Оплата труда. Гарантии и компенсации работникам

      Столько же (МРОТ) получит работник, который работал сверхурочно,  в выходные и праздничные дни,  ночью. 

       При этом получается, что выигрывает  тот работник, который работает  меньше. Но разве об этом говорится  в Трудовом кодексе?(1)

Вывод: таким образом, из приведенного выше определения следует, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают, значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда  работников в зависимости от объективных обстоятельств.(2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    

3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

 

       Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.  Форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой  оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов, числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника  зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма  оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых  ими рабочих. По этой системе может  оплачиваться труд таких категорий  вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. 

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в  процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной  сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость  работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.(1)

Применение сдельно- прогрессивной  системы целесообразно только в  случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства.

При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а  следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе  заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового  и постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система  позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется  деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда  рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае    заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности  работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения  заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад  каждого работника в общие  результаты работы.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой  такую   систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого  работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда  используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система.  При  контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.(1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ.

 

      Понятие гарантий и компенсаций, а также случаи их предоставления определены в разделе VII « Гарантии и компенсации» ТК РФ.

      В ст. 165 ТК РФ указано: помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приёме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

- при предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска;

- при направлении в служебные командировки;

- при переезде  на работу в другую местность;

- при совмещении  работы с обучением;

- при исполнении  государственных и общественных  обязанностей;

- при вынужденном  прекращении работы не по вине  работника;

- в некоторых  случаях прекращения трудового договора;

- в связи  с задержкой по вине работодателя  выдачи трудовой книжки при  увольнении работника;

- в других  случаях, предусмотренных ТК РФ  и иными федеральными законами. (2)

К сожалению, некоторые  статьи ТК РФ не в полнее согласованы с положениями ст.165(в которой перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций), а также ст.164 (в которой содержится определение гарантий и компенсаций). Кроме того отсутствует четкое разграничение выплат, носящих характер гарантий, и компенсационных, что приводит к возникновению споров с налоговыми органами. (1)

        Гарантии – средства, способы  и условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально- трудовых отношений. Гарантии могут быть предоставлены как в денежной, так и не денежной форме. Так, например гарантии при приеме на работу не связаны с денежными выплатами.  

   Заработная  плата (вознаграждение за труд) не может быть начислена работнику, отсутствующему на рабочем месте, или, несмотря на присутствие на рабочем месте, фактически не исполняющему свою трудовую функцию (должностные обязанности). Однако если работник отсутствует на своем рабочем месте по уважительной причине (отпуск, командировка, временная нетрудоспособность и т.д.) или не может исполнять свои трудовые обязанности по вине работодателя, работодатель, как правило, обязан возместить работнику не полученный заработок. В основу размера гарантий  положен средний заработок, т.е. сумма, которую работник в среднем зарабатывает за один рабочий день (час).(1) Характерным признаком гарантии в виде денежной выплаты (в отличие от компенсации), является то, что у работника возникает доход (экономическая выгода).

     Таким  образом, можно дать такое определение:  гарантии, предоставленные работникам в денежной форме,- это выплаты в размере (полном или частичном) среднего заработка, сохраняемого за работниками в случаях, установленных действующим законодательством.(1)

     Компенсации  – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами    (ст. 164 ТК РФ).