Управление продвижением по службе

Выделяются специальные виды государственной гражданской службы, под которыми понимается профессиональная деятельность по обеспечению полномочий отдельных государственных органов, выполняющих в государственном аппарате специальные задачи и наделенных специальной компетенцией, которая предопределяет особенности правового статуса и фактической деятельности государственных гражданских служащих. ¹¹

Специальная государственная гражданская служба включает в себя различные подвиды, которые объективно необходимы государству и созданы им для реализации особых целей и функций. Имеются в виду государственные органы, связанные с обороной страны, поддержанием общественного порядка, обеспечением прав и свобод человека, соблюдением определенных правил поведения и деятельности и т.д. Соответственно к специальным видам государственной гражданской службы относятся военная служба, служба в органах внутренних дел, налоговая, таможенная, дипломатическая, правозащитная, служба в контрольно-надзорных государственных органах, в финансово-кредитных государственных органах, в аппаратах избирательных комиссий и др. Можно отметить, что наряду с общими признаками специальных видов службы каждый подвид имеет свои специфические признаки. Например, военная служба имеет существенные отличия такие, как специфика организационной структуры, вооруженность личного состава, непрерывность несения службы, принятия воинской присяги и др.

В  соответствии  с  действующим  законодательством  о   государственной службе,  основанном   на   конституционно-правовом   принципе   федерализма, выделяются следующие  виды  государственной  службы:  федеральная  служба  и  служба  субъектов  Российской  Федерации.   Законодатель   определяет,   что государственная служба включает в себя федеральную  государственную  службу, находящуюся  в  ведении  РФ,  и   государственную   службу   субъектов   РФ, находящуюся в  их  ведении.¹²

    Каждый вид  государственной  службы  имеет  свое  правовое  оформление, характеризуется  особыми  признаками  и   специальным   правовым   статусом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Глава 2. Управление продвижением по службе

 

2.1. Модели продвижения по службе

Управление карьерой персонала протекает в конкретных условиях. Они определяют особенность, содержание, трудности работы с персоналом государственной службы. Не учитывать и не брать их во внимание нельзя, поскольку, имея свои истоки причины существования, они могут свести, на нет все усилия, направленные на решение поставленной задачи. Учет условий реализации этой кадровой технологии позволяет разработать основные направления, пути, способы, конкретные мероприятия, которые будут обеспечивать реализацию профессиональных способностей человека.

Управление карьерой персоналом государственной службы - это комплексная модель воздействия руководителей государственных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.¹³

Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей».

Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работникам одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах.

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность высокие, а взаимоотношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов.

Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», - гласит народная мудрость

В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.¹⁴

Что считать отклонением в развитии карьерного процесса. Для ответа на этот вопрос вначале необходимо определиться в том, что считать нормальной карьерой. Нормальность карьерного процесса определяется непрерывностью возрастания служебно-продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно - функционального развития службы в целом. Параметры нормы трудно поддаются формализации, поскольку зависят от множества переменных, комбинации которых (особенно в условиях существенных изменений) не всегда программируются.

По своему влиянию на карьерный процесс отклонения могут быть 4-х типов.

1. Функциональные отклонения

Они связаны с естественными «рабочими» перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявления таких отклонений - временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры (например, медленный спад активности и эффективности служебной деятельности в связи с переходящими обстоятельствами - перегрузкой, болезнью и т. д.)

2. Дезаптационные отклонения

Возникают как выраженные противоречия между субъектом карьеры и служебной средой, болезненно воспринимаемые служащим и организацией. Для выхода из этого положения ему необходимо не просто повышение активности, а перестройка своего способа деятельности, приведение его в соответствие с новыми служебными целями.

3. Кризисные отклонения

Это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его остановки. Например, у немолодого служащего, состоящего в резерве на повышение в должности, сложились конфликтные отношения с вновь назначенным руководителем, который исключает его из резерва и продвигает другого сотрудника. Времени на восстановление положения мало, в связи с чем карьера может прекратиться.

4. Катастрофные отклонения или «карьерный сброс»

Они означают не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса. Например, заместитель руководителя департамента за совершенный должностной проступок понижен в должности до ведущего специалиста или даже уволен. ¹⁵

Отдельного рассмотрения требуют отклонения, которые называют карьерными девиациями. Это явление карьеризма, т.е. безудержной активности в профессионально неоправданном должностном продвижении, преследующем сугубо эгоистичные, как правило, ультра-корыстные цели

В зависимости от типа отношений управленческое воздействие на карьерный процесс может быть следующим:

А) регуляторное, т. е. предупреждение углубления функциональных отклонений и их перехода в дезаптационные;

Б) реадаптационные, т. е. восстановление адаптационных механизмов и перевод дезаптационных отклонений в функциональные;

В) антикризисное, т. е. предупреждение развития кризисных отклонений и содействие выходу карьерного процесса из кризиса в продуктивный вектор развития;

Г) реконструктивное, т. е. формирование новой модели карьеры на базе сохранившихся после катастрофы элементов разрушенного карьерного процесса и за счет привлечения новых составляющих (активностей).

Каждый из названных типов управления карьерой государственного служащего включает в себя регуляторную функцию, которая необходима как для поддержки прогрессирующего развития карьерного процесса и предупреждения его дезорганизации, так и при формировании нового процесса.¹⁶

Повышение по службе - одна из самых высоких оценок  ваших  профессиональных заслуг. Это - признание выдающихся успехов, достигнутых вами  на том посту, который вы занимали, и такое признание  всегда  бывает  очень приятно. В предшествующих разделах данной главы уже обсуждались  некоторые вопросы, связанные с необходимыми предпосылками для  продвижения  по работе, однако тем, кто стремится к взлету по служебной лестнице, следует предпринять дополнительные шаги, перечисляемые ниже.

Не ограничивайте  сферу  ваших  профессиональных интересов проблемами лишь того отдела, в котором вы служите, изучайте работу других подразделений компании. Путей для этого множество: добровольно вызывайтесь выполнять некоторые  поручения в смежных с вашей областях, следите за операциями компании, задавайте вопросы, читайте специальную литературу, посещайте конференции, ходите на курсы повышения квалификации.

Выступайте с  рационализаторскими  предложениями в той сфере, которой вы непосредственно занимаетесь, но лишь в том случае,  если вы уверены в их успехе, и начальство вас в этом поддерживает.

Получив все необходимые сведения о компании, в которой работаете, составьте ориентировочный  план  своего  продвижения по службе, наметив те

направления работы, в которых вам хотелось бы добиться успеха,  и продумайте последовательность действий, которые могли бы вам этот успех обеспечить.

Обсудите перспективы  вашего  повышения  по службе с непосредственным руководством, поставив его в известность как о целях, которые вы преследуете, так  и о  тех шагах,  которые предпринимаете для повышения своего профессионального уровня.

Переговорите о  возможности вашего продвижения по службе с кем-нибудь из руководящих сотрудников компании, кто мог бы посодействовать вам совместить ваш профессиональный рост с более высоким постом на других участках работы в той же компании.

   Если ваше повышение по службе не будет  автоматически  сопровождаться увеличением зарплаты, вполне уместно спросить, почему так  случилось,  и можете ли вы в будущем рассчитывать на прибавку к зарплате. В результате повышения в должности обычно возрастает доля  вашей  ответственности  за порученное дело, и вы вправе рассчитывать на то, что  за  дополнительную нагрузку вам причитается дополнительное вознаграждение, поэтому обсуждение такого вопроса с руководством было бы вполне правомерным.

   Если вы получили более высокую должность, очень  важно  работать  еще лучше, чтобы доказать оправданность вашего перевода. Определенные усилия вам придется приложить, чтобы восстановить добрые  отношения  с  бывшими сослуживцами. Повышение служебного статуса  по  сравнению  с  теми,  кто раньше был с вами на равных, может вызвать с их стороны  критику  в  ваш адрес прежде всего потому, что кто-то из них, возможно, тоже претендовал на полученную вами должность. Несмотря на то что большинство сотрудников вас поддержит, найдутся и такие, кто попытается  ослабить  ваши  позиции просто для того, чтобы доказать, что выбор их, а не  вашей  кандидатуры, был бы более правильным. Если такое случится,  вам,  может  быть,  имеет смысл пригласить этого человека на разговор и обсудить с ним причины его недовольства или враждебности по отношению к вам. Во время беседы можете сказать ему или ей, что вы понимаете испытываемые ими чувства,  но  поскольку решение уже принято, вы надеетесь, что сможете достичь в дальнейшей работе взаимопонимания, и постараетесь помочь ей или ему с  продвижением по службе, как только для этого представится случай. Вам не следует в чем-то оправдываться или объяснять, почему выбор руководства пал именно на вас. Вместо этого попытайтесь его или ее подбодрить и  посоветуйте этому человеку продолжать повышать свое  профессиональное  мастерство  и работать с подъемом, поскольку недовольство своим положением, равно  как и дурное настроение, отнюдь не  способствуют  тому,  чтобы  продвигаться дальше по служебной лестнице.