Формирование кадрового резерва в государственных учреждениях

Содержание

 

 

Введение

1 Теоретические основы формирования  кадрового резерва

1.1 Цели и задачи организации  работы по формированию кадрового  резерва в государственных органах

1.2 Формирование кадрового резерва

1.3 Зарубежный опыт формирования  кадрового резерва

2 Формирование кадрового резерва  в государственных учреждениях  в соответствии с концепцией  новой модели государственной  службы Республики Казахстан

2.1 Правовые аспекты формирования  системы кадрового резерва на  государственной службе

2.2 Организация работы ГУ «Агентства РК по делам государственной службы по Павлодарской области» по обеспечению формирования кадрового резерва в системе государственной службы

2.3 Проблемы при формировании  кадрового резерва

3 Направления совершенствования  по формированию кадрового резерва в системе государственной службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы государственной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни казахстанского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управлении персоналом, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти.

В этой связи целью предлагаемого дипломного проекта является изучение теоретико-методологических основ, проблемы формирования системы кадрового резерва государственной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного управления, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию формирования кадрового резерва на государственной службе.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

- раскрытие основ и принципов  формирования системы кадрового  резерва государственной службы;

- рассмотрение организации работы  с кадровым резервом в системе государственной службы;

- анализ законодательства в сфере формирования системы кадрового резерва государственной службы;

- рассмотрение современных механизмов  и технологий формирования кадрового резерва государственной службы;

- изучение зарубежного опыта  формирования и подготовки работы  с кадровым резервом;

Объектом исследования являются государственные служащие, занимающие должности государственной службы РК.

Предметом исследования являются технологии кадровой работы в государственной службе, в частности по направлениям формирования кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы формирования  кадрового резерва

 

 

1.1 Цели и задачи организации  работы по формированию кадрового  резерва в государственных органах

 

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти.

Согласно «Положению о кадровом резерве государственной службы», утвержденного Указом Президента Республики Казахстан от 4 декабря 2003 года № 1243, кадровый резерв административной государственной службы - это граждане Республики Казахстан, данные о которых включены в систематизированный список, сформированный в порядке, определенном настоящим Положением.

Данный список формируется территориальным управлением Агентства РК по делам государственной службы из граждан:

1) принявших участие в конкурсном  отборе и рекомендованных конкурсной  комиссией для зачисления в  кадровый резерв;

2) прошедших обучение по государственным программам подготовки и переподготовки государственных служащих на основании государственного заказа;

2-1) окончивших зарубежные высшие учебные заведения по приоритетным специальностям, утверждаемым Республиканской комиссией по подготовке кадров за рубежом;

3) направленных государственными органами на работу в международные организации или другие государства в целях повышения профессионального уровня;

4) являющихся административными государственными служащими, прошедшими аттестацию и рекомендованными аттестационными комиссиями для зачисления в кадровый резерв.

Формирует республиканскую базу данных по персоналу государственной службы и кадровый резерв государственной службы местных государственных органов ГУ «Управление Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы по Павлодарской области» (далее - Управление), в соответствии с возложенными на него задачами, в установленном законодательством порядке, в пределах своей компетенции.

Цели формирования кадрового резерва:

- улучшение качественного состава  государственных служащих;

- своевременное удовлетворение потребности в кадрах;

- сокращение периода адаптации  при назначении на государственные  должности;

- планирование карьеры государственных  служащих;

- мотивация повышения профессионализма  государственных служащих;

На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства, как в настоящем, так и в обозримом будущем.

На службу государству должны приходить в определенной степени подготовленные люди, по своему потенциалу способные сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития Казахстана.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

В формировании современного кадрового резерва выделены следующие основные задачи:

1. Диверсификация профессионализма - формирование широкой гаммы профессиональных качеств за счет разнообразия специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.

2. Интенсификация профессионализма - развитие профессиональных качеств ускоренным путем за счет целенаправленного поиска и внедрения прогрессивных технологий приращения знаний, выработки умений и навыков.

3. Интернационализация профессионализма - перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов.

4. Интеграция профессионализма - формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной службе, на муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.

5. Индивидуализация профессионализма - максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.

6. Компьютеризация профессионализма - развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.

7. Креативизация профессионализма - всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.

8. Перманентализация профессионализма - формирование пожизненного профессионализма, т.е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.

9. Перспективизация профессионализма - формирование базовых основ устремленного в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.

10. Социализация профессионализма - формирование устойчивого типа культуры применения профессиональных знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Формирование кадрового резерва

 

Учитывая один из важнейших приоритетов Стратегии Казахстан –2030 – создание профессионального правительства – Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы с самого начала своей деятельности направило основные усилия на создание условий для привлечения на государственную службу высокопрофессиональных кадров, имеющих соответствующее образование и необходимый опыт работы.

С января 2000 года в республике введен процесс конкурсного отбора на занятие вакантных административных государственных должностей в государственных органах, обеспечивающий реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Организация и проведение конкурсов осуществляются в соответствии с Правилами проведения конкурса на занятие вакантной административной государственной должности.

Конкурс включает в себя ряд последовательных этапов:

 

№ п/п	Название этапа проведения конкурса	Цель :	Дополнительные условия :
1	Публикация объявления о проведении конкурса	Обеспечение открытости и гласности	- Объявления о проведении конкурса публикуются в периодических печатных изданиях, распространяемых на всей территории Республики Казахстан.
2	Формирование конкурсной комиссии
3	Приём и анализ документов участников конкурса на соответствие установленным квалификационным требованиям	В целях обеспечения равных подходов при поступлении на государственную службу и создания условий для более широкого выбора при конкурсном отборе кандидатов руководствуются Типовыми квалификационными требованиями	Необходимые для участия в конкурсе документы представляются в течение 15 календарных дней с момента публикации объявления
4	Тестирование кандидатов (тесты на  знание законодательства, а также  логический невербальный тест (в  зависимости от категории))	Объективная оценка способностей кандидатов.	Кандидаты, допущенные к участию в тестировании, проходят его в течение пяти рабочих дней после окончания срока приема документов.
5	Собеседование	Оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов.	Кандидаты, допущенные к собеседованию, проходят его в государственных органах, объявивших конкурс в течение трех рабочих дней после проведения тестирования.
6	Заключительное заседание конкурсной комиссии.	Оценивает кандидатов на основании представленных документов, результатов тестирования и проведенного собеседования и осуществляет отбор кандидатов для занятия вакантной административной государственной должности.	Только один из кандидатов может получить положительное заключение, второй лучший претендент может быть рекомендован для зачисления в кадровый резерв. В том случае, если в результате конкурса не были выявлены достойные кандидаты на занятие вакантной должности, государственным органом может быть объявлен повторный конкурс