдается устойчивая тенденция ухода с государственной службы лиц, проработавших в государственных органах менее пяти лет. Как правило, это молодые кадры. Во-вторых, законодательная возможность замещения должности после достижения предельного возраста (60 лет) до достижения ими 65-летнего возраста на условиях срочного служебного контракта позволяет сохранить наиболее опытные кадры. Вместе с тем отсутствие адекватного пенсионного обеспечения государственных служащих не позволяет уйти со службы «вовремя» по собственному желанию, что порождает проблему неизбежного старения кадрового состава.

Весьма деликатной является проблема национальных характеристик государственных служащих, ставшая достаточно актуальной в последнее время для национальных республик. Несмотря на ее замалчивание, проблема проявляется, как правило, в расстановке кадров при назначениях на руководящие должности государственной службы, чему способствует, например, проведение конкурсов на национальных языках. Скрытое (негласное) распространение данных процессов, на наш взгляд, не должно оставаться без внимания как нарушение законодательства, поскольку может привести к необратимым последствиям.

Подготовка  кадров также не соответствует современным требованиям.

Используемые образовательные технологии в рамках освоения, например, программ дополнительного профессионального образования не адекватны современным тенденциям развития государственной службы. Состояние сферы профессионального обучения государственных служащих не способствует формированию высокопрофессионального кадрового состава. Реальность такова, что обучение государственного служащего в соответствии с законодательством необходимо осуществлять на постоянной основе в течение всей его карьеры. Так, как минимум, один раз в три года государственный служащий обязан проходить повышение квалификации.