Межличностный конфликт

Различаются две принципиальные модели переговоров – модель «взаимных  выгод» и модель «уступок-сближения» («торга»). В первом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересы обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми. Вторая модель используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно поэтому этот тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации «купли-продажи», когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению). [6,54-56] В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе («Мы вместе должны решить эту проблему»).

Разрешение конфликта  можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. [4, 97-98] Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии – независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами – и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений  состоит в том, что конфликт может быть управляем, причем управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным, как понятно из предыдущего изложения, является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время другие факторы могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно нам будет найти конструктивный выход из конфликта.

Один из этих факторов –  это уже упоминавшаяся острота конфликта, проявляющаяся в жесткости противостояния сторон. Острота конфликта, в свою очередь, определяется характером проблем, затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особенно трудными, поэтому в области ценностных противостояний социальными учеными разрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами участников или с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.

Другой важный фактор –  это особенности участников конфликта, т. е. конфликтующих сторон. Среди них стоит отметить значение сходства культурных моделей и норм разрешения спорных ситуаций. Известно, что в разных культурах существуют свои представления о способах улаживания разногласий, о приемлемой «цене» победы, используемых средствах и т. д. Чем более схожи в этом отношении представления участников ситуации, тем потенциально им будет легче договориться, найти общий язык. Немаловажны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.

Большое значение имеет и  общая ситуация, на фоне которой  возникает и развивается конфликт. Особенности этой ситуации могут как ослаблять, так и ужесточать противостояние сторон. [7, 156-157] Например, общая позитивная атмосфера в семье, склонность к улаживанию разногласий, окружение, заинтересованное в скорейшем и положительном разрешении конфликта, – все это является благоприятными факторами урегулирования конфликта. Напротив, наличие осложняющих факторов – общая тяжелая ситуация, «третьи силы», заинтересованные в продолжении конфликта, и т. д. – затрудняет разрешение конфликтной ситуации.

Наконец, как уже отмечалось, поскольку особое значение придается  стратегиям поведения участников конфликта, важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора  и переговоров – навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив  и поиска компромисса и т. д.

В целом позиция специалистов по отношению к разрешению межличностных  конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы, и их можно  успешно разрешать. Осознание роли переговорных стратегий и навыков  эффективного поведения в конфликтах привело к усилению внимания к  возможности развития и формирования этих навыков.

 
 

      Заключение

Конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия.

Анализ литературы показал  необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения  и протекания конфликта, поиск путей  его разрешения. Причинами возникновения  конфликта могут являться нарушение  организационного взаимодействия, обусловленное  нечеткой постановкой задач работы, ошибки межличностного восприятия,

Общие принципы решения конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически  эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться  и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником  или клиентом по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность  переговоров. После признания наличия  конфликта и невозможности его  решить “с ходу” целесообразно  договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких  именно переговоров: с посредником  или без него и кто может  быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе  вырабатываются совместные подходы  к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего  разногласия и точки возможного сближения позиций.

Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений  с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных  вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны  приходят к соглашению, целесообразно  это общее решение представить  в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных  случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение  на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием  проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2000.-376 с.
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с.
3. Волкова В.А., Семенова В.А. Конфликтология для государственных служащих. – СПб.: Изд-во СЗАГС, 2010. – 496 с.
4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М.: Инфра-М, 2000. - 224 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Изд-во “Питер”, 2000. -464 с.
6. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск. Изд-во УдГУ., 2000. - 122 с.
7. Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. - 576 с.