Оплата труда. Гарантии и компенсации работникам

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ и науки РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

АВТОНОМНАЯ  НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЕВРАЗИЙСКИЙ ОТКРЫТЫЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРАПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ПРАВОВЕДЕНИЕ»

 

ОПЛАТА ТРУДА.ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ.

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент

группы ЗЭ- 108П

Комолова Марина Викторовна

 

Проверил:к.ю.н. Евсеенко И.Д.

 

 

 

 

 

Москва

2012

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Учет труда  и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе  учета в организации.

          Трудовые отношения возникаю  на основании трудового договора, сторонами которого являются  работник и работодатель. В сильно  упрощенном варианте трудовой договор сводится к тому, что работник добросовестно выполняет все возложенные на него договором трудовые функции, соблюдая при этом правила трудового распорядка, дисциплину труда, а работодатель создает все необходимые условия для выполнения работником его работы, предусмотренной трудовым договором, и обеспечивает её оплату.

          Часто на практике возникает конфликт интересов: работник заинтересован в том, чтобы возложенные на него обязанности были минимальными, а размер оплаты за труд – максимальный, а работодатель , наоборот стремится получить от работника максимальную отдачу за минимальную плату. Эта проблема становится особенно актуальной в условиях современной рыночной экономики, когда работодатель за оплату труда одной должности , в целях экономии, возлагает на сотрудника другие функции. Таким образом, как пример, бухгалтер по заработной плате становится юристом, программистом и кадровым служащим.

          Все вопросы возникающие в  процессе трудовых отношений, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации ,основной задачей которого является установление и поддержание баланса интересов сторон.

          Защита интересов работодателя осуществляется путем установления ограниченного перечня их обязанностей по отношению к работникам. Определяется базовый перечень довольно просто: работодатель должен возместить, путем соответствующих денежных выплат, потери, понесенные работником в процессе исполнения трудовых обязанностей.

          И наоборот, гарантийным минимумом для работника являются денежные выплаты, целью которых возмещение на установленном Трудовым кодексом базовом уровне затраченных им в процессе труда сил, материальных расходов, произведенных в интересах работодателя и иных потерь.

         Актуальность темы заключается в том, что условиях современной рыночной экономики работодатель и работник, зачастую имеют разные взгляды на оплату труда.  

Объектом исследования является понятие заработной платы.

Предметом исследования являются основы установления заработной платы.

Целью данного исследования является следующее: рассмотреть общие формы и системы оплаты труда.

К задачам проведенного исследования можно отнести следующее:

1. Изучение понятия  оплаты труда.

2. Рассмотрение  положений при установлении заработной  платы.

3. Раскрытие форм и систем оплаты труда.

4. Изучение гарантий  и компенсаций работникам.

При написании  реферата использовались нормативные  акты, учебники, а также периодические  издания в области трудового  права.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

        Процесс труда требует от работника физических и умственных  усилий, т.е. затрат  энергии. Другими словами, исполнение работником трудовых или должностных обязанностей,   предусмотренных трудовым  договором, сопряжено с потерей физических  и умственных сил. Обязанностью  работодателя является возмещение работнику затраченной энергии (потерянных сил). Поскольку вернуть работнику затраченную им энергию не возможно, возмещение физических и умственных потерь производится путем начисления работникам заработной платы. Начисление заработной платы производится именно в денежной форме, хотя выплата в некоторых случаях допускается и в натуральной форме.

        Таким  образом, получается, что заработная плата – это денежные выплаты, целью которых является возмещение работнику физических и умственных затрат, понесенных им при исполнении трудовых обязанностей.

         Установить вид понесенных работником  потерь недостаточно для определения  размера возмещения заработной  платы. В первую очередь, возникает проблема, связанная с невозможностью измерения и учета затраченной каждым отдельным работником энергии, что требует введения единого для всех типов труда количественного эквивалента. Во вторых должна быть установлена «стоимость» единицы труда. В качестве основной единицы измерения затраченных работником сил традиционно выступает рабочее время. Заметим при этом, что даже сдельные системы оплаты труда изначально предполагают  установление объема (количества) работ (изделий), производимых за единицу времени. Что же касается стоимости труда, то Трудовой кодекс устанавливает лишь минимальный, базовый размер, позволяя сторонам трудового договора (прежде всего работодателям) определить конкретные размеры этого показателя самостоятельно. (1)

       Таким  образом, формула для определения заработной платы может быть представлена в следующем виде:

Заработная плата = Стоимость  единицы рабочего времени * Количество отработанного времени.

