Современные методы управления персоналом в органах государственной муниципальной власти

Структура  и штатная  численность городской налоговой  инспекции  утверждается ее начальником  на основании социально-демографических, экономических и географических характеристик района, объема   выполняемой   работы  и   других факторов, учитываемых  при  определении количества сотрудников и создании  внутриструктурных подразделений, в пределах установленного им  фонда оплаты  труда.

В управлении Министерства по налогам и сборам по Ставропольскому краю созданы отделы  и группы   по  видам   взимания   налогов. Их   работа строится по отраслевому принципу.

Согласно штатной численности  и структуре в ее состав входят начальник, заместители начальника, начальники отделов, главные государственные  налоговые инспекторы,  старшие  государственные  налоговые инспекторы,  государственные налоговые  инспекторы, специалисты, работники  бухгалтерии  и  вспомогательного  аппарата.

В каждой межрайонной  или районной налоговой инспекции  в Ставропольском крае (отдела) в налоговой службе нет.

 

2.2 Анализ управления  персоналом

Масштаб, характер, специфика  деятельности налоговых органов  определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

 Департамент кадровой политики выступает главным субъектом управления персоналом в Министерстве Российской Федерации по налогам и сборам. Основными целями деятельности департамента являются:

1. обеспечение организационных структур УМНС РФ персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;
2. рациональное управление профессиональным опытом персонала – важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;
3. создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на департаменте по кадровой политике лежит ответственность  за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности организаций и учреждений квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала налоговой службы, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

Система управления персоналом УМНС включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение  персонала.

2. Отбор кандидатов  на работу по результатам комплексной  оценки.

3. Адаптация персонала.

4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.

5. Мотивация персонала.

6. Оценка персонала.

7. Стимулирование работников.

8. Развитие персонала.

9. Перемещение и ротация  кадров.

10. Корпоративная культура.

Таблица 1

Методы управления персоналом, применяемые в государственной налоговой службе

Метод	Содержание (сущность)
Системный	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
Интеграционный	Учет взаимосвязей: между  отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя
Функциональный	Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми  структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический	Рассматривает процесс  управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный  анализ
Процессный	Рассматривает функции  управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы  управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому  элементу системы повышают уровень управления)
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных  актах
Поведенческий	Оказание помощи государственному служащему в осознании своих  возможностей, способностей на основе применения научных методов управления

 

Специфика деятельности по управлению персоналом в Министерстве по налогам и сборам обусловлена значительной штатной численностью его центрального аппарата и налоговых органов в целом.

Как уже отмечалось, отдела по управлению персоналом в налоговой  службе нет. Однако система управления персоналом как комплекс определенных функций по руководству персоналом в службе существует, т.к. как и любая другая организация ГНИ по Ставропольскому краю осуществляет набор персонала, его развитие и обучение, адаптацию и мотивацию. Функции персонал-менеджмента сосредоточены в отделе кадров и распределены между начальниками отделов.

Основная функция в  государственном налоговом органе это подбор кадров.

Подбор персонала в  налоговой службе заключается в  создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится  на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что  в организацию вовлекаются новые  люди, приносящие с собой новые  идеи, создаются возможности для  более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства  по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

При подборе персонала  в налоговой инспекции используются следующие критерии отбора:

•         высокая квалификация;

•         личные качества;

•         образование;

•         профессиональные навыки;

•         опыт предыдущей работы;

•         совместимость с окружающими (личные качества).

Ежегодно в государственной  налоговой службе осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник  инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

•         анализа личных документов аттестуемого;

•         заслушивает доклад работника о  результатах работы за прошедший  год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

•         работник соответствует занимаемой должности;

•         соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;

•         не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение  об увольнении работника.

Действующая в налоговой  службе система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно – премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).

Анализ практики процесса управления профессионально-должностным  развитием персонала государственной службы свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации государственных служащих, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит.

Таким образом, главный  смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием – важнейшая задача руководителей и кадровых служб государственных органов власти.

2.3 Оценка системы управления персоналом. Основные проблемы

В результате анализа  управления персоналом в организации был выявлен ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.

Таблица 2

Недостатки системы  управления персоналом в налоговой  службе

Область	Характеристика недостатка
1. Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
2. Подбор персонала	Большая трудоемкость при  оценке кандидатов из-за длительной системы  собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам, во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
3. Система обучения  и развития персонала	Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий  по оценке сотрудников и повышению квалификации;  не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда	Повременно-премиальная  система оплаты выполняет уравнительную  функцию. Данная система оплаты труда  ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты.

 

Исходя из таблицы, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.

Система управления персоналом в налоговой службе не оптимальна и требует совершенствования. Ряд принципов формирования эффективной системы управления персоналом не выполняется. В частности, не выполняются принципы первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения различных функций при управлении персоналом, оптимальности соотношения управленческих ориентаций, прогрессивности, перспективности развития системы управления персоналом и ее оптимальности. В УМНС она также неавтономна, не имеет собственной структуры, а значит, неустойчива.

В данной системе упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом - это так называемый "человеческий фактор". Руководство налогового органа использует "технический" подход к возможностям развития организации, и, соответственно, к совершенствованию персонала.

Управление карьерой персонала государственной службы – многогранный процесс, который нужно периодически совершенствовать.

 

 

 

 

 

3) Совершенствование  системы управления персоналом  УМНС России по Ставропольскому  краю.

В процессе анализа и  оценки системы управления персоналом в Управлении Министерства по налогам и сборам по Ставропольскому краю были выявлены следующие области её совершенствования:

•         информатизация технологических процессов  в управлении персоналом;

•         подбор и отбор кадров;

•        управление карьерой персонала;

•         аттестация персонала и формирование кадрового резерва.

1. Решение задачи автоматизации работы с персоналом как одного из направлений кадровой работы на современном этапе начинается с центрального аппарата Министерства.

В течение последних  нескольких месяцев совместными усилиями Департамента кадровой политики, Департамента информационных технологий и ГНИВЦ МНС России создан и введён в опытную эксплуатацию программно-информационный комплекс «Кадры» на базе СУБД ORAKLE, заменивший морально и технологически устаревшую систему «Архив-кадры», функционировавшую в среде DOS.

Новый комплекс обеспечивает целый ряд принципиально новых  функций и имеет эргономичный интерфейс. Предусматривается автоматизированное формирование проектов приказов по личному  составу с одновременным пополнением базы данных, удобный просмотр с возможностью вывода на печать информации по кандидатам и работникам, а также формирование типовых справочно-аналитических отчётов по результатам обработки информации из базы данных. Кроме того, специально для обеспечения текущих потребностей в аналитической информации создана, так называемая, «Система произвольных запросов», которая позволяет работнику, обладающему навыками пользователя, самостоятельно формировать список параметров запроса, а также условия, по которым будет осуществляться выборка информации из базы данных.