Порядок проведения аттестации муниципальных служащих

Содержание

 

Введение	3
1. Понятие сущности аттестации муниципального служащего	5
1.1. Цели, задачи и принципы аттестации	5
2. Порядок проведения аттестации муниципальных служащих	11
2.1. Подготовка к аттестации муниципальных служащих	11
2.2. Аттестация муниципального служащего и документирование ее результатов	15
2.3. Вынесение решения по итогам аттестации	17
Заключение	20
Список использованной литературы	21
Приложение № 1	23
Приложение № 2	24
Приложение № 3	26

 

 

Введение

 

В Российской Федерации, говорится в статье 12 Конституции РФ, признается и гарантируется местное самоуправление, которое в пределах своих полномочий самостоятельно, а органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти.

В самых общих чертах конституционная  модель местного самоуправления - одна из основ конституционного строя  Российской Федерации. В качестве публичной  власти, наиболее приближенной к населению, местное самоуправление обеспечивает защиту тех интересов граждан, которые основаны на совместном их проживании на определенной территории, на неизбежном взаимодействии жителей этой территории. Поэтому местное самоуправление является одной из фундаментальных основ российской системы народовластия. Одновременно местное самоуправление признается и гарантируется государством как форма самоорганизации граждан для решения вопросов местного значения, обеспечения повседневных потребностей каждого человека в отдельности и населения муниципального образования в целом.

В систему органов местного самоуправления входят как представительные, так  и исполнительные органы местного самоуправления.

Местное самоуправление осуществляет свою деятельность на местном уровне, в реализации этой деятельности ей помогает специальная служба, именуемая «муниципальной службой».

Муниципальная служба это значительно объемный по содержанию институт права.

Законодательство Российской Федерации  определяет понятие  муниципальной  службы как профессиональную деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта), правовую основу, которой составляют Конституция Российской Федерации, а также Федеральный закон о муниципальной службе в Российской Федерации и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, уставы муниципальных образований, решения, принятые на сходах граждан, и иные муниципальные правовые акты.

В данном реферате я постараюсь проанализировать один из важнейших элементов прохождения муниципальной службы как аттестация.

Объектом моего анализа станут отношения, складывающиеся в процессе прохождения муниципальной службы по вопросу проведения аттестации.

На мой взгляд, оценка служебного соответствия и организация деятельности по аттестации муниципальных служащих является не только актуально, но и необходимо, в связи с тем, что никакая комплексная программа развития, теория отрасли не сделают учреждение, предприятие, организацию успешной, если это не смогут люди, работающие на своих рабочих местах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ СУЩНОСТИ аттестации

1.1. Цели, задачи и принципы аттестации

 

В современных условиях значительно  возрастает роль муниципального служащего, повышаются требования к его профессиональному  образованию, профессиональными навыками и умениями, творческому отношению  к порученному делу. Это, в свою очередь, находит отражение в вопросах организации муниципальной службы, приема, прохождения, организации аттестации и конкурса, в осуществлении прав и обязанностей муниципальными служащими.

Аттестация это правовое средство кадровой политики в местном самоуправлении, а также является результатом формирования кадрового потенциала.

Аттестация носит регулярный характер и определяет уровень профессиональной подготовки муниципального служащего и степень его соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы, и необходима для присвоения квалификационного разряда.

Основная цель аттестации, узаконенная  в нормативно-правовых актах, определяется как пригодность должностного лица к дальнейшей работе в занимаемой должности.

Что же касается понятия аттестации, содержащейся в актах органов местного самоуправления, то, она, представляет собой лишь простую компиляцию федерального законодательства.

Из вышесказанного, можно выделить две основные задачи аттестации:

– установление соответствия служащего занимаемой должности (определение уровня профессиональной подготовки);

– присвоение квалификационного разряда.

Задачами аттестации в более  обширном понятии являются соблюдение принципов муниципальной службы и ее законность, а также формирование профессионального персонала, применение к должностному лицу мер ответственности и стимулирования, а также антикоррупциогенность в органах местного самоуправления.

Аттестация сама по себе тесным образом связана с таким понятием, как «деловые качества работника», под которыми следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Деловые качества работника должны быть оценены работодателем до заключения трудового договора. В процессе же работы работодатель вправе уточнять, обладает ли работник по-прежнему необходимыми профессиональными данными, позволяющими ему успешно справляться с порученной работой или занимать определенную должность. Ведь при аттестации оцениваются профессиональные, деловые и личностные качества работников, способность работать с людьми и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности или выполняемой работе. Таким образом, аттестация - форма проверки и оценки профессиональных и других качеств работников.

Таким образом, аттестация предполагает проверку профессиональных (деловых) и личных качеств служащего как одного из направлений работы с кадрами с целью их рациональной расстановки и использования. Верховный Суд Российской Федерации указал, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Аттестации подлежат все муниципальные служащие, замещающие в органах местного самоуправления, муниципальных органах младшие, старшие, ведущие, главные муниципальные должности муниципальной службы. При этом аттестация проводится один раз в три года.

Аттестации не подлежат следующие  муниципальные служащие:

- замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

- замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Процедура аттестации заключает в  себя такие основные элементы как:

– установление целей и задач;

– разработку предварительных мероприятий;

– сбор и систематизация сведений о должностном лице;

– выработку системы оценки служащих;

– проведение оценки служащих, определение его соответствия занимаемой муниципальной должности муниципальной службы.

В рамках действующего законодательства существуют три вида аттестации служащих:

– очередная аттестация – имеющая обязательный характер для всех должностных лиц, подлежащих аттестации;

– аттестация по окончанию испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

– аттестация, предполагающая продвижение по службе.

Специалисты в области трудового  права обращают внимание на то, что «чаще всего в качестве причин проведения досрочной аттестации в межаттестационный период называются:

- выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;

- существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей. Причем упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения;

- просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидате на выдвижение;

- инициатива руководителя о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию. То есть речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;

- получение оценки «условно аттестован».

Одним из самых «опасных« является такое основание, как упущения в работе и просчеты. В этом отношении кадровой службе следует ознакомиться с решением Верховного Суда РФ от 15.02.2001 по делу № ГКПИ00-1464, принятым по заявлению о признании недействительными отдельных пунктов Положения об аттестации работников прокуратуры. Прямого отношения к органам местного самоуправления этот документ не имеет, но представляет интерес мнение Верховного Суда РФ, который сформулировал свою позицию следующим образом: поскольку аттестация проводится для определения соответствия работников занимаемой должности, то наличие существенных упущений в работе может являться основанием досрочной аттестации.

Учитывая возможные споры, кадровая служба должна тщательно продумать правила проведения досрочной аттестации: основания для ее проведения и ее процедура должны быть подробно описаны в локальном положении об аттестации персонала. Так, должно быть определено, от кого исходит инициатива по проведению досрочной аттестации, как оформляется решение о ее проведении, в какие сроки она проводится, какие решения могут быть приняты по итогам этой досрочной аттестации».

Главным элементом проведения аттестации является оценка знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению должностных обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы.

К сожалению, на данный момент в практике отсутствуют надежные критерии оценки муниципальных служащих, которые  необходимы для более эффективного исполнения должностным лицом своих  обязанностей.

От утвержденного способа оценки должностного лица зависит качество проводимого анализа сведений о муниципальном служащем и, следовательно, сам результат аттестации. В качестве примера можно привести порядок проведения оценки чиновников в ФРГ, после проведения, которой на каждого из чиновников составляется служебная характеристика с указанием утвержденных показателей.

Каждый пункт характеристики оценивается  по одной из шести позиций: блестящие  данные, данные значительно выше требований, данные выше требований, полностью отвечает требованиям, в основном отвечает требованиям, данные ниже требований. Эта информация дает возможность сделать следующие выводы с использованием пятибалльной шкалы:

– блестящие данные, служащий имеет глубокие специальные познания, отличную производительность;

– данные значительно выше требуемых, служащий обладает очень хорошими знаниями, самостоятелен и инициативен;