      Нельзя  обойти стороной такой важнейший критерий определения заработной платы – качество труда, который характеризует сложность, ответственность, напряженность, тяжесть, самостоятельность. Распространившееся в последние годы мнение о том, что упоминание о качестве труда означает отсутствие брака в работе (добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей), не согласуется с экономической доктриной, которая ввела этот термин в оборот. Качество труда в противовес количеству – характеристика его содержательной стороны. Оно учитывается при установлении заработной платы еще до начала трудовой деятельности конкретного работника и не отражает отношения работника к своим трудовым обязанностям. С учетом того ,что качество также указано как критерий определения заработной платы, было уместно предусмотреть ,что вознаграждение за труд устанавливается в соответствии с его количеством и качеством. (3)

       В качестве второй составляющей оплаты труда ТК РФ признает выплаты компенсационного характера. Анализируя компенсационные выплаты необходимо отличать их входящих в состав заработной платы и непосредственно связанных с выполнением трудовых функций. Одни компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, другие призваны компенсировать неблагоприятное воздействие тяжести и условий труда.

      Третьей частью заработной платы являются стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) 

       Выше  сказанному соответствует определение, содержащееся в ст. 129 ТК РФ; заработная плата ( оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты ( доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях подвергшимся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). (2)

      Таким образом,  из приведенного выше определения  следует, что размер заработной  платы зависит от:

- количества затраченного труда – количества отработанного времени;

- стоимости отработанного  времени, установленной в зависимости  от сложности выполняемых работ  и требуемой для их выполнения  квалификации работника, условий  выполняемой работы. При этом  многообразие типов труда, условий  труда и иных факторов учитывается  при определении размера заработной платы ( стоимости отработанного времени) путем введения в состав заработной платы помимо базового вознаграждения за фактически отработанное время дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. УСТАНОВЛЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

 

      Условия оплаты труда работника являются существенным (обязательным) условием трудового договора, (ст.57 ТК РФ). Формально это предполагает равенство сторон, поскольку «несбалансированный» договор не будет подписан стороной, чьи интересы не соблюдены. Однако на практике относительно редко возникают ситуации, когда  работодатель настолько заинтересован в конкретном сотруднике, что готов идти на любые уступки. Осознавая и признавая реальное положение каждой из сторон трудового договора, законодатель, предоставляя им возможность самостоятельно договариваться по всем вопросам , касающимся заработной платы, требует от работодателя соблюдения основных государственных гарантий по оплате труда, установленных  ст. 130 ТК РФ, в том числе:

- величину минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации.

- ограничение  оплаты труда в натуральной  форме.

- сроки и  очередность выплаты заработной  платы.

- соблюдение ограничений по удержаниям из заработной платы по распоряжению работодателя, как в частности перечня оснований, так и размеров удержания. 

В соответствии со ст. 135 ТК РФ работодатель самостоятельно устанавливает:

- систему оплаты  труда (тарифную, бестарифную, смешанную, иную);

- форму оплаты  труда (повременную, сдельную, по конечным результатам, иную);

- размеры элементов  системы оплаты труда (тарифных  ставок, окладов, доплат, надбавок, премиальных  выплат и др.) (1)

      Система оплаты труда фиксируется  в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах, которые принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

         Другими словами, в каждой организации должны быть разработаны и приняты, в установленном порядке, положения об оплате труда. Эти положения могут быть составной частью коллективного договора, соглашения или самостоятельным локальным нормативным актом. Положения, касающиеся оплаты труда, могут быть, в свою очередь, разделены на несколько отдельных актов: положение о гарантиях и компенсациях, положение о премировании и т.д.

       Положением об оплате труда  не может устанавливаться более  узкий перечень или более низкий  размер выплат, чем это предусмотрено  Трудовым кодексом Российской  федерации и иными нормативными  актами, содержащими нормы трудового  права.

       В частности, при установлении  системы оплаты труда работодатель  обязан обеспечить:

-   минимальный размер оплаты труда;

- минимальный размер оплаты (доплат) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: тяжелых, вредных и (или) опасных условий труда, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, за работу в ночное время, за работу в неблагоприятных климатических условиях.

   В соответствии  со ст.132 ТК РФ заработная плата  каждого  зависит от его  квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.(2)

         Статей 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя, обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. При этом очевидно, что ценность туда определяется не название должности, а тем, что конкретно делает работник. Так, в организации может быть несколько бухгалтеров, каждый их которых ведет свой участок работы, отвечает за конкретные вопросы, имеющие различную значимость для работодателя; у них разный уровень квалификации, опыт работы, неодинаковая степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за принимаемые решения и т.д. Разве правильно в этом случае устанавливать всем одинаковую заработную плату? Нет.

      В заключение, данного раздела хочется уделить особое внимание основной гарантии, при установлении заработной платы, которую обязан обеспечить работодатель согласно ст. 133ТК РФ, это минимальный размер оплаты труда.

     Работнику, чей оклад меньше минимального размера оплаты труда, в случае если он не будет привлекаться к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (к работе в выходные и праздники, в ночное время и.т.д.) Работодателю придется выплатить разницу между минимальным размером оплаты труда и оплатой за отработанное время